趙宏艷

摘 要：事業(yè)單位作為我國人才資源聚集的重要場所，對我國社會經(jīng)濟發(fā)展起到重要的作用。在其中，人力資源管理由于長期受到計劃經(jīng)濟體制的影響，使得其在工作中存在一定的問題。對此，本文就對當前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題進行分析，并給出相應的解決對策。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；問題；對策

隨著近幾年，我國在人事制度改革工作不斷深入，因而越來越多的人開始關注事業(yè)單位人力資源管理。為了能夠進一步推動事業(yè)單位健康發(fā)展，則需要相關管理人員注重人力資源管理工作的開展，并對其中存在的問題采取積極有效的對策。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）管理現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)

在社會經(jīng)濟改革時期，事業(yè)單位為了能夠更好的適應，其開始在自身的單位體制進行相應的改革[1]。但是在實際中，由于事業(yè)單位在改革上的深度，并沒有涉及人力資源管理制度。這就使得多數(shù)事業(yè)單位在人力資源職能上只注重員工工資分配、員工分配和培訓等工作，而對員工的選擇和激勵機制等按照相關標準和要求進行規(guī)范。在這種人力資源管理模式下，會對人員流動的配置上產(chǎn)生不利影響。

（二）績效考核機制不健全

眾所周知，事業(yè)單位在資金上主要依賴于國家支持。這也就造成多數(shù)員工在工作中處于安逸的狀態(tài)，進而缺少一定的 競爭意識。而對于普通發(fā)展企業(yè)來說，其在發(fā)展過程中追求經(jīng)濟利益最大化的同時，還能夠根據(jù)自身實際，制定出較為系統(tǒng)的考評指標[2]。從而提升企業(yè)綜合效益。在事業(yè)單位上對這方面需要提升。在實際中，事業(yè)單位在對員工的考評機制上不夠建全，且在考評內(nèi)容上也不具有較高的操作性。通常情況下，相關管理人員對員工的評分只是根據(jù)領導的印象，而進行的。這種情況的出現(xiàn)，足以說明事業(yè)單位在人力資源管理或者上沒有充分的認識到績效考評的重要性。

（三）人力資源管理隊伍較為落后

對大多數(shù)事業(yè)單位來說，其在人力資源管理改革工作中雖然是按照國家政策進行，但是在整體管理隊伍上并沒有發(fā)生較大的改變。特別是人事管理人員，存在較為濃重的行政管理色彩。結合實踐調查發(fā)現(xiàn)，當前事業(yè)單位中的人力資源管理人員沒有具備相關的要求，如，不具備專業(yè)的專業(yè)的學歷背景 ，在一定程度上缺少相關專業(yè)的理論和方法。同時在管理方式上長期受到計劃經(jīng)濟體制的影響，不具有創(chuàng)新意識[3]。另外。管理人員在對員工的各個方面的工作也沒有落實，具體包括員工選拔招聘、薪酬體系設計、績效考核和培訓管理等。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，對事業(yè)單位人力資源管理效率上產(chǎn)生較大的影響。

二、事業(yè)單位人力資源管理問題的對策

隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，作為事業(yè)單位管理人員，要想能夠更好的推動本單位的發(fā)展，首先就要重視人力資源管理工作，并對其中存在的問題予以足夠重視。對于如何進行解決當前單位在人力資源管理工作中存在的問題，管理者可以采取以下幾種策略來進行。

（一）注重對人力資源管理理念的轉變

人力資源作為事業(yè)單位組織的重要資源，對其可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生較大的影響。因而為了能夠更好的推動自身發(fā)展，作為事業(yè)單位，則就要注重人力資源管理工作[4]。并堅持以科學發(fā)展觀，改變過去傳統(tǒng)的管理理念，樹立以人為本的理念。當事業(yè)單位在開展人力資源管理改革工作中，相關部門要注重對事業(yè)單位宣傳教育的開展，并結合實際情況，積極組織事業(yè)單位的相關領導參與培訓。之所以這樣做，主要是為了能夠讓這些單位領導充分的認識到人力資源管理工作開展的重要性。此外，相關領導在完成自身培訓工作后，要向本單位員工進行教育，以此能夠為單位的發(fā)展注入新鮮的活力。在此基礎上，單位領導還要加大對人力資源管理工作的投入力度。通過這種方式，不僅能夠更好的推動人力資源管理建設，還能為員工發(fā)展和成長創(chuàng)設出良好的工作氛圍，促使其能夠提高自身工作效率。

