趙宏艷

摘 要：事業(yè)單位作為我國人才資源聚集的重要場所，對(duì)我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到重要的作用。在其中，人力資源管理由于長期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，使得其在工作中存在一定的問題。對(duì)此，本文就對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題進(jìn)行分析，并給出相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；問題；對(duì)策

隨著近幾年，我國在人事制度改革工作不斷深入，因而越來越多的人開始關(guān)注事業(yè)單位人力資源管理。為了能夠進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位健康發(fā)展，則需要相關(guān)管理人員注重人力資源管理工作的開展，并對(duì)其中存在的問題采取積極有效的對(duì)策。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）管理現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)改革時(shí)期，事業(yè)單位為了能夠更好的適應(yīng)，其開始在自身的單位體制進(jìn)行相應(yīng)的改革[1]。但是在實(shí)際中，由于事業(yè)單位在改革上的深度，并沒有涉及人力資源管理制度。這就使得多數(shù)事業(yè)單位在人力資源職能上只注重員工工資分配、員工分配和培訓(xùn)等工作，而對(duì)員工的選擇和激勵(lì)機(jī)制等按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行規(guī)范。在這種人力資源管理模式下，會(huì)對(duì)人員流動(dòng)的配置上產(chǎn)生不利影響。

（二）績效考核機(jī)制不健全

眾所周知，事業(yè)單位在資金上主要依賴于國家支持。這也就造成多數(shù)員工在工作中處于安逸的狀態(tài)，進(jìn)而缺少一定的 競爭意識(shí)。而對(duì)于普通發(fā)展企業(yè)來說，其在發(fā)展過程中追求經(jīng)濟(jì)利益最大化的同時(shí)，還能夠根據(jù)自身實(shí)際，制定出較為系統(tǒng)的考評(píng)指標(biāo)[2]。從而提升企業(yè)綜合效益。在事業(yè)單位上對(duì)這方面需要提升。在實(shí)際中，事業(yè)單位在對(duì)員工的考評(píng)機(jī)制上不夠建全，且在考評(píng)內(nèi)容上也不具有較高的操作性。通常情況下，相關(guān)管理人員對(duì)員工的評(píng)分只是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的印象，而進(jìn)行的。這種情況的出現(xiàn)，足以說明事業(yè)單位在人力資源管理或者上沒有充分的認(rèn)識(shí)到績效考評(píng)的重要性。

（三）人力資源管理隊(duì)伍較為落后

對(duì)大多數(shù)事業(yè)單位來說，其在人力資源管理改革工作中雖然是按照國家政策進(jìn)行，但是在整體管理隊(duì)伍上并沒有發(fā)生較大的改變。特別是人事管理人員，存在較為濃重的行政管理色彩。結(jié)合實(shí)踐調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前事業(yè)單位中的人力資源管理人員沒有具備相關(guān)的要求，如，不具備專業(yè)的專業(yè)的學(xué)歷背景 ，在一定程度上缺少相關(guān)專業(yè)的理論和方法。同時(shí)在管理方式上長期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，不具有創(chuàng)新意識(shí)[3]。另外。管理人員在對(duì)員工的各個(gè)方面的工作也沒有落實(shí)，具體包括員工選拔招聘、薪酬體系設(shè)計(jì)、績效考核和培訓(xùn)管理等。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理效率上產(chǎn)生較大的影響。

二、事業(yè)單位人力資源管理問題的對(duì)策

隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，作為事業(yè)單位管理人員，要想能夠更好的推動(dòng)本單位的發(fā)展，首先就要重視人力資源管理工作，并對(duì)其中存在的問題予以足夠重視。對(duì)于如何進(jìn)行解決當(dāng)前單位在人力資源管理工作中存在的問題，管理者可以采取以下幾種策略來進(jìn)行。

（一）注重對(duì)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變

人力資源作為事業(yè)單位組織的重要資源，對(duì)其可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生較大的影響。因而為了能夠更好的推動(dòng)自身發(fā)展，作為事業(yè)單位，則就要注重人力資源管理工作[4]。并堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀，改變過去傳統(tǒng)的管理理念，樹立以人為本的理念。當(dāng)事業(yè)單位在開展人力資源管理改革工作中，相關(guān)部門要注重對(duì)事業(yè)單位宣傳教育的開展，并結(jié)合實(shí)際情況，積極組織事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)參與培訓(xùn)。之所以這樣做，主要是為了能夠讓這些單位領(lǐng)導(dǎo)充分的認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作開展的重要性。此外，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在完成自身培訓(xùn)工作后，要向本單位員工進(jìn)行教育，以此能夠?yàn)閱挝坏陌l(fā)展注入新鮮的活力。在此基礎(chǔ)上，單位領(lǐng)導(dǎo)還要加大對(duì)人力資源管理工作的投入力度。通過這種方式，不僅能夠更好的推動(dòng)人力資源管理建設(shè)，還能為員工發(fā)展和成長創(chuàng)設(shè)出良好的工作氛圍，促使其能夠提高自身工作效率。

