郭億馨 蘇勇 吉祥熙

（復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院, 上海 200433）

1 引言

近年來(lái), 國(guó)內(nèi)外的企業(yè)面臨著各種不道德行為帶來(lái)的困境, 現(xiàn)有研究探討了員工不道德行為的多種方式, 如偷竊（Greenberg, 2002）、蓄意破壞（Robinson & Kelly,1998）、反生產(chǎn)行為以及中傷組織（朱金強(qiáng), 徐世勇,2015）等。以往的研究者認(rèn)為, 這些不道德行為的誘因是消極的個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織因素, 然而, 員工不道德行為的動(dòng)機(jī)往往比我們能想象的要復(fù)雜的多（Greenberg, 2002）。例如, 餐廳服務(wù)員為了保護(hù)餐廳的名聲, 欺騙顧客說(shuō)餐盤(pán)有污漬是因?yàn)榍鍧嵐ぷ魇峭獍鋈サ? 購(gòu)物網(wǎng)站的客服為了維護(hù)網(wǎng)站的利益, 告訴顧客產(chǎn)品的破損是運(yùn)輸過(guò)程中快遞人員的疏忽所致?？梢钥闯? 員工可能會(huì)為了個(gè)人私利而做出傷害組織或其成員的不道德行為, 也可能會(huì)為了維護(hù)組織當(dāng)前利益而做出不道德行為（Umphress, Bingham &Mitchell, 2010）, 這稱為不道德親組織行為（Unethical Proorganizational Behavior, UPB）。

現(xiàn)有研究表明, 不道德親組織行為受到個(gè)人、領(lǐng)導(dǎo)、組織和社會(huì)等多種因素的影響, 但這些研究比較零散, 對(duì)這種組織中的積極因素引發(fā)的“矛盾式”不道德行為, 仍存在許多需要解決的問(wèn)題（杜蘭英, 段天格, 李銘澤, 2016）。目前, 個(gè)人層面的影響因素主要集中在員工與企業(yè)的關(guān)系以及道德因素方面, 且主要作為中介變量和調(diào)節(jié)變量出現(xiàn):例如, 心理賦權(quán)（Lee, Schwarz, Newman, & Legood, 2017）,社會(huì)比較（Zhang, Xu, Chang, & Zhang, 2017）, 道德推脫（趙紅丹, 周君, 2017）, 道德壓力（Tiasn & Peterson, 2016）,組織認(rèn)同（Chen, Chen, & Sheldon, 2016; Kong, 2016）, 道德傾向（Effelsberg, Solga, & Gurt, 2014）等, 較少有研究探索穩(wěn)定的個(gè)體特征對(duì)不道德親組織行為的影響。

未來(lái)關(guān)注（Future Focus）作為穩(wěn)定的個(gè)體特征之一,指的是個(gè)體在其傾向考慮未來(lái)的程度上呈現(xiàn)出的相對(duì)穩(wěn)定的差異（Bluedorn, 2002; Shipp, Edwards, & Lambert, 2009）。本研究選擇未來(lái)關(guān)注作為不道德親組織行為的一個(gè)重要影響因素基于以下幾點(diǎn)考慮: (1)隨著工作場(chǎng)所動(dòng)態(tài)化的不斷加強(qiáng), 作為員工性格特征之一的未來(lái)關(guān)注的重要性愈發(fā)凸顯, 但這方面的研究仍顯欠缺, 未得到足夠的重視（Strauss,Griffin, & Parker, 2012）; (2)對(duì)未來(lái)的認(rèn)知是影響員工自發(fā)行為的重要因素之一（De Bilde, Vansteenkiste, & Lens,2011）, 雖然已有理論和實(shí)證研究關(guān)注組織未來(lái)導(dǎo)向的影響, 但關(guān)于作為個(gè)體特質(zhì)的未來(lái)導(dǎo)向?qū)€(gè)人行為影響的認(rèn)知是非常有限的（Shipp et al., 2009）。不道德親組織行為雖然反映了員工想讓組織更好的愿望, 但更多地是從短期視角出發(fā), 考慮的是組織當(dāng)前的利益, 而關(guān)注未來(lái)的員工會(huì)考慮得更遠(yuǎn), 看重組織與自身長(zhǎng)期的發(fā)展, 努力為自己和組織積極創(chuàng)造美好的未來(lái), 因此, 本研究推測(cè)二者間負(fù)相關(guān)是合理的。(3) Umphress和Bingham（2011）曾呼吁,關(guān)于不道德親組織行為的研究可以探索現(xiàn)有研究框架之外更多個(gè)體層面的影響因素, 為了響應(yīng)這一號(hào)召, 本研究的首要目的是探索作為個(gè)體特征的未來(lái)關(guān)注對(duì)不道德親組織行為的影響。

為了更加全面地認(rèn)識(shí)未來(lái)關(guān)注作用于不道德親組織行為的機(jī)理, 本研究還將進(jìn)一步探討二者間的中介機(jī)制與邊界條件。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)（Regulatory Focus）被認(rèn)為是研究組織中個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的一個(gè)重要切入點(diǎn)（Chatman &Flynn, 2005）, 不少實(shí)證研究已經(jīng)將調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論（Higgins,Shan, & Friedman, 1997, Higgins, 1998）用于解釋工作場(chǎng)所的行為 , 如 Kanfer（1990）, Wallace 和 Chen（2005）等發(fā)現(xiàn) ,自我調(diào)節(jié)過(guò)程可以中介個(gè)體人格特征對(duì)工作產(chǎn)出的影響,Lanaj, Chang和Johnson（2012）的元分析支持了上述結(jié)果。Higgins等（1997）認(rèn)為, 個(gè)體存在兩套不同的自我調(diào)節(jié)系統(tǒng), 即促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)（Promotion Focus）和防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)（Prevention Focus）, 其中促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)促使個(gè)體關(guān)注成功和成就, 積極爭(zhēng)取獎(jiǎng)勵(lì)?；?1)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論在解釋個(gè)體特征-工作表現(xiàn)上的有用性（Wallace & Chen,2006）, (2)相對(duì)于不甚關(guān)注未來(lái)發(fā)展的個(gè)體, 未來(lái)導(dǎo)向的個(gè)體更容易激發(fā)自己對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)成功的渴望, 避免只關(guān)注短期利益的不道德親組織行為的發(fā)生, 本研究選擇使用促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)來(lái)解釋未來(lái)關(guān)注對(duì)員工不道德親組織行為的影響機(jī)制。

