王佃利，毛啟元

（山東大學(xué)政治學(xué)與公共管理學(xué)院，濟(jì)南 250100）

公共服務(wù)的有效提供需要一支具有較高水平公共服務(wù)能力的公務(wù)員隊(duì)伍[1]。因此公共部門人力資本的開發(fā)應(yīng)該高度重視公務(wù)員服務(wù)能力的提升[2]，能力的提升涉及到良好的服務(wù)動(dòng)機(jī)和有效的工作技能。王浦劬、邱茜等學(xué)者的研究證明了我國黨政干部在整體上具有較高水平的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)，[3][4]因此提升和完善公務(wù)員的工作技能就成為公共服務(wù)供給中的關(guān)鍵。我國對公務(wù)員能力發(fā)展主要是通過工作后的培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)。但是就工作的具體實(shí)施過程來看，無論是單位還是公務(wù)員個(gè)體，普遍感到培訓(xùn)與需求還不夠匹配，存在“訓(xùn)用分離”的情況[5]，其問題的實(shí)質(zhì)在于需要識(shí)別與公共服務(wù)能力有關(guān)的核心能力構(gòu)成，進(jìn)而發(fā)展出其有效的培訓(xùn)方式。而對于公共服務(wù)的供給中，哪些是公務(wù)員所必備的核心能力，如何定義其范疇的研究較為缺乏。這需要根據(jù)公共服務(wù)的目標(biāo)來確定，更需要關(guān)注公務(wù)員自身的認(rèn)知。本文通過實(shí)證研究，以公務(wù)員自身的視角識(shí)別出我國國家公務(wù)員公共服務(wù)能力在不同維度上的核心能力范疇以及行之有效的能力發(fā)展方式。

一、問題提出與研究設(shè)計(jì)

（一）研究視角

現(xiàn)有對公務(wù)員公共服務(wù)能力范疇的研究多注重于必要性或宏觀路徑方面，偏向?qū)嵶C的研究則借鑒了企業(yè)管理中的整體“勝任力”模型，即構(gòu)建國家公務(wù)員的整體勝任力[6][7]。方法上則一般是通過行為事件訪談法（BehavioralEventInterview）構(gòu)建模型，對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行“降維”后獲得關(guān)鍵能力，如李明斐[8]提出關(guān)鍵能力包括的政治思想品德、解決問題能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通與建立關(guān)系能力、法治觀念和執(zhí)法能力和公共服務(wù)意識(shí)和能力；胡月星[9]提出的解決實(shí)際問題的能力、政策貫徹能力、政治鑒別能力、合作共事能力、綜合分析能力、協(xié)調(diào)能力和決策能力以及在此基礎(chǔ)上梅繼霞提出的“品德勝任力”[10]等。這些研究對公務(wù)員能力范疇模型的構(gòu)建和完善作出了貢獻(xiàn)，但也呈現(xiàn)出以下方面的局限：

首先，基于行為事件訪談法的“勝任力”研究雖然可以通過訪談并進(jìn)行深度追問，通過對受訪者具體行為和心理活動(dòng)的觀察獲得大量展現(xiàn)能力的各種工作情景的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)隱藏的素質(zhì)與能力，但它更追求構(gòu)建整體的“勝任力”，強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)，無法具體描述和獲取公共部門要求的某一個(gè)方面的專門能力（如本文研究的公共服務(wù)能力）；

其次，在方法上，最終“降維”的結(jié)果的呈現(xiàn)來源于研究者的經(jīng)驗(yàn)解讀而并非受訪對象，雖然數(shù)據(jù)源于研究對象，但結(jié)果仍然是研究者“歸納”得出，具有一種明顯的研究者主導(dǎo)和認(rèn)定的傾向，研究結(jié)果要依賴于研究者自身的經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)知。在實(shí)踐中，由于公共部門的工作人員分布于各個(gè)行業(yè)、各個(gè)領(lǐng)域和各個(gè)層次，他們有公共部門實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，更熟悉我國公共組織的現(xiàn)實(shí)運(yùn)作和本工作領(lǐng)域內(nèi)的基本情況，擁有來自不同方向的社會(huì)資源，而這些經(jīng)驗(yàn)、技能、知識(shí)和資源往往是培訓(xùn)人員所不具有的[11]。因此這會(huì)導(dǎo)致單純的從研究者自身進(jìn)行“推”的需求分析可能不那么準(zhǔn)確，并且排除了公共部門工作人員本身的意愿，也難以獲得公務(wù)員本身的認(rèn)可。這會(huì)導(dǎo)致參加培訓(xùn)的公共部門工作人員的消極認(rèn)知。有證據(jù)表明這種消極認(rèn)知會(huì)對其內(nèi)部參與培訓(xùn)動(dòng)機(jī)水平之一的“認(rèn)知興趣”水平產(chǎn)生消極影響。[12]而培訓(xùn)效果的一個(gè)重要決定因素就是培訓(xùn)者的培訓(xùn)動(dòng)機(jī)水平，在這種情況下，即使公務(wù)員具有理解學(xué)習(xí)相關(guān)課程內(nèi)容的能力，也會(huì)因?yàn)檩^低的動(dòng)機(jī)而致使不能從培訓(xùn)中獲得收益，從而使得實(shí)際的效果大打折扣。