（二）加強(qiáng)績效考評(píng)機(jī)制的建設(shè)

在事業(yè)單位人力資源管理工作中，健全對(duì)員工的考評(píng)機(jī)制，能夠在一定程度上實(shí)現(xiàn)對(duì)員工在工作情況的客觀評(píng)價(jià)，進(jìn)而有助于管理人員為員工在各個(gè)方面，也就是加薪和晉升等提供相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)[5]。由此可見，績效考評(píng)的制定，在挖掘員工工作潛力的同時(shí)，還對(duì)事業(yè)單位增值上起到重要的作用。對(duì)于如何制定科學(xué)合理績效考評(píng)指標(biāo)體系，相關(guān)管理人員可從量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)入手，簡單來說就是將這兩點(diǎn)進(jìn)行結(jié)合。這樣做，能夠更好的促進(jìn)單位在經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益上的增長。關(guān)于量化指標(biāo)考核，主要是為事業(yè)單位創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益而服務(wù)，而非量化在指標(biāo)考核則是對(duì)社會(huì)效益的評(píng)價(jià)加以體現(xiàn)。另外，事業(yè)單位還是注重對(duì)考評(píng)方式的創(chuàng)新。在創(chuàng)新方式上，管理人員可結(jié)合實(shí)際情況，將處于靜態(tài)的工作職責(zé)與動(dòng)態(tài)的工作目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕Y(jié)合，同時(shí)還要將員工的日常考核、跟蹤監(jiān)督以及年終考核相結(jié)合。借助這種形式，能夠在一定程度上調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員在工作中的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而提高工作效率。

（三）不斷提高人力資源管理者素質(zhì)

在事業(yè)單位人力資源管理工作中， 要想能夠促使其進(jìn)一步的發(fā)展，首先就要注重人力資源管理者在其中所起到的作用。結(jié)合上述中人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)較低的情況，作為事業(yè)單位，則需要在人員選擇上以專業(yè)學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人才為主，促使這些專業(yè)管理人員能夠進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位在各方面工作的發(fā)展，進(jìn)而在一定程度上提升當(dāng)前事業(yè)單位在人力資源管理上的能力和水平。

（四）加強(qiáng)事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和完善

作為人力資源管理者，要想能夠讓員工在工作中更好地發(fā)揮作用，提高工作效率，其必須要加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和完善。通過這種激勵(lì)的方式，不僅能夠有效帶動(dòng)員工在工作中的價(jià)值，而且還有利于調(diào)動(dòng)員工在工作中的積極性和主動(dòng)性。在現(xiàn)階段，事業(yè)單位人力資源管理工作中，建立激勵(lì)機(jī)制不僅需要注重物質(zhì)激勵(lì)，同時(shí)還可適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行情感激勵(lì)[6]。管理者在對(duì)員工工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)員工自身的崗位以及工作表現(xiàn)來給予不同的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。通過這種機(jī)制，不僅能夠使員工積極主動(dòng)的發(fā)輝作用，而且還增強(qiáng)了員工對(duì)單位文化和價(jià)值的認(rèn)同。進(jìn)而更好的為工作服務(wù)。

三、結(jié)語

綜合上述，人力資源在促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展起到重要的作用，因而需要單位對(duì)這方面的工作予以足夠的重視。對(duì)于在管理過程中面臨的問題，作為人力資源管理者要能夠注重，并對(duì)其進(jìn)行改革，具體來說就是根據(jù)實(shí)際情況來采相應(yīng)的策略，以便能夠更好的保障人力資源管理工作的順利開展。對(duì)于如何有效解決這些問題，管理人員可以按照上述方式進(jìn)行，如注重對(duì)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變、加強(qiáng)績效考評(píng)機(jī)制的建設(shè)、不斷提高人力資源管理者素質(zhì)等。通過對(duì)這幾種方式，不僅能夠在一定程度上提高事業(yè)單位 在市場環(huán)境中的競爭力，同時(shí)還進(jìn)一步的提高人力資源管理人員在工作中的能力和水平，進(jìn)而更好的滿足現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。

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