另 外 , Balliet, Wu和 De Dreu（2014） 發(fā) 現(xiàn) , 在 組織間競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)的環(huán)境下, 不道德親組織行為更容易發(fā)生。Umphress等（2011）也呼吁在對(duì)不道德親組織行為的研究中, 應(yīng)考慮團(tuán)隊(duì)、組織乃至社會(huì)層面的因素的影響, 因此本研究選取感知市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度作為調(diào)節(jié)變量, 使得整個(gè)模型不再局限于個(gè)體層面, 從而有助于更加全面地理解不道德親組織行為的形成機(jī)制。

綜上, 本研究的主要目的在于: (1)探討員工未來(lái)關(guān)注對(duì)不道德親組織行為的影響; (2)從調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論出發(fā), 討論促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是否在未來(lái)關(guān)注和不道德親組織行為之間發(fā)揮中介作用; (3)將員工感知市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度引入研究模型, 考察不同感知市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度對(duì)上述關(guān)系的影響。本研究為不道德親組織行為提供了一個(gè)重要的前因變量和影響機(jī)制, 對(duì)企業(yè)管理者進(jìn)一步理解不道德親組織行為, 認(rèn)清員工從事不道德親組織行為的動(dòng)機(jī)并采取預(yù)防措施具有重要的意義。

2 理論與假設(shè)

Umphress等（2010）首次對(duì)員工為了組織和（或）他人利益而做出的不道德行為進(jìn)行了研究, 并將這種行為命名為不道德親組織行為。這個(gè)概念的提出不僅打破了傳統(tǒng)上對(duì)不道德行為的普遍認(rèn)知, 對(duì)全面認(rèn)識(shí)和理解不道德行為有突破性的創(chuàng)新意義, 擴(kuò)充了不道德行為概念的內(nèi)涵和外延, 并且跨出了利己動(dòng)機(jī)不道德行為范疇, 為組織中的不道德行為研究開(kāi)辟了新的研究領(lǐng)域。

Umphress等（2011）給出了不道德親組織行為的3個(gè)邊界條件: 首先, 無(wú)意行為不屬于不道德親組織行為。員工在進(jìn)行不道德行為時(shí)可能是無(wú)意的, 并無(wú)傷害誰(shuí)或使誰(shuí)獲益的行為動(dòng)機(jī), 這類行為不屬于不道德親組織的范疇。其次, 單純出于個(gè)人利益動(dòng)機(jī)的行為不屬于不道德親組織行為。員工可能僅僅是出于個(gè)人利益而從事不道德行為,即使該行為同時(shí)也是有利于組織或其成員的, 有實(shí)證研究關(guān)注過(guò)這種情況（Trevino & Youngblood, 1990）, 但并不屬于不道德親組織行為的研究范疇。最后, 不道德親組織行為關(guān)注的是動(dòng)機(jī)而非結(jié)果。盡管員工從事不道德親組織行為的動(dòng)機(jī)是幫助組織, 但其結(jié)果并不一定如人所愿。

綜合現(xiàn)有研究對(duì)不道德親組織行為的定義, 本研究將不道德親組織行為定義為: 個(gè)體或受制于人際關(guān)系約束、或出于組織認(rèn)同等原因, 做出的能促進(jìn)組織有效運(yùn)作或其成員有效工作, 同時(shí)又違反核心社會(huì)價(jià)值觀、道德習(xí)俗、法律以及正當(dāng)行為規(guī)范的有意行為（杜蘭英等, 2016,Umphress et al., 2011）。

2.1 未來(lái)關(guān)注和不道德親組織行為

Szpunar和Mcdermott（2008）認(rèn)為, 對(duì)未來(lái)事物的預(yù)測(cè)和關(guān)注是人類最為獨(dú)特的行為。個(gè)體對(duì)未來(lái)事物的關(guān)注行為稱為未來(lái)關(guān)注（Shipp et al., 2009）或長(zhǎng)期目標(biāo)導(dǎo)向（Che-Ha, Mavondo, & Mohd-Said, 2014）。未來(lái)關(guān)注被廣泛認(rèn)為是個(gè)體行為的動(dòng)機(jī)和驅(qū)動(dòng)力, 并且和個(gè)體日常生活上的特征關(guān)系密切, 例如勤奮、敬業(yè)、規(guī)劃和高效等（Zimbardo, 1999; Aspinwall, & Leaf, 2002）。關(guān)注未來(lái)的員工更容易關(guān)注個(gè)人的職業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和組織長(zhǎng)期目標(biāo), 對(duì)組織戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)具有較高的認(rèn)同感。為促使組織達(dá)到規(guī)劃的目標(biāo), 未來(lái)關(guān)注的員工可能做出一些角色外行為（Extra-Role Behaviors）來(lái)為組織牟取利益（Sun, Aryee, & Law,2007）。

員工的未來(lái)關(guān)注和不道德親組織行為具有以下關(guān)聯(lián)點(diǎn): 首先, 不道德親組織行為是基于員工對(duì)組織的認(rèn)同感,而未來(lái)關(guān)注會(huì)促使員工做出有益組織的角色外行為進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自己和組織的目標(biāo), 也包含了對(duì)組織的認(rèn)同, De Bilde等（2011）認(rèn)為對(duì)未來(lái)的認(rèn)知是影響員工自發(fā)行為的重要因素之一; 其次, Herchen, Cox和Davis（2012）在其不道德親組織行為的前因模型中納入了員工的諸多個(gè)體特征,如組織認(rèn)同、積極互惠信念等, 未來(lái)關(guān)注同屬員工的個(gè)體特征之一, 也會(huì)對(duì)不道德親組織行為會(huì)產(chǎn)生影響。

兩者的差異在于, 不道德親組織行為雖然反映了員工想讓組織更好的愿望, 但更多考慮的是短期利益, 可能對(duì)組織長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)帶來(lái)潛在風(fēng)險(xiǎn), 從而損害公司的長(zhǎng)期利益（夏福斌, 2016; Miao, Newman, Yu, & Xu, 2013）。關(guān)注未來(lái)的員工更看重個(gè)人的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展, 而只有所在組織獲得長(zhǎng)期利益, 組織中個(gè)體的職業(yè)理想才能得到實(shí)現(xiàn), 因此關(guān)注未來(lái)的員工也會(huì)關(guān)注公司戰(zhàn)略（Das, 1987）, 努力為自己和組織積極創(chuàng)造美好的未來(lái); 盡量避免不道德親組織行為的發(fā)生。 因此, 本研究推測(cè)二者間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

此外 , Strobel, Tumasjan, Sp?rrle和 Welpe（2013）的研究證實(shí)員工的未來(lái)關(guān)注可以顯著促進(jìn)其組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior）, 幫助組織長(zhǎng)久地成長(zhǎng)。組織公民行為包含了對(duì)組織的長(zhǎng)期利益和發(fā)展的考慮,而不道德親組織行為卻忽略了這一點(diǎn), 二者在概念上的不同從側(cè)面反映了未來(lái)關(guān)注對(duì)不道德親組織行為的負(fù)面影響。由此, 本研究提出以下假設(shè):