基于上述存在的局限性，我們認(rèn)為尊重公務(wù)員的意愿，以公務(wù)員為主體，從其主體視角出發(fā)來識(shí)別公共服務(wù)能力的能力范疇以及行之有效的能力發(fā)展方式，是一種更為明智且有效的方式。從公務(wù)員自身特質(zhì)角度看，這樣做也許比“提煉”得出的能力發(fā)展方式在實(shí)踐上更為有效；而從培訓(xùn)參與動(dòng)機(jī)的角度看，這樣做可以顯著地提升公務(wù)員的“認(rèn)知興趣”水平，提升公務(wù)員的培訓(xùn)參與動(dòng)機(jī)，從而最終獲得更好的結(jié)果。

本項(xiàng)研究從公共部門工作人員的視角出發(fā)，通過問卷的形式，識(shí)別以下兩個(gè)問題：哪些能力范疇被認(rèn)為在公共服務(wù)能力中是關(guān)鍵的？在培訓(xùn)中被普遍使用的能力發(fā)展方式的有效性如何？

（二）研究對象與問卷結(jié)構(gòu)

本研究采用問卷調(diào)查和訪談相結(jié)合的研究方法。通過問卷的編制識(shí)別出上述關(guān)鍵問題，再通過訪談的方式獲得“為什么是這個(gè)而不是別的”的解釋。本次研究的參試是來自山東大學(xué)2016級(jí)的MPA研究生和2017級(jí)MPA研究生。選擇他們?yōu)閰⒃嚦鲇谝韵驴紤]：

首先，根據(jù)山東大學(xué)MPA教育中心的入學(xué)信息顯示，參試涵蓋了省、市、縣各級(jí)政府及其職能部門，也包括了少部分事業(yè)單位和提供公共服務(wù)部門的企業(yè)，在樣本上比較具有覆蓋性；其次，MPA報(bào)考對象需為大學(xué)本科畢業(yè)后有3年或3年以上工作經(jīng)驗(yàn)的人員，這意味著在獲得了穩(wěn)定的公職后選擇繼續(xù)深造的MPA研究生既具有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)且相較其余國家公務(wù)員更具有提升自我的向上動(dòng)機(jī)，是國家公務(wù)員隊(duì)伍中的有生力量；最后當(dāng)然有研究的便利性和可操作性的考慮，作為高等院校，在無特殊研究背景下這也許是兼顧時(shí)間跨度和樣本數(shù)量的最佳途徑。

兩組參試的間隔在兩周之內(nèi)，其中，2016級(jí)的研究生的參試時(shí)間是課程結(jié)束之后，2017級(jí)的研究生的參試時(shí)間則是研究生入學(xué)復(fù)試時(shí)，得益于此，本項(xiàng)研究獲得了較高的問卷回收率和較高質(zhì)量的訪談。

本次研究的問卷分為三個(gè)部分：第一部分是個(gè)人信息部分，第二部分是公共服務(wù)能力的能力范疇選項(xiàng)，參試被要求對我們所提出的能力范疇打分，其中1分是“一點(diǎn)也不重要”，5分是“非常重要”；第三部分要求參試對我們提出的培訓(xùn)方式的有效性打分，其中1分是“一點(diǎn)也沒有效果”，5分是“非常有效”。另外，為了使參試對于“有效性”有一個(gè)較為明確的定義，我們在第三部分的前置部分加了一個(gè)簡單的對公共服務(wù)有效性的說明性引導(dǎo)式問卷以便讓參試明確，借鑒了Rodríguez在公共服務(wù)有效性的研究結(jié)論中與公務(wù)員個(gè)體相關(guān)的部分[13]，包括回應(yīng)性、易得性、職業(yè)化和可靠性四個(gè)方面。本次研究共發(fā)放問卷300份，共得到了298名公務(wù)員的回應(yīng)，其人口統(tǒng)計(jì)變量如表1所示。第二部分與第三部分分別獲得了281、270份有效問卷①，對每一部分均使用IBMSPSS22進(jìn)行克隆巴赫（Cronbach'salpha）信度檢驗(yàn)，顯示第二部分信度系數(shù)為0.881，第三部分為0.844，均具有較好的信度。

