【摘 要】 組織公民行為被認(rèn)為是組織有效運(yùn)作的重要因素之一，它是近年來管理心理學(xué)研究的熱點(diǎn)問題。本文從組織公民行為的本質(zhì)與維度、與其影響因素間關(guān)系和與其結(jié)果變量的關(guān)系等各個(gè)方面進(jìn)行回顧和評(píng)析，并展望了OB未來的研究方向。

【關(guān)鍵詞】 組織公民行為 概念 辨析 研究綜述

組織公民行為（organizational citizenship behavior簡(jiǎn)稱OCB）被看作是組織運(yùn)作的“潤(rùn)滑劑”，它被認(rèn)為是組織有效運(yùn)作的重要因素之一。在十多年前organ及其同事提出了組織公民行為的概念，引起了理論界的普遍關(guān)注。后來，這一概念被廣泛地應(yīng)用于人力資源管理、社會(huì)心理、軍事、經(jīng)濟(jì)等諸多領(lǐng)域的研究中。

1.組織公民行為的概念界定及研究維度

1.1 組織公民行為的定義

西方學(xué)者對(duì)組織公民行為的研究可以追溯到“組織學(xué)派”的創(chuàng)始人Bamard在1938年提出的“想要合作的意愿”（willingness tocooperat}。1966年，Katz和Kahn提出“組織公民”的概念。他們認(rèn)為一個(gè)運(yùn)作良好的組織需要存在三種行為方式：（1）引導(dǎo)并把員工留在組織中；（2）完成工作要求的職責(zé)；（3）角色要求之外的創(chuàng)造性、自發(fā)行為。第三種行為方式就是組織公民行為的雛形。

1988年，Organ把組織公民行為正式定義為“員工的自主行為，沒有直接或詳細(xì)的在正式報(bào)酬體系中規(guī)定，能在整體上提高組織績(jī)效。自主性是指這種行為在角色和工作描述中沒有強(qiáng)制要求，雇用合同中也沒有包括，只是一種個(gè)人意志的選擇。所以沒有這種行為一股也不認(rèn)為應(yīng)該受罰?！备鶕?jù)上述定義，組織公民行為有三個(gè)特征： （1）組織公民行為是角色外行為，即該行為并非工作角色所要求的； （2）組織公民行為不在賞罰的標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)； （3）對(duì)組織整體的效能有積極作用。這一定義得到了廣泛的認(rèn)同。

1.2 組織公民行為與相似概念的辨析

隨著組織公民行為研究的發(fā)展，出現(xiàn)了很多與之相近或相似的概念，例如角色外行為、組織自發(fā)性、公民組織行為以及關(guān)系績(jī)效等等。雖然這些不同的概念豐富了組織公民行為領(lǐng)域的研究，但是眾多的相似概念同時(shí)也給研究者造成混亂和疑惑。

①角色外行為

Katz和Kahn（1966}把工作績(jī)效區(qū)分為角色內(nèi)行為和角色外行為。顯然，區(qū)分這兩種行為的標(biāo)準(zhǔn)是看這種行為是否為組織正式工作規(guī)范里所要求的。角色內(nèi)行為指的是正式的、工作規(guī)范要求的行為，也就是組織所規(guī)定依據(jù)此進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的行為和工作標(biāo)準(zhǔn)。所以，角色內(nèi)行為與工作報(bào)酬或升遷發(fā)展有直接的關(guān)系。角色外行為指的是超出工作規(guī)范要求之外的行為。

②組織自發(fā)性

George和Brief就把組織自發(fā)性定義為“成員自愿表現(xiàn)出來的有利于組織有效運(yùn)作的角色外行為”。組織公民行為與組織自發(fā)性的相同之處是“成員自愿的行為”和“這種行為有利于組織的有效運(yùn)作”。不同之處在于組織公民行為還強(qiáng)調(diào)“這些行為并沒有得到組織中正式的報(bào)酬系統(tǒng)直接或明確的回報(bào)”，而組織自發(fā)性沒有這個(gè)限制，并不理會(huì)行為者的個(gè)人動(dòng)機(jī)。例如，一個(gè)組織有制度規(guī)定要用金錢獎(jiǎng)勵(lì)那些提出節(jié)約成本建議的成員，那么提出合理建議這種行為將不被認(rèn)為是組織公民行為，但卻是屬于組織自發(fā)性。