H1: 未來(lái)關(guān)注對(duì)員工不道德親組織行為具有顯著的負(fù)向影響。

2.2 促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的中介作用

Herchen等（2012）認(rèn)為，員工個(gè)體差異會(huì)影響其工作動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為。盡管已有研究證實(shí)個(gè)體差異可以顯著影響不道德親組織行為（Herchen et al., 2012; Lee et al.,2017）, 但是較少有研究對(duì)個(gè)體特質(zhì)通過(guò)何種機(jī)制影響不道德親組織行為進(jìn)行過(guò)探討。

調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論被認(rèn)為是研究組織中個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的一個(gè)重要切入點(diǎn)（Chatman et al., 2005）, 不少實(shí)證研究已經(jīng)將調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論用于解釋工作場(chǎng)所的行為。如Kanfer（1990）發(fā)現(xiàn), 自我調(diào)節(jié)過(guò)程可以中介個(gè)體人格特征對(duì)工作產(chǎn)出的影響, Lanaj等（2012）的元分析支持了上述結(jié)果; Wallace和Chen（2005, 2006）運(yùn)用調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論解釋了人格和工作績(jī)效之間的關(guān)系。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論認(rèn)為個(gè)體存在兩種不同的自我調(diào)節(jié)系統(tǒng), 一種是促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn), 另一種是防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)促使個(gè)體關(guān)注將來(lái)的成功和成就, 積極爭(zhēng)取其可能取得的獎(jiǎng)勵(lì), 注重工作任務(wù)完成得更快更多, 屬于目標(biāo)導(dǎo)向型特征; 防御型調(diào)節(jié)促使個(gè)體關(guān)注未來(lái)的損失和責(zé)任, 謹(jǐn)慎處理實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的各項(xiàng)策略, 對(duì)可能受到的懲罰采取防御措施（Higgins et al., 1997; Higgins, 1998）。

本研究認(rèn)為,未來(lái)關(guān)注可以通過(guò)增強(qiáng)員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)而降低不道德親組織行為發(fā)生的可能性。首先, 未來(lái)關(guān)注會(huì)增強(qiáng)個(gè)體促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。McCrae和L?ckenhoff（2010）認(rèn)為人格特征可以影響自我調(diào)節(jié)機(jī)制, 這是由于未來(lái)關(guān)注的員工會(huì)更加關(guān)注未來(lái)的成就, 更加約束自己的行為, 這種約束是基于員工對(duì)可能獲得成功的關(guān)注, 即促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。Karniol和Ross（1996）指出, 未來(lái)導(dǎo)向的員工會(huì)通過(guò)構(gòu)建出自己未來(lái)理想狀態(tài)的形象來(lái)決定當(dāng)前的行為, 這使其增強(qiáng)自我調(diào)節(jié)機(jī)制來(lái)努力實(shí)現(xiàn)未來(lái)的目標(biāo)。其次, 促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的增強(qiáng)可以降低不道德親組織行為發(fā)生的可能性。Wallace等（2009）指出, 員工在工作中有取得更高收益的期望, 自我調(diào)節(jié)機(jī)制則是控制這種期望的手段。員工的不道德親組織行為主要是為了使組織獲得當(dāng)前利益, 但組織長(zhǎng)遠(yuǎn)利益可能因此受損, 面對(duì)短期利益時(shí),促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的增強(qiáng)可以幫助員工更加關(guān)注組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益（Dewett & Denisi, 2007）, 從而抑制不道德親組織行為的發(fā)生。

綜上, 本研究認(rèn)為關(guān)注未來(lái)的員工更看重將來(lái)的成功和成就, 會(huì)避免只關(guān)注短期利益的不道德親組織行為的發(fā)生, 即員工未來(lái)關(guān)注影響不道德親組織行為的是通過(guò)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)產(chǎn)生作用的, 提出如下假設(shè):

H2: 促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在未來(lái)關(guān)注和員工不道德親組織行為之間起中介作用。

2.3 感知市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度的調(diào)節(jié)作用

感知市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度是指員工對(duì)組織所處市場(chǎng)在物質(zhì)資源等各方面競(jìng)爭(zhēng)程度的認(rèn)知情況（陳默, 梁建, 2017,Birkinshaw, Hood, & Jonsson, 1998）, 學(xué)者們常用個(gè)體感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度來(lái)替代組織間競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度（嚴(yán)杰, 劉人境,徐搏, 2015）。Umphress等（2011）在完善不道德親組織行為影響模型時(shí)指出, 團(tuán)隊(duì)、組織乃至社會(huì)層面的因素都會(huì)對(duì)員工不道德親組織行為產(chǎn)生影響。

在物質(zhì)資源和社會(huì)資源稀缺的社會(huì)中, 組織間往往會(huì)開(kāi)展一系列戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)上的競(jìng)爭(zhēng),組織的生存和利益成為所有人當(dāng)前的重中之重。當(dāng)員工感知到激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí), 會(huì)容易忽略對(duì)個(gè)人遠(yuǎn)期成功的追求, 更加關(guān)注公司當(dāng)前的生存危機(jī), 認(rèn)為對(duì)手公司是不值得同情或憐憫的, 只要能使得公司在競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái), 員工就可能嘗試不道德親組織行為, 而忽略這種行為可能對(duì)組織和自身長(zhǎng)期發(fā)展的不利影響。此時(shí), 促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)不道德行為的抑制作用會(huì)因?yàn)楦兄降氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力而進(jìn)入道德灰色地帶（Yzerbyt & Demoulin, 2010）。

反之, 當(dāng)企業(yè)所需的物質(zhì)資源和社會(huì)資源充足時(shí), 員工感受到較低的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng), 降低了外部競(jìng)爭(zhēng)給員工個(gè)人帶來(lái)的壓力（陳默等, 2017）, 使他們更關(guān)注內(nèi)心的想法, 追求個(gè)體的成功和組織長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益, 在做出對(duì)組織有益的行為時(shí)會(huì)有所選擇, 避免不道德親組織行為的發(fā)生?；诖?本研究提出以下假設(shè):

H3: 員工感知市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度對(duì)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和員工不道德親組織行為之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。員工感知到的組織間競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度越高, 促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在未來(lái)關(guān)注和員工不道德親組織行為之間的負(fù)向聯(lián)系就越弱。

