楊偉偉

摘 要：隨著高校規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，各所院校的競爭趨勢也步入白熱化階段，考慮到高校的持續(xù)性建設(shè)，一個高水平、高素質(zhì)、責(zé)任心強(qiáng)、吃苦耐勞的教師團(tuán)隊是必不可少的。其中，薪酬福利管理工作是否滿足教師的個人需求，對于高校人才建設(shè)與人力資源管理工作的有效進(jìn)行起到了至關(guān)重要的作用，文章就相關(guān)信息進(jìn)行論述。關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；薪酬福利；管理1高校人力資源及其管理特點(diǎn) 高校是以人才培養(yǎng)和科學(xué)研究為主要目的的特殊機(jī)構(gòu)。高校的人力資源管理有其特殊性，人力資源管理必須符合高校的特點(diǎn)，同時為更好地實(shí)現(xiàn)高校的目標(biāo)而服務(wù)。由于高校的特殊性，學(xué)術(shù)研究是其主要的目標(biāo)任務(wù)，那么高校的人力資源管理，也必須著眼于服務(wù)高校的學(xué)術(shù)研究。學(xué)術(shù)研究是一個大學(xué)的主要目標(biāo)任務(wù)。目前，大學(xué)根據(jù)教學(xué)和科研可以劃分為三類，第一類是以科研為主導(dǎo)的研究型大學(xué)，這類高校一般是歷史悠久、科研水平較高的名校；第二類是以教學(xué)和科研相對均衡發(fā)展的學(xué)校，綜合型大學(xué)；第三類是以教學(xué)為主的教學(xué)型大學(xué)。無論是哪種類型的大學(xué)，只要其科研和教學(xué)的比例存在差異，科研學(xué)術(shù)無疑都是其重要的組成部分。那么，高校的人力資源管理中一個重要的組成部分就是對于高校人員學(xué)術(shù)水平的管理。這種管理貫穿于高校人力管理的整個過程之中，在人才選拔階段，要考察選拔人員的學(xué)術(shù)方向、學(xué)術(shù)發(fā)展過程和學(xué)術(shù)水平等；在人員分配上，要根據(jù)學(xué)術(shù)方向等因素進(jìn)行合理分配；在人員再教育和培訓(xùn)方面，也要根據(jù)高校學(xué)術(shù)需要進(jìn)行學(xué)術(shù)等方面的再教育和培訓(xùn)。這就要求高校的負(fù)責(zé)人要具有學(xué)術(shù)管理的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，只有這樣才能更加科學(xué)合理地進(jìn)行高校的學(xué)術(shù)管理。 2薪酬福利管理存在的不足2.1薪酬管理缺乏內(nèi)部公平與外部競爭目前許多高校的薪酬管理還缺乏對內(nèi)的公平性以及對外的競爭力。在高校中，許多高職稱教師與普通教師之間的收入差距并不大，然而其本身所付出的勞動卻呈現(xiàn)出較大的差別，這就會使得一些高職稱教師認(rèn)為自身所付出的勞動與獲得的收益不成正比。當(dāng)這些教師覺得自己的薪資水平比其他同類院校教師的薪資水平低時，將會產(chǎn)生強(qiáng)烈的負(fù)面情緒，進(jìn)而降低了自己的工作效率，對待工作的態(tài)度也發(fā)生了變化。長此以往，必然會導(dǎo)致高校人才的流失。2.2薪酬福利的分配比較單一薪酬福利制度本身的制定目的，就是對教師進(jìn)行激勵。然而當(dāng)前我國大部分高校所采取的薪金計算方式都是相對傳統(tǒng)且守舊的，并沒有發(fā)揮出激勵的作用。工資結(jié)構(gòu)單一，并沒有多樣化的薪資結(jié)構(gòu)對其進(jìn)行激勵，激勵手段也無法兼顧所有教師的多層次需求。高校制定的薪酬福利管理制度缺乏一定的彈性，在落實(shí)的過程當(dāng)中，過于死板與生硬，這非常不符合高校目前的發(fā)展要求與前景。許多高校對教師的福利發(fā)放還停留在傳統(tǒng)階段，主要就是加班補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼以及基本保險方面。而對于教師家庭的關(guān)愛福利、教育培訓(xùn)和對外交流等全新的福利項目與內(nèi)容卻從未涉及。太過固定的福利模式無法使得眾多教師參與其中，在落實(shí)的過程中也會顯得格外生硬且死板。所以沒有真正體現(xiàn)薪酬福利制度的作用是高校人力資源管理過程中的一大缺憾。2.3薪酬管理體系相對落后且缺乏科學(xué)性我國在人力資源管理方面的探索程度還不夠，沒有完善的制度作為依托與前提。針對目前我國大多數(shù)高校在薪酬福利管理方面存在的問題分析，薪酬制度本身還不夠完善。大多數(shù)高校人力資源部門制定出的薪酬福利制度都只有獎金和績效工資兩個部分。而這樣的形式會忽視崗位、職務(wù)及貢獻(xiàn)成分在其中的比例。尤其是對一些技術(shù)投入較多的教師，往往也無法按照這樣的多樣化分配形式進(jìn)行薪酬發(fā)放。