③社會(huì)組織行為

Brief和Motowidlo提出了與組織公民行為相近的另外一個(gè)概念—利社會(huì)組織行為。“利社會(huì)組織行為”是指包括組織公民行為在內(nèi)的較為寬泛的助人行為，“利社會(huì)組織行為”既可能對(duì)組織有利也可能對(duì)組織不利，同時(shí)它可能是角色內(nèi)行為也可能是角色外行為。利社會(huì)組織行為的定義比較寬泛，它包括組織公民行為，也包括組織自發(fā)性在內(nèi)。

④公民組織行為

Graham將基于政治學(xué)的公民資格理論應(yīng)用到組織公民行為理論中。她將“公民資格”視為包括所有個(gè)別公民與小區(qū)相關(guān)的正面行為，予以延伸為組織公民行為作為廣泛性的概念—公民組織行為，指涵蓋所有個(gè)別組織成員的與組織相關(guān)的正面行為。也就是將“公民組織行為”定義為一切對(duì)組織有益的行為，亦即成員角色內(nèi)與角色外的正向行為。

1.3 組織公民行為的研究維度及中西方差異探析

自從1983年Organ正式提出組織公民行為的概念以來，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于其特征維度的構(gòu)成提出了各自的觀點(diǎn)，但各派眾說紛紜仍未達(dá)成最后的一致。

1.3.1 西方背景組織公民行為維度

1983年Smith等人依據(jù)一個(gè)16項(xiàng)調(diào)查表的調(diào)查結(jié)果抽取出了OCB二維結(jié)構(gòu)”—利他和一般順從。至今，已被定義過的OCB特征維度多達(dá)三十多項(xiàng)，主要有二維結(jié)構(gòu)、四維結(jié)構(gòu)、五維結(jié)構(gòu)和七維結(jié)構(gòu)。西方如今最具代表性的七維度：（D幫助行為：自愿幫助他人的行為；⑦運(yùn)動(dòng)員精神：為了團(tuán)體的利益甘愿犧牲一些個(gè)人的興趣和愛好，不輕易否決別人的意見；③組織忠誠(chéng)：保護(hù)組織使之免受外來威脅，即使在逆境下仍然保持對(duì)公司的忠誠(chéng)；仲組織遵從：接受和內(nèi)化組織的規(guī)章制度和程序，并嚴(yán)格認(rèn)真地遵守個(gè)體主動(dòng)性：以極大的熱情和努力持續(xù)工作，同時(shí)也積極激勵(lì)組織中的其他；的公民道德：?jiǎn)T工作為組織中一個(gè)“公民”應(yīng)有的道德行為，如參與組織的管理、保護(hù)組織資源等；勁自我發(fā)展：?jiǎn)T工主動(dòng)利用業(yè)余時(shí)間提高他們知識(shí)、能力的行為。

1.3.2 中國(guó)背景組織公民行為維度

國(guó)內(nèi)最早對(duì)OCB特征維度研究的是臺(tái)灣學(xué)者林淑姬。1992年，她提出OCB的特征維度有六個(gè)：認(rèn)同組織、協(xié)助同事、不生事爭(zhēng)利、公私分明、敬業(yè)守法、自我充實(shí)。2000年，樊景立采用同樣的研究方法探索了中國(guó)大陸的組織公民行為，提出了四層面十維度結(jié)構(gòu)：積極主動(dòng)（類似于個(gè)人主動(dòng)險(xiǎn)、幫助同事淡似于幫助行為、意見表露淡似于提出建設(shè)性意必、參與集體活動(dòng)類似于公民道德、維護(hù)組織形象似于自覺學(xué)習(xí)、參與公益活動(dòng)、維護(hù)和節(jié)約組織資源、保持工作環(huán)境整潔、人際和諧。