基于上述分析, 本研究的理論模型總結(jié)如圖1所示。其中, 員工未來(lái)關(guān)注特征會(huì)降低不道德親組織行為發(fā)生的可能性; 促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)可以中介上述影響, 具體而言,員工未來(lái)關(guān)注特征會(huì)引發(fā)其促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)心理, 而促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)心理狀態(tài)的產(chǎn)生可以降低不道德親組織行為的發(fā)生; 此外, 員工感知市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度可以調(diào)節(jié)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)不道德親組織行為的影響強(qiáng)度, 感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越強(qiáng), 促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)不道德親組織行為的負(fù)向影響越弱。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 樣本和數(shù)據(jù)

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方式收集和獲取數(shù)據(jù)。調(diào)研對(duì)象為在企業(yè)中工作的員工, 調(diào)研內(nèi)容包括未來(lái)關(guān)注、促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、感知市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度、不道德親組織行為以及個(gè)體層面的特征信息。

調(diào)研所得信息的有效性、真實(shí)性與可靠性是研究結(jié)論具備信度和效度的根本保障。為了確保最終數(shù)據(jù)資料的質(zhì)量, 本研究采取了多項(xiàng)控制措施, 對(duì)調(diào)研過(guò)程中的各環(huán)節(jié)進(jìn)行了嚴(yán)格控制。首先, 在問(wèn)卷初始指導(dǎo)語(yǔ)處向調(diào)研對(duì)象告知本次調(diào)研的學(xué)術(shù)目的, 承諾所有資料僅用于學(xué)術(shù)研究,對(duì)回答內(nèi)容嚴(yán)格匿名及保密, 由此消除調(diào)研對(duì)象的種種顧慮; 其次, 采取了第三方調(diào)研平臺(tái)調(diào)研與“滾雪球”式兩種問(wèn)卷發(fā)放方式, 其中“滾雪球”的發(fā)放方式是指研究者在將問(wèn)卷發(fā)送給符合要求的調(diào)研對(duì)象后, 請(qǐng)其協(xié)助發(fā)送至其他朋友或所在組織的其他同事繼續(xù)填答; 第三, 在發(fā)放問(wèn)卷時(shí)進(jìn)行了答卷時(shí)長(zhǎng)控制。在第三方調(diào)研平臺(tái)發(fā)放問(wèn)卷前, 作者設(shè)置了最短答題時(shí)間, 每個(gè)條目不小于3秒; 通過(guò)“滾雪球”式發(fā)放的問(wèn)卷在回收后可于后臺(tái)看到調(diào)研對(duì)象填答整份問(wèn)卷花費(fèi)的時(shí)間。在回收第三方調(diào)研平臺(tái)發(fā)放的問(wèn)卷后, 作者計(jì)算了調(diào)研對(duì)象答題花費(fèi)的平均時(shí)間約為4分鐘, 故將“滾雪球”式回收的數(shù)據(jù)中答題時(shí)間低于這一時(shí)間長(zhǎng)度的問(wèn)卷進(jìn)行剔除。

本次調(diào)研共收到352份答卷, 剔除答題時(shí)間太短、連續(xù)回答同一數(shù)字等無(wú)效樣本后, 得到有效問(wèn)卷307份, 總體有效率為87.2%。對(duì)所得樣本進(jìn)行基本人口特征統(tǒng)計(jì)顯示, 參與調(diào)研的男性略多于女性, 占總樣本的58.3%。從年齡上來(lái)看, 主要集中在31到40歲, 占總樣本的38.4%,其次是21到30歲的人群, 占總樣本的35.5%。從學(xué)歷上來(lái)看, 有本科學(xué)歷的居多, 占總樣本的59.6%。從職位來(lái)看,基層管理人員最多, 占總樣本的34.2%。

3.2 測(cè)量工具

未來(lái)關(guān)注: 本研究選用Shipp, Edwards和Lambert（2009）研究中使用的4條目量表, 示例問(wèn)題如“我會(huì)主動(dòng)考慮我的未來(lái)將要發(fā)生什么”、 “我會(huì)主動(dòng)想象明天將帶給我什么”。采用Likert 5點(diǎn)量表, 1表示“完全不符合”,5表示“完全符合”。本研究中, 該量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.791。

促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn): 本研究選取Wallace, Johnson和Frazier（2009）研究中使用的6條目量表, 其中第6條目為反向計(jì)分題。示例問(wèn)題如“我會(huì)愿意關(guān)注工作或任務(wù)本身對(duì)我自身發(fā)展的積極作用”、 “我會(huì)在工作中為自己設(shè)立一個(gè)正面典型的形象, 并努力成為那種人”。采用Likert 5點(diǎn)量表, 1表示“完全不符合”, 5表示“完全符合”。本研究中, 該量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.738。

員工感知市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度: 本研究選取Birkinshaw等（1998）研究中使用的4條目量表, 示例問(wèn)題如“我覺(jué)得我們當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)很激烈”、 “我感覺(jué)我們公司競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手很強(qiáng)”。采用Likert 5點(diǎn)量表, 1表示“完全不同意”, 5表示“完全同意”。 本研究中, 該量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.769。

不道德親組織行為: 本研究選取Umphress, Bingham和Mitchell（2010）研究中使用的6條目量表, 示例問(wèn)題如“只要對(duì)我的組織有幫助, 我會(huì)愿意歪曲事實(shí), 以維護(hù)組織形象”、 “只要對(duì)我的組織有幫助, 我會(huì)愿意對(duì)顧客和客戶隱瞞公司或產(chǎn)品的負(fù)面信息”。采用Likert 5點(diǎn)量表,1表示“非常不愿意”, 5表示“非常愿意”。 本研究中,該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.897。

控制變量: 現(xiàn)有研究證實(shí), 員工的人口特征如性別、年齡、受教育程度、所在企業(yè)性質(zhì)、職位會(huì)影響其不道德行為（Erdogan & Liden, 2002）。據(jù)此, 本研究以性別、年齡、教育程度、職位作為控制變量。

3.3 數(shù)據(jù)分析技術(shù)

本研究采用SPSS22.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析和回歸分析, 采用AMOS22.0進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。在檢驗(yàn)中介效應(yīng)時(shí), 本研究采用Baron和Kenny（1986）的三步驟法并結(jié)合重抽樣自助法（Re-sampling-based bootstrapping,運(yùn)用PROCESS程序）估計(jì)中介效應(yīng)的置信區(qū)間。

4 數(shù)據(jù)分析結(jié)果

4.1 共同方法偏差與效度分析

Podsakoff, Mackenzie, Lee和Podsakoff（2003）指出,共同方法偏差是組織研究中造成測(cè)量誤差的主要來(lái)源之一。本研究采取Harman單因子檢驗(yàn)方法, 將所有條目都納入一個(gè)探索性因子分析的結(jié)構(gòu)中, 進(jìn)行主成分分析, 結(jié)果顯示首因子方差貢獻(xiàn)率為27.761%, 小于臨界值, 故認(rèn)為本研究的數(shù)據(jù)基本未受共同方法偏差的影響。