表1 參試人口統(tǒng)計(jì)變量分布表②

（三）問卷分析維度

1．公共服務(wù)能力及其范疇

在學(xué)界關(guān)于公共服務(wù)能力的經(jīng)典研究中，有些研究者如JamesS.Bowman等[14]關(guān)注能力與人格、行為等社會(huì)屬性的聯(lián)系，有些研究者則注重個(gè)人技術(shù)的熟練程度，如邱霈恩等。[15]此外，Nygaard、Elena[16]等學(xué)者又強(qiáng)調(diào)了情景能力（Con?textualcompetence-in-practice）的重要性，其中Nygaard特別指出并強(qiáng)調(diào)了在特定情境下方法實(shí)踐能力（Methodologicalcompetence-in-practice）、理論實(shí)踐能力（Theoreticalcompetence-in-prac?tice）和元實(shí)踐能力（Meta-theoreticalcompetencein-practice對于公共管理人員的重要意義[17]。在此基礎(chǔ)上，WilberforceTuryasingura[18]將公共服務(wù)的能力歸納為社會(huì)心理能力（Psycho-social），技術(shù)能力（Functional-Technical）和理論情景（Theoreti?calContextual）的能力。

我們借鑒了WilberforceTuryasingura的研究框架的同時(shí)也關(guān)注了實(shí)踐中要求，如自十六大至近年的十八屆五中、六中全會(huì)中對公務(wù)員的創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、依法行政、創(chuàng)新、治理等不同方面的強(qiáng)調(diào)[19]。綜合各學(xué)者的研究后，將公共服務(wù)供給能力分為三類，就具體范疇來說：

表2 公共服務(wù)能力范疇說明

社會(huì)能力包括情商（管理自我，識(shí)別他人情緒，溝通和處理人際關(guān)系）、倫理（將職業(yè)道德付諸于實(shí)踐）、申請人關(guān)懷（關(guān)注申請人包括心理需求在內(nèi)的各種需求）、談判能力；

情景能力包括研究方法（對相關(guān)問題進(jìn)行研究，如數(shù)據(jù)的收集和分析）、計(jì)劃能力和創(chuàng)新能力；

技術(shù)能力包括金融（運(yùn)用各種金融工具調(diào)節(jié)資金盈余）、采購、公共政策（用政策框架制定出相關(guān)政策和制度）、人力資源、監(jiān)控、合法行政、項(xiàng)目管理（使項(xiàng)目能夠在有限的資源條件下實(shí)現(xiàn)設(shè)定的期望）、城市經(jīng)營（使城市能有序運(yùn)行相關(guān)的能力）等方面的能力。

我們將公共服務(wù)能力及其能力范疇作出如表2所示的劃分，并對其中有可能產(chǎn)生歧義的項(xiàng)目在問卷中做了相關(guān)的解釋說明。

2．公共服務(wù)能力發(fā)展（培訓(xùn)）方式

在我國，公務(wù)員能力發(fā)展工作主要由公務(wù)員所在單位、各級(jí)黨校及行政學(xué)院、各具有MPA學(xué)位點(diǎn)的高校等機(jī)構(gòu)承辦，通過在職培訓(xùn)學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)。我們收集了包括山東大學(xué)在內(nèi)的駐濟(jì)高校的MPA中心、省、市兩級(jí)行政學(xué)院和黨校的針對公務(wù)員的主要使用的能力發(fā)展方式以及通過訪談的形式獲得了政府機(jī)構(gòu)內(nèi)部針對公務(wù)員的內(nèi)部培訓(xùn)方式。這些方式具體如表3所示：

表3 不同培訓(xùn)方式

二、問卷分析

（一）公務(wù)員公共服務(wù)的核心能力識(shí)別

我們使用SPSS22中kendall協(xié)和系數(shù)中的平均秩次的結(jié)果來對問卷的結(jié)果進(jìn)行排序，結(jié)果如表4顯示?！吧鐣?huì)能力”范疇總體占有比較高的比重，它包括的各項(xiàng)能力均呈現(xiàn)較高的排名，這說明與其他能力相比，處于“社會(huì)”環(huán)境中的公務(wù)員對相關(guān)能力的重視程度。

在“社會(huì)能力”范疇中，“情商”選項(xiàng)顯示出帶有統(tǒng)治力的關(guān)鍵性的平均秩水平，這并不意外，并與眾多研究相符，領(lǐng)導(dǎo)管理的有效性與情商的關(guān)系［20］、創(chuàng)造力與情商的關(guān)系［21］早已被諸多學(xué)者所證實(shí)，十六屆三中、五中全會(huì)，十七屆三中全會(huì)和十八大中多次強(qiáng)調(diào)的協(xié)調(diào)能力［22］也是情商的體現(xiàn)。我們對參試的訪談中，也獲得了在工作的過程中，與自己同事，或與服務(wù)對象打交道的時(shí)候，用何種語言、動(dòng)作、表現(xiàn)出何種情