1.3.3 中西方文化下之所以會(huì)有這樣的區(qū)別，通過閱讀文獻(xiàn)歸納出以下原因： （1）人際和諧這一維度的出現(xiàn)與中國(guó)人重視“和諧”、“關(guān)系”的文化傳統(tǒng)是分不開的。和諧是中國(guó)儒家文化的核心，從古至今，“和”的思想作為中華民族普遍具有的價(jià)值觀念，對(duì)社會(huì)發(fā)展的各個(gè)方面都產(chǎn)生了深刻的影響。

（2）自覺學(xué)習(xí)、維護(hù)和節(jié)約公司資源、保持工作場(chǎng)所整潔等3個(gè)維度的存在與中國(guó)大陸特有的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段有關(guān)系。相對(duì)西方發(fā)達(dá)國(guó)家，當(dāng)前中國(guó)企業(yè)處在經(jīng)濟(jì)發(fā)展初期，組織資源有限，員工愿意自己出資進(jìn)行自我培訓(xùn)、自己打掃工作場(chǎng)所、自覺節(jié)約資源如辦公用品、水電等，對(duì)組織來說都是可以減少成本的舉措，值得提倡，因此是組織公民行為的重要形式。

（3）參與社會(huì)公益活動(dòng)是中國(guó)特有的組織公民行為形式。中國(guó)大陸缺少美國(guó)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的成熟規(guī)范，政策法規(guī)的不穩(wěn)定導(dǎo)致公司所處的環(huán)境是多變的。為了減少在這種多變的環(huán)境中面臨的風(fēng)險(xiǎn)，公司必須發(fā)展一個(gè)能夠使其獲得外部資源支持的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，為此不僅公司高層要和地方官員建立良好個(gè)人關(guān)系，還要為公司樹立一個(gè)造福于當(dāng)?shù)匕傩盏男蜗?，這一形象的建立和維持少不了公司中的員工經(jīng)常參加公益事業(yè)的行為

2.組織公民行為的相關(guān)理論

用來解釋組織公民行為的有關(guān)理論主要有以下幾個(gè)：社會(huì)交換理論、心理契約理論。

2.1 社會(huì)交換理論

社會(huì)交換理論認(rèn)為，在人與人交往的過程中，貫穿著一系列的社會(huì)交換，即行動(dòng)者以自己所擁有的某種“資源”作為“代價(jià)”，從其他行動(dòng)者那里換取某種“報(bào)酬”。其中，行動(dòng)者一方所擁有或能夠支配的“資源”和行動(dòng)者另一方對(duì)換取這些“資源”所付的“報(bào)酬”，就是社會(huì)交換的內(nèi)容。個(gè)體與組織之間的交換不但有物質(zhì)的交換（如工資報(bào)酬等，而且也有心理的域稱社會(huì)性的交換，如支持、信任、自尊和威望等。

如果員工認(rèn)為組織支持大于自己的工作投入時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種積極的態(tài)度，希望通過增強(qiáng)工作的績(jī)效來回報(bào)組織，如果可能由于客觀條件的限制價(jià)人能力或者其他條偉員工不可能無限制地改進(jìn)績(jī)效時(shí)，員工也會(huì)尋找其他途徑來回報(bào)組織，比如采取組織公民行為。

2.2 心理契約理論

心理契約就是組織和個(gè)人雙方彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。經(jīng)由心理契約建立起的對(duì)組織的信任可以增加組織成員從事組織公民行為的傾向，當(dāng)組織成員覺得組織重視他們的貢獻(xiàn)且關(guān)心他們的福利時(shí)，組織成員會(huì)產(chǎn)生一種信任、回報(bào)組織的心理，進(jìn)而付諸一些自發(fā)性的行動(dòng)幫助組織成長(zhǎng)。反之，當(dāng)組織成員知覺到組織違反心理契約時(shí)，則會(huì)抑制其組織公民行為的表現(xiàn)，減少對(duì)組織的貢獻(xiàn)。