社會(huì)稱許性是指?jìng)€(gè)體以現(xiàn)有的社會(huì)規(guī)范與準(zhǔn)則為要求, 故意呈現(xiàn)出有利于自己的一面而讓自己看起來(lái)更適合社會(huì)需要的一種傾向（Marlow & Crowne, 1961）。為了檢驗(yàn)調(diào)研數(shù)據(jù)的樣本是否收到社會(huì)稱許性的影響, 本研究采取Hays, Hayshi和Stewart （1989）的方法, 對(duì)調(diào)研對(duì)象的社會(huì)稱許性進(jìn)行測(cè)量。對(duì)于條目1和條目5, 如果調(diào)研對(duì)象選擇1, 則標(biāo)記為1, 選擇2、3、4、5中的任意一項(xiàng), 則標(biāo)記為0; 對(duì)于條目2、條目3和條目4, 如果調(diào)研對(duì)象選擇5,則標(biāo)記為1, 選擇任何其他值則標(biāo)記為0。之后, 對(duì)5個(gè)條目的得分求和得到總得分, 如果總得分大于3, 則表明調(diào)研對(duì)象的社會(huì)稱許性較高。遵循上述程序, 研究者對(duì)調(diào)研對(duì)象的社會(huì)稱許性進(jìn)行了計(jì)算, 結(jié)果表明, 社會(huì)稱許性的最高得分為2分, 平均得分僅為0.05, 說(shuō)明調(diào)研對(duì)象在填答問(wèn)卷時(shí)沒(méi)有刻意表現(xiàn)出積極的一面。因此, 可以認(rèn)為本研究收集的數(shù)據(jù)幾乎沒(méi)有受到社會(huì)稱許性的影響。

使用AMOS22.0軟件, 運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析法, 本研究檢驗(yàn)了各潛變量間的區(qū)分效度, 擬合結(jié)果見(jiàn)表1。結(jié)果表明, 未來(lái)關(guān)注、促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、不道德親組織行為、控制變量這四個(gè)變量組成的四因子模型擬合結(jié)果（χ2（129）= 272.030, p ＜ 0.001; RMSEA = 0.060, Cfi= 0.939, TLI =0.928, Gfi= 0.914）達(dá)到了學(xué)界認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn), 且顯著優(yōu)于其他模型的擬合結(jié)果。由此可見(jiàn), 本研究中各個(gè)關(guān)鍵變量的測(cè)量具有較好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表2 研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果

本研究中各變量的描述統(tǒng)計(jì)和變量間相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表2。由相關(guān)分析表可知, 未來(lái)關(guān)注和不道德親組織行為顯著負(fù)相關(guān)（r = -0.168, p ＜ 0.05）, 未來(lái)關(guān)注和促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)顯著正相關(guān)（r = 0.629, p ＜ 0.05）, 促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和不道德親組織行為顯著負(fù)相關(guān)（r = -0.340, p ＜ 0.05）。這些為后續(xù)的回歸分析提供了直觀的印象, 奠定了數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

本研究使用層次回歸方法, 運(yùn)用SPSS22.0軟件進(jìn)行檢驗(yàn)假設(shè), 分析結(jié)果如表3所示。

主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。本研究首先檢驗(yàn)假設(shè)1中提出的未來(lái)關(guān)注對(duì)員工不道德親組織行為的影響, 結(jié)果見(jiàn)表3中模型1和模型2的回歸結(jié)果。模型1為員工不道德親組織行為對(duì)控制變量的層次回歸結(jié)果, 模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入了自變量未來(lái)關(guān)注。結(jié)果顯示, 未來(lái)關(guān)注對(duì)員工不道德親組織行為有顯著的負(fù)向作用（b = -0.278, p ＜ 0.05）。因此, H1得到支持。

中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。Baron和Kenny（1986）認(rèn)為從數(shù)據(jù)關(guān)系上檢驗(yàn)中介效應(yīng)應(yīng)遵循以下三個(gè)步驟: 首先, 自變量影響因變量; 第二, 自變量影響中介變量; 第三, 控制中介變量以后, 自變量對(duì)因變量的影響消失或者明顯減小。據(jù)此, 本研究用模型2、模型3和模型5檢驗(yàn)假設(shè)2提出的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的中介作用, 結(jié)果如表3所示。結(jié)果顯示, 模型2中, 未來(lái)關(guān)注對(duì)不道德親組織行為有顯著負(fù)向影響（b = -0.278, p ＜ 0.05）; 模型5中, 未來(lái)關(guān)注對(duì)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)有顯著正向影響（b = 0.529, p ＜ 0.05）; 模型3在模型2的基礎(chǔ)上加入了中介變量促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn), 此時(shí),自變量未來(lái)關(guān)注對(duì)因變量不道德親組織行為的影響不再顯著?？梢?jiàn), 促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)（中介效應(yīng) = -0.330, CI95%=-0.465, -0.206, 抽樣數(shù) = 2000, 效應(yīng)量 = 1.18）完全中介了未來(lái)關(guān)注對(duì)不道德親組織行為的影響, H2得到驗(yàn)證。

表3 回歸分析結(jié)果

圖2 員工感知市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度在促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與不道德親組織行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。假設(shè)3提出, 員工感知到的組織間的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度對(duì)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和員工不道德親組織行為之間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。模型6以不道德親組織行為作為因變量, 加入控制變量、中介變量、調(diào)節(jié)變量; 模型7在模型6的基礎(chǔ)上加入了中介變量和調(diào)節(jié)變量的乘積項(xiàng)。為降低共線性的影響, 本研究在構(gòu)造乘積項(xiàng)時(shí)對(duì)中介變量和調(diào)節(jié)變量均進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化。層次回歸結(jié)果如表3所示。對(duì)比模型6和模型7, 可知交互項(xiàng)對(duì)不道德親組織行為有顯著正向影響（b = 0.098, p ＜ 0.05）。圖2描繪了感知到的不同高低的組織間競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度下, 促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)不道德親組織行為影響的差異。簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)表明, 在低水平組織間競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度下, 促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)員工不道德親組織行為有顯著的負(fù)向影響（（b = -0.380, p ＜ 0.05）; 在高水平組織間競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度下, 促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)員工不道德親組織行為有顯著的負(fù)向影響（（b = -0.686, p ＜ 0.05）。斜率差異顯著性檢驗(yàn)結(jié)果表明, 情境類別×促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的p值為0.013 ＜ 0.05, 即兩條直線斜率差異顯著, 員工感知到的組織間的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度越高, 促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和員工不道德親組織行為之間的負(fù)向聯(lián)系就越弱。由此, H3得到支持。