（二）加強績效考評機制的建設

在事業(yè)單位人力資源管理工作中，健全對員工的考評機制，能夠在一定程度上實現(xiàn)對員工在工作情況的客觀評價，進而有助于管理人員為員工在各個方面，也就是加薪和晉升等提供相應的標準[5]。由此可見，績效考評的制定，在挖掘員工工作潛力的同時，還對事業(yè)單位增值上起到重要的作用。對于如何制定科學合理績效考評指標體系，相關管理人員可從量化指標和非量化指標入手，簡單來說就是將這兩點進行結合。這樣做，能夠更好的促進單位在經(jīng)濟效益和社會效益上的增長。關于量化指標考核，主要是為事業(yè)單位創(chuàng)造經(jīng)濟效益而服務，而非量化在指標考核則是對社會效益的評價加以體現(xiàn)。另外，事業(yè)單位還是注重對考評方式的創(chuàng)新。在創(chuàng)新方式上，管理人員可結合實際情況，將處于靜態(tài)的工作職責與動態(tài)的工作目標進行適當?shù)慕Y合，同時還要將員工的日?？己恕⒏櫛O(jiān)督以及年終考核相結合。借助這種形式，能夠在一定程度上調動事業(yè)單位工作人員在工作中的積極性和主動性，進而提高工作效率。

（三）不斷提高人力資源管理者素質

在事業(yè)單位人力資源管理工作中， 要想能夠促使其進一步的發(fā)展，首先就要注重人力資源管理者在其中所起到的作用。結合上述中人力資源管理隊伍素質較低的情況，作為事業(yè)單位，則需要在人員選擇上以專業(yè)學歷、工作經(jīng)驗豐富的人才為主，促使這些專業(yè)管理人員能夠進一步推動事業(yè)單位在各方面工作的發(fā)展，進而在一定程度上提升當前事業(yè)單位在人力資源管理上的能力和水平。

（四）加強事業(yè)單位激勵機制的建設和完善

作為人力資源管理者，要想能夠讓員工在工作中更好地發(fā)揮作用，提高工作效率，其必須要加強激勵機制的建設和完善。通過這種激勵的方式，不僅能夠有效帶動員工在工作中的價值，而且還有利于調動員工在工作中的積極性和主動性。在現(xiàn)階段，事業(yè)單位人力資源管理工作中，建立激勵機制不僅需要注重物質激勵，同時還可適當?shù)倪M行情感激勵[6]。管理者在對員工工作情況進行評價時，要根據(jù)員工自身的崗位以及工作表現(xiàn)來給予不同的激勵標準。通過這種機制，不僅能夠使員工積極主動的發(fā)輝作用，而且還增強了員工對單位文化和價值的認同。進而更好的為工作服務。

三、結語

綜合上述，人力資源在促進事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展起到重要的作用，因而需要單位對這方面的工作予以足夠的重視。對于在管理過程中面臨的問題，作為人力資源管理者要能夠注重，并對其進行改革，具體來說就是根據(jù)實際情況來采相應的策略，以便能夠更好的保障人力資源管理工作的順利開展。對于如何有效解決這些問題，管理人員可以按照上述方式進行，如注重對人力資源管理理念的轉變、加強績效考評機制的建設、不斷提高人力資源管理者素質等。通過對這幾種方式，不僅能夠在一定程度上提高事業(yè)單位 在市場環(huán)境中的競爭力，同時還進一步的提高人力資源管理人員在工作中的能力和水平，進而更好的滿足現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的需求。

參考文獻

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