長期下去會使得優(yōu)秀人才逐漸流失，完全無法體現(xiàn)出薪酬管理體系的科學(xué)性。3薪酬福利激勵機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用措施3.1尋找新的激勵手段員工激勵方式，不應(yīng)該局限在物質(zhì)基礎(chǔ)上，物質(zhì)基礎(chǔ)最終也會促成精神追求，這是需求的升級，但其中有個前提，單一的物質(zhì)與單一的精神需求，都不能很好起到激勵作用，真正適合的獎勵體系應(yīng)該是兩者結(jié)合的，在獎罰時既要控制力度，也要注意分寸。要根據(jù)員工不同需求選擇差異化方式，針對性獎勵更有利于提高工作效率。3.2實(shí)現(xiàn)薪酬福利管理的公平性、競爭性薪酬福利管理工作的公平性與競爭性需要從兩個方面來看，一是高校內(nèi)部。內(nèi)部教師存在著職稱高低之分，不同水平線的教師在薪酬福利上要有差別看待，學(xué)校方面要掌握教師的教學(xué)能力，定期開展測評考試，確保薪酬福利制度符合校內(nèi)教師的整體需求；高校外部進(jìn)行對比，分析本校薪酬福利管理方面的不足之處并加以完善，確保教師認(rèn)同這一做法，產(chǎn)生歸屬感。3.3完善績效考核制度薪酬福利管理工作從根本上決定著院校的整體建設(shè)水平，因此在人力資源管理中有著舉足輕重的地位。薪酬福利管理的最終目的，就是確保教師對本校薪酬福利發(fā)放有所了解、認(rèn)知，能夠充分調(diào)動教師的工作熱情，確保高校教育教學(xué)質(zhì)量提升。因此，在薪酬福利管理的改進(jìn)創(chuàng)新中，應(yīng)重視績效考核制度的制定與落實(shí)，一方面，要考核教師工作水平，另一方面，要分析教師的資質(zhì)水平是否合乎其當(dāng)前的薪酬福利檔。同時，考核的過程中不能看單方面成績，如果教師一段時期以來，其教學(xué)能力有了大幅進(jìn)步，充分說明教師希望通過改善個人專業(yè)水平求進(jìn)步、求發(fā)展，我們要遵照制度對這一部分教師給予肯定?？傊?，完善績效考核制度是提升薪酬福利管理水平的有效手段。3.4健全薪酬福利保障制度薪酬考核與薪酬保障制度的建立，能夠有效提升教師的工作積極性，尤其是一個較為健全的薪酬保障體系，即是挽留人才、打造高水平教學(xué)團(tuán)隊的有效保證，同時也說明高校重視教師精英、重視教育的持續(xù)性發(fā)展。分析國家對事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革的文件內(nèi)容，結(jié)合高校實(shí)際情況開展保障活動，以滿足教師的身心需求。3.5構(gòu)建薪酬福利多樣性分配機(jī)制過于傳統(tǒng)、單一的薪酬福利發(fā)放制度，無法滿足當(dāng)今社會和高校教師的整體需求，改善這個制度需要以多樣性、多元化為建設(shè)原則。第一，薪酬福利要符合院校教師的整體意愿，就要保證其是科學(xué)合理的，尤其對那些學(xué)術(shù)領(lǐng)域、科學(xué)領(lǐng)域有著重大貢獻(xiàn)的教師人才，在分配薪酬福利時要進(jìn)行多重考慮，使他人信服；第二，薪酬福利管理制度的創(chuàng)新整改，不能脫離實(shí)際條件，也就是本校實(shí)際情況和本地教師工資線；第三，針對福利問題，不必太過局限于工資范疇內(nèi)，比如為教師培訓(xùn)學(xué)習(xí)設(shè)立專項經(jīng)費(fèi)；外出旅游、娛樂提供相關(guān)保障；無論節(jié)日大小，都要為教師送去符合時宜的禮物與祝福?？傊?，要切實(shí)考慮到教師的真實(shí)想法，構(gòu)建一套科學(xué)有效的薪酬福利管理體系。4結(jié)語：綜上所述，高校為了留住更多的教育人才，為高校教育創(chuàng)造良好的條件，就必須要提升高校教師的薪酬福利。對高校教師而言，薪酬福利不僅能夠調(diào)動教師教學(xué)積極性，同時也能對高校教師的教學(xué)效果產(chǎn)生巨大的影響?；诖?，高校必須采取有效的措施對人力資源管理當(dāng)中的薪酬福利管理進(jìn)行有效的調(diào)整，要不斷地提升高校人力資源的待遇水平，為高校教育以及高校人力資源薪酬福利管理的可持續(xù)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)：[1]汪藝明.論高校人力資源管理中的薪酬福利管理[J].人力資源管理，2016，（10）：175-177.[2]陳宗春.關(guān)于我國高校薪酬福利制度的問題與思考[J].人力資源管理，2016，（1）：95-97.[3]譚永剛，趙利.人力資源管理中的薪酬福利管理[J].環(huán)球市場，2016，（33）：28.[4]閆玲.我國高校人力資源管理存在的問題及對策研究[J].教育現(xiàn)代化：電子版，2015，（16）：161-163.