整體模型檢驗(yàn)。本研究參考Preacher, Rucker和Hayes（2007）建議的方法, 進(jìn)行了中介-調(diào)節(jié)模型的整體檢驗(yàn),95%置信區(qū)間為（0.049, 0.195）, 不包含0, 故認(rèn)為文章的中介-調(diào)節(jié)整體模型顯著。

5 討論

不道德親組織行為是組織中員工為了維護(hù)組織當(dāng)前利益而做出的不道德行為（Umphress et al., 2011）。本研究從個(gè)體特征之一的時(shí)間異質(zhì)性入手, 考察了未來(lái)關(guān)注對(duì)不道德親組織行為的影響及其內(nèi)在機(jī)制, 試圖從調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論的角度來(lái)回答“未來(lái)關(guān)注如何影響不道德親組織行為”,以期對(duì)不道德親組織行為的相關(guān)研究和企業(yè)管理者采取針對(duì)性的措施管理員工的此類行為做出理論與實(shí)踐貢獻(xiàn)。

5.1 理論意義

不道德親組織行為是組織行為學(xué)領(lǐng)域的新興話題, 目前有關(guān)不道德親組織行為的內(nèi)涵、過(guò)程、前因變量的研究尚屬起步階段, 本研究的實(shí)證結(jié)果具有重要的理論意義。

第一, 現(xiàn)有關(guān)于不道德行為的研究大多忽略了實(shí)施不道德行為的個(gè)體背后的動(dòng)機(jī), 且大多數(shù)研究關(guān)注的是出于損害組織利益而進(jìn)行的不道德行為（Greenberg, 2002;Robinson & Kelly, 1998; 朱金強(qiáng), 徐世勇, 2015）。但是, 事實(shí)上, 員工做出傷害組織或其成員的不道德行為可能是為了個(gè)人私利, 也可能是為了維護(hù)組織的利益（Umphress,Bingham, & Mitchell, 2010）, 后者即本研究關(guān)注的不道德親組織行為。聚焦于不道德親組織行為這一在已有研究中時(shí)常被忽略的行為類型, 本研究對(duì)不道德親組織行為的前因變量進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn), 拓展和深化了不道德行為的研究領(lǐng)域。

第二, 不道德親組織行為受到個(gè)人、領(lǐng)導(dǎo)、組織和社會(huì)等多種因素的影響（杜蘭英, 段天格, 李銘澤, 2016）。目前, 個(gè)人層面的影響因素主要作為中介變量和調(diào)節(jié)變量出現(xiàn), 集中在員工與企業(yè)的關(guān)系以及道德因素方面, 如心理賦權(quán)（Lee, Schwarz, Newman, & Legood, 2017）, 社會(huì)比較（Zhang, Xu, Chang, & Zhang, 2017）, 道德推脫（趙紅丹,周君, 2017）等, 較少有研究探索穩(wěn)定的個(gè)體特征對(duì)不道德親組織行為的影響。本研究響應(yīng)Umphress和Bingham（2011）提出的不道德親組織行為研究可以探索現(xiàn)有框架之外更多個(gè)體層面的影響因素的號(hào)召, 納入了穩(wěn)定的個(gè)體特征之一——未來(lái)關(guān)注作為員工不道德親組織行為的前因變量, 提出員工在時(shí)間認(rèn)知方面的個(gè)體特質(zhì)對(duì)其個(gè)體行為乃至組織的影響, 即關(guān)注未來(lái)的員工會(huì)努力為自己和組織積極創(chuàng)造美好的未來(lái); 盡量避免不道德親組織行為的發(fā)生。這一發(fā)現(xiàn)豐富了現(xiàn)有研究對(duì)不道德親組織行為前因變量的認(rèn)知, 并將時(shí)間異質(zhì)性與不道德親組織行為兩個(gè)領(lǐng)域的研究聯(lián)系了起來(lái)。

第三, 本研究探討了未來(lái)關(guān)注與員工不道德親組織行為的間接效應(yīng)的邊界條件。結(jié)果表明, 感知市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度能夠調(diào)節(jié)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與員工不道德親組織行為之間的關(guān)系: 員工感知到的組織間的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度越高, 促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和員工不道德親組織行為之間的負(fù)向聯(lián)系就越弱。Umphress等（2011）曾呼吁在對(duì)不道德親組織行為的研究中, 應(yīng)考慮團(tuán)隊(duì)、組織乃至社會(huì)層面的因素的影響。感知市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度這一調(diào)節(jié)變量的加入使得整個(gè)模型不僅局限于個(gè)體層面, 而是擴(kuò)展到了組織層面, 有助于更加全面理解不道德親組織行為的形成機(jī)制, 也可作為未來(lái)研究的一個(gè)方向。

5.2 實(shí)踐意義

本研究發(fā)現(xiàn)對(duì)于企業(yè)管理實(shí)踐具有重要的啟示意義,體現(xiàn)在以下幾點(diǎn): 第一, 企業(yè)管理者應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部積極塑造良好的道德氛圍和企業(yè)文化, 建立獎(jiǎng)懲機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制,同時(shí)提升企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí), 認(rèn)識(shí)并實(shí)踐企業(yè)對(duì)各方利益相關(guān)者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任義務(wù)。第二, 雖然不道德親組織行為可能為組織帶來(lái)一些短期利益, 但在長(zhǎng)期會(huì)對(duì)組織的聲譽(yù)甚至生存帶來(lái)巨大的風(fēng)險(xiǎn), 管理者必須培養(yǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光, 權(quán)衡短期利益和倫理道德之間的關(guān)系, 應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)并采取措施預(yù)防、制止不道德親組織行為的發(fā)生, 不能忽視甚至鼓勵(lì)員工的此類行為。第三, 有助于管理者認(rèn)識(shí)到個(gè)體時(shí)間差異的重要性, 從而在管理中納入時(shí)間維度, 不僅要培養(yǎng)員工的組織認(rèn)同, 更要培養(yǎng)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光, 讓員工不只看到眼前的利益, 更要考慮自身甚至組織長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。第四, 在人才選拔和任用時(shí), 應(yīng)將員工的長(zhǎng)期導(dǎo)向和道德觀納入考量標(biāo)準(zhǔn), 防止不道德親組織行為對(duì)企業(yè)造成潛在危害。員工也要客觀、審慎地考量自身的行為, 樹(shù)立正確的價(jià)值觀, 規(guī)范言行, 培養(yǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光。第五, 即使在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使員工感受到強(qiáng)烈的組織間競(jìng)爭(zhēng)壓力時(shí),企業(yè)也不能丟棄道德標(biāo)準(zhǔn), 容忍不道德親組織行為的發(fā)生,而應(yīng)強(qiáng)化員工的道德意識(shí), 采取更符合道德標(biāo)準(zhǔn)的做法來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