3.組織公民行為的研究方法與測(cè)量

組織公民行為的測(cè)量方式主要以下幾種

（1）從訪談中獲取，如Smith和Organ根據(jù)訪談結(jié)果，編制了包含利他行為和一般順從二個(gè)因素的組織公民行為量表，這是最早的組織公民行為量表。

（2）其它較為成熟的行為量表，如Sdarlicki和Latham利用行為觀察量表測(cè)量員工的組織公民行為；

（3）針對(duì)具體某一研究目的，利用現(xiàn)有的組織公民行為量表作進(jìn)一步的修改而形成新的組織公民行為量表：Organ在1988年開發(fā)的、包括22個(gè)題目的五維組織公民行為量表俐他、文明禮貌、運(yùn)動(dòng)員精神、責(zé)任意識(shí)和公民道德，得到了學(xué)者們的廣泛認(rèn)同。

4.組織公民行為研究綜述及進(jìn)展

4.1 國(guó)外組織公民行為的研究

關(guān)注組織公民行為研究的不僅僅是組織行為學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者，還有很多其他領(lǐng)域的學(xué)者也對(duì)此很感興趣，例如人力資源管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、醫(yī)療衛(wèi)生管理、社會(huì)心理學(xué)、戰(zhàn)略管理、國(guó)際管理以及領(lǐng)導(dǎo)學(xué)等等。他們從各自的領(lǐng)域出發(fā)，針對(duì)不同的組織來研究組織公民行為。

總體而言，國(guó)外組織公民行為的研究主要集中在三個(gè)方面。早期大多數(shù)關(guān)于組織公民行為的研究主要是探討組織公民行為的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)維度，后來則主要探討其與前因變量的關(guān)系，近期的研究則越來越多關(guān)注組織公民行為結(jié)果變量的研究。

4.2 國(guó)內(nèi)組織公民行為的研究

國(guó)內(nèi)在組織公民行為方面的研究起步晚于國(guó)外，早期在這方面頗有建樹的學(xué)者主要是我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者林淑姬與樊景立，近幾年也有不少大陸的學(xué)者專注于這一領(lǐng)域的研究。對(duì)于組織公民行為內(nèi)在本質(zhì)和結(jié)構(gòu)維度的探討很少，主要的是林淑姬（1992）、張艷秋（2001）以及秦燕（2002）等的研究。大量的文獻(xiàn)都是探討組織公民行為的影響因素即前因變量，以及其結(jié)果變量的。由于國(guó)內(nèi)的組織公民行為研究很多都是在借鑒國(guó)外相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行的，特別是實(shí)證類的研究，所以國(guó)內(nèi)的前因變量研究也相應(yīng)地也可以分為四個(gè)類別：個(gè)體特征變量；任務(wù)特征變量；組織特征變量；領(lǐng)導(dǎo)行為變量。在其結(jié)果變量的探討上也是就ocb對(duì)成員個(gè)人績(jī)效或主管績(jī)效評(píng)價(jià)的影響以及ocb對(duì)組織效能的影響展開。與國(guó)外研究不同的地方主要表現(xiàn)在中國(guó)特殊的文化背景、具體變量選取和研究樣本選擇等方5.研究述評(píng)及未來研究方向

5.1 組織公民行為研究述評(píng)

第一，組織公民行為概念的界定與維度選擇標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一。文獻(xiàn)研究表明，不同研究者對(duì)于什么是組織公民行為的問題存在較大分歧，對(duì)組織公民行為維度選擇標(biāo)準(zhǔn)的看法也不統(tǒng)一，因此研究結(jié)果自然也有較大差異。這與目前國(guó)內(nèi)組織公民行為研究尚處于起步階段，缺乏系統(tǒng)理論體系指導(dǎo)有著密切關(guān)系。