6 研究不足與未來(lái)展望

本研究也存在以下幾個(gè)方面的局限性。首先, 本研究的變量數(shù)據(jù)均在同一時(shí)點(diǎn)、同一份問(wèn)卷中采集, 變量的測(cè)量可能會(huì)導(dǎo)致共同方法偏差的出現(xiàn), 基于Podsakoff等（2003）的建議, 本研究通過(guò)程序控制和統(tǒng)計(jì)控制在可行范圍內(nèi)的最大程度上降低了共同方法偏差。盡管如此, 仍建議未來(lái)研究采用配對(duì)問(wèn)卷、時(shí)間滯后數(shù)據(jù)等方法來(lái)進(jìn)一步探索變量間的動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程和因果關(guān)系。其次, 由于本研究的變量都是自我匯報(bào), 調(diào)研對(duì)象可能以現(xiàn)有的社會(huì)規(guī)范與準(zhǔn)則為要求, 故意呈現(xiàn)出有利于自己的一面而讓自己看起來(lái)更適合社會(huì)需要（Marlow & Crowne, 1961）。雖然采用自我報(bào)告的方法測(cè)個(gè)體量意愿是合理的, 本研究仍采取Hays等（1989）的方法, 對(duì)調(diào)研對(duì)象的社會(huì)稱許性進(jìn)行測(cè)量。結(jié)果表明, 調(diào)研對(duì)象在填答問(wèn)卷時(shí)沒(méi)有刻意表現(xiàn)出積極的一面, 本研究收集的數(shù)據(jù)幾乎沒(méi)有受到社會(huì)稱許性的影響, 但仍建議未來(lái)研究可采用深入訪談、情境模擬實(shí)驗(yàn)等質(zhì)性研究方法, 進(jìn)一步改進(jìn)和提升數(shù)據(jù)質(zhì)量。最后, 本研究選擇了促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)作為未來(lái)關(guān)注與不道德親組織行為之間的中介變量, 而防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)作為調(diào)節(jié)焦點(diǎn)作用的另一體系, 也可解釋未來(lái)關(guān)注與不道德親組織行為之間的關(guān)系, 如防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)占主導(dǎo)的個(gè)體會(huì)謹(jǐn)慎處理實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的各項(xiàng)策略, 避免不道德親組織行為的發(fā)生。未來(lái)學(xué)者可以從這一邏輯出發(fā), 繼續(xù)豐富現(xiàn)有研究。

7 結(jié)論

本研究揭示了未來(lái)關(guān)注對(duì)員工不道德親組織行為的負(fù)向影響及其作用機(jī)制。具體而言, 未來(lái)關(guān)注能夠激發(fā)員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn), 以此抑制員工做出不道德親組織行為;而當(dāng)員工感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越強(qiáng), 促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)不道德親組織行為的負(fù)向影響越弱。這些發(fā)現(xiàn)有利于進(jìn)一步探索不道德親組織行為產(chǎn)生的心理機(jī)制和邊界條件, 并對(duì)企業(yè)管理者采取針對(duì)性的措施防止組織中的此類行為有一定的啟示意義。

參考文獻(xiàn)

1.陳默, 梁建.(2017).高績(jī)效要求與親組織不道德行為:基于社會(huì)認(rèn)知理論的視角.心理學(xué)報(bào), 49(1), 94-105.

2.杜蘭英, 段天格, 李銘澤.(2016).不道德親組織行為研究述評(píng)與展望.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā), (7), 50-57.

3.夏福斌.(2016).員工為什么會(huì)為組織做出不道德行為——基于人際交往的分析.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué), (32), 40-44.

4.嚴(yán)杰, 劉人境, 徐搏.(2015).基于合作與競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的組織學(xué)習(xí)研究.軟科學(xué), (6), 70-75.

5.趙紅丹, 周君.(2017).企業(yè)偽善, 道德推脫與親組織非倫理行為: 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng).外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理, 39(1), 15-28.

6.朱金強(qiáng), 徐世勇.(2015).反生產(chǎn)力工作行為與親社會(huì)違規(guī)行為——基于道德補(bǔ)償理論的視角.經(jīng)濟(jì)管理, (10), 75-85.

7.Aspinwall, L.G., & Leaf, S.L.(2002).In search of the unique aspects of hope: Pinning our hopes on positive emotions, future-oriented thinking, hard times, and other people.Psychological Inquiry, 13(4), 276-288.

8.Balliet, D., Wu, J., & De Dreu, C.K.(2014).Ingroup favoritism in cooperation: A meta-analysis.Psychological Bulletin, 140(6), 1556-1581.

9.Baron, R.M., & Kenny, D.A.(1986).The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic,and statistical considerations.Journal of Personality and Social Psychology,51(6), 1173-1182.

10.Birkinshaw, J., Hood, N., & Jonsson, S.(2015).Building firmspecific advantages in multinational corporations: The role of subsidiary initiative.Strategic Management Journal, 19(3), 221-242.

11.Bluedorn A C.(2002) The human organization of time: Temporal realities and experience.Stanford University Press.

12.Chatman, J.A., & Flynn, F.J.(2005).Full-cycle microorganizational behavior research.Organization Science, 16(4), 434-447.

13.Che-Ha, N., Mavondo, F.T., & Mohd-Said, S.(2014).Performance or learning goal orientation: Implications for business performance.Journal of Business Research, 67(1), 2811-2820.

14.Chen, M., Chen, C.C., & Sheldon, O.J.(2016).Relaxing moral reasoning to win: How organizational identification relates to unethical proorganizational behavior.Journal of Applied Psychology, 101(8), 1082-1096.

15.Das, T.K.(1987).Strategic planning and individual temporal orientation.Strategic Management Journal, 8(2), 203-209.

16.Bilde, J.D., Vansteenkiste, M., & Lens, W.(2011).Understanding the association between future time perspective and self-regulated learning through the lens of self-determination theory.Learning and Instruction,21(3), 332-344.

17.Dewett, T., & Denisi, A.S.(2007).What motivates organizational citizenship behaviours? Exploring the role of regulatory focus theory.European Journal of Work and Organizational Psychology, 16(3), 241-260.

18.Effelsberg, D., Solga, M., & Gurt, J.(2014).Transformational leadership and follower's unethical behavior for the bene fit of the company:A two-study investigation.Journal of Business Ethics, 120(1), 81-93.

19.Erdogan, B., & Liden, R.C.(2002).Social exchanges in the workplace: A review of recent development and future research directions in leader-member exchange theory.In L.L.Neider & C.A.Schriesheim(Eds.), Leadership (pp.65–114).Greenwich, CT: Information Age.