第二，組織公民行為與其相關(guān)概念的融合。幾乎與組織公民行為的概念出現(xiàn)的同時(shí)，其它一些相關(guān)的概念，如關(guān)系績(jī)效、親社會(huì)行為、組織自發(fā)行為等等的研究也相繼出現(xiàn)。這些概念之間的關(guān)系也得到了大家的關(guān)注，并出現(xiàn)了相互借鑒、相互融合的發(fā)展趨勢(shì)。隨著對(duì)于組織公民行為研究的深入開展，與其它相關(guān)概念之間界限并不是越來越清楚，而是向著彼此融合的方向發(fā)展。

第三，從深層次的社會(huì)關(guān)系的角度來考察組織公民行為。從組織公民行為的理論基礎(chǔ)的爭(zhēng)議中我們可以看出，組織公民行為絕不是簡(jiǎn)單的社會(huì)交換關(guān)系就能完全加以解釋的。馬克思認(rèn)為，人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所固有的抽象物，而是一切社會(huì)關(guān)系的總和。只有把人放在一個(gè)完整的社會(huì)關(guān)系的背景下才能真正考察一個(gè)人的行為。同樣，對(duì)于員工組織公民行為的考察，不僅要考察行為本身以及行為對(duì)于組織效能、個(gè)人效能的影響，同時(shí)要考察組織公民行為產(chǎn)生的原因，包括外部環(huán)境的原因，也要包括個(gè)體內(nèi)部的深層次原因。這樣，才能對(duì)員工的組織公民行為有一個(gè)全面的、正確的認(rèn)識(shí)與理解。

第四，組織公民行為本土化研究，可納入前因變量社會(huì)規(guī)范。我國(guó)通常被認(rèn)為是一個(gè)具有集體主義文化的社會(huì)，個(gè)體更容易將自己識(shí)別為某個(gè)群體中的一員，而為了維持自己作為群體成員的地位，個(gè)體對(duì)周圍他人的行為和反應(yīng)更加敏感，更傾向于遵從社會(huì)規(guī)范。因此，群體中的社會(huì)規(guī)范對(duì)組織公民行為的影響在我國(guó)的研究和管理實(shí)踐中更應(yīng)該引起重視。

第五，加強(qiáng)組織公民行為對(duì)結(jié)果變量影響機(jī)理的研究。目前，西方有關(guān)組織公民行為對(duì)結(jié)果變量影響機(jī)理的研究結(jié)論存在較大分歧。我們認(rèn)為，強(qiáng)化組織公民行為研究的認(rèn)知取向，澄清組織公民行為影響效應(yīng)關(guān)系中的認(rèn)知作用機(jī)理應(yīng)是今后研究的主要方向之一。

5.2 未來的研究方向

組織公民行為的研究目前還處于一個(gè)起步的階段，還有許多方面，如組織公民行為的的本質(zhì)、組織公民行為的內(nèi)在結(jié)構(gòu)維度和構(gòu)成要素、組織公民行為的測(cè)量量表、影響組織公民行為的因素及內(nèi)在機(jī)制、組織公民行為對(duì)組織績(jī)效的影響機(jī)制、組織公民行為的負(fù)面效應(yīng)等等，都還有待人們投入更多的關(guān)注，開展更多、更加深入、更加系統(tǒng)的理論和實(shí)證研究。

在科技發(fā)達(dá)、信息爆炸的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)組織所需具備硬設(shè)備的重要性己逐漸退居二線，隨著競(jìng)爭(zhēng)加劇，組織結(jié)構(gòu)的扁平化，組織就必須依靠員工主動(dòng)執(zhí)行職務(wù)外的一些利他行為，才能讓整個(gè)企業(yè)組織發(fā)揮無窮的潛力，企業(yè)員工的組織公民行為因而越來越為企業(yè)管理者所重視。

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作者簡(jiǎn)介：張麗，1973年8月生，黑龍江牡丹江人，百色學(xué)院招生科科長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)師，大學(xué)本科。

基金項(xiàng)目：廣西壯族 自治區(qū)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目，名稱：區(qū)域文化資本情境下廣西小微企業(yè)創(chuàng)新動(dòng)力研究，項(xiàng)目號(hào)：15FGL018；