20.Greenberg, J.(2002).Who stole the money, and when? Individual and situational determinants of employee theft.Organizational Behavior and Human Decision Processes, 89(1), 985-1003.

21.Hays, R.D., Hayashi, T., & Stewart, A.L.(1989).A five-item measure of socially desirable response set.Educational and Psychological Measurement, 49(3), 629-636.

22.Herchen, J.L., Cox, M.Z, & Davis, M.A.(2012).Lying, cheating and stealing: I'm just trying to help my organization.Paper Presented at the Southwest Academy of Management, New Orleans, LA.

23.Higgins, E.T., Shah, J., & Friedman, R.(1997).Emotional responses to goal attainment: Strength of regulatory focus as moderator.Journal of Personality and Social Psychology, 72(3), 515-525.

24.Higgins, E.T.(1998).Promotion and prevention: Regulatory focus as a motivational principle.Advances in Experimental Social Psychology, 30(2), 1-46.

25.Kanfer, R.(1990).Motivation theory and industrial and organizational psychology.Handbook of Industrial and Organizational Psychology, 1(2), 75-130.

26.Karniol, R., & Ross, M.(1996).The motivational impact of temporal focus: Thinking about the future and the past.Annual Review of Psychology, 47(1), 593-620.

27.Kong, D.T.(2016).The pathway to unethical pro-organizational behavior: Organizational identification as a joint function of work passion and trait mindfulness.Personality and Individual Differences, 93, 86-91.

28.Lanaj, K., Chang, C.H.& Johnson, R.E.(2012).Regulatory focus and work-related outcomes: A review and meta-analysis.Psychological Bulletin, 138(5), 998-1034.

29.Lee, A., Schwarz, G., Newman, A., & Legood, A.(2017).Investigating when and why psychological entitlement predicts unethical pro-organizational behavior.Journal of Business Ethics, DOI:10.1007/s10551-017-3456-z.

30.Marlowe, D., & Crowne, D.P.(1961).Social desirability and response to perceived situational demands.Journal of Consulting Psychology, 25(2), 109-115.

31.Mccrae, R.R., & L?ckenhoff, C.E.(2010).Self-Regulation and the Five-Factor Model of Personality Traits.In R.H.Hoyle (Ed.),Handbook of personality and self-regulation (pp.145–168).Oxford,England: Wiley-Blackwell.

32.Self-regulation and the five-factor model of personality traits.In R.H.Hoyle (Ed.), Handbook of personality and self-regulation (pp.145–168).Oxford, England: Wiley-Blackwell.

33.Miao, Q., Newman, A., Yu, J., & Xu, L.(2013).The relationship between ethical leadership and unethical pro-organizational behavior:Linear or curvilinear effects? Journal of Business Ethics, 116(3), 641-653.

34.Podsakoff, P.M., Mackenzie, S.B., Lee, J.Y., & Podsakoff, N.P.(2003).Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies.Journal of Applied Psychology,88(5), 879-903.

35.Kristopher J.Preacher, Derek D.Rucker, & Andrew F.Hayes.(2007).Addressing moderated mediation hypotheses: Theory, methods,and prescriptions.Multivariate Behavioral Research, 42(1), 185-227.

36.Robinson, S.L., & O'Leary-Kelly, A.M.(1998).Monkey see,monkey do: The influence of work groups on the antisocial behavior of employees.Academy of Management Journal, 41(6), 658-672.

37.Shipp, A.J., Edwards, J.R., & Lambert, L.S.(2009).Conceptualization and measurement of temporal focus: the subjective experience of the past, present, and future.Organizational Behavior and Human Decision Processes, 110(1), 1-22.

38.Strauss, K., Griffin, M.A., & Parker, S.K.(2012).Future work selves: How salient hoped-for identities motivate proactive career behaviors.Journal of Applied Psychology, 97(3), 580-598.

39.Strobel, M., Tumasjan, A., Sp?rrle, M., & Welpe, I.M.(2013).The future starts today, not tomorrow: How future focus promotes organizational citizenship behaviors.Human Relations, 66(6), 829-856.

40.Sun, L.Y., Aryee, S., & Law, K.S.(2007).High-performance human resource practices, citizenship behavior, and organizational performance: A relational perspective.Academy of Management Journal,50(3), 558-577.

41.Szpunar, K.K., & Mcdermott, K.B.(2008).Episodic future thought and its relation to remembering: evidence from ratings of subjective experience.Consciousness and Cognition, 17(1), 330-334.

42.Tian, Q., & Peterson, D.K.(2016).The effects of ethical pressure and power distance orientation on unethical pro-organizational behavior:The case of earnings management.Business Ethics: A European Review,25(2), 159-171.

43.Trevino, L.K., & Youngblood, S.A.(1990).Bad apples in bad barrels: A causal analysis of ethical decision-making behavior.Journal of Applied Psychology, 75(4), 378-385.

44.Umphress, E.E., Bingham, J.B., & Mitchell, M.S.(2010).Unethical behavior in the name of the company: The moderating effect of organizational identification and positive reciprocity beliefs on unethical pro-organizational behavior.Journal of Applied Psychology, 95(4), 769-780.

45.Umphress, E.E., & Bingham, J.B.(2011).When employees do bad things for good reasons: examining unethical pro-organizational behaviors.Organization Science, 22(3), 621-640.

46.Wallace, C., & Chen, G.(2006).A multilevel integration of personality, climate, self-regulation, and performance.Personnel Psychology, 59(3), 529-557.

47.Wallace, J.C., & Chen, G.(2005).Development and validation of a work-specific measure of cognitive failure: Implications for occupational safety.Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78(4), 615-632.

48.Wallace, J.C., Johnson, P.D., & Frazier, M.L.(2009).An examination of the factorial, construct, and predictive validity and utility of the regulatory focus at work scale.Journal of Organizational Behavior,30(6), 805-831.

49.Yzerbyt, V., & Demoulin, S.(2010).Intergroup relations.Handbook of Social Psychology.

50.Zhang, G., Xu, Q., Chan, A., & Zhang, T.(2017).Social comparison and unethical pro-organizational behavior.Paper Presented at the Annual Meeting of Academy of Management, Atlanta, USA.

51.Zimbardo, P.G., & Boyd, J.N.(1999).Putting time in perspective: A valid, reliable individual-differences metric.Journal of Personality & Social Psychology, 77(6), 1271-1288.

附錄:

未來(lái)關(guān)注(來(lái)源: Shipp et al., 2009; 譯者: 郭億馨, 蘇勇, 吉祥熙,2017)

1.我考慮我的未來(lái)將要發(fā)生什么

2.我思考即將到來(lái)的時(shí)代

3.我關(guān)注我的未來(lái)

4.我會(huì)想象明天將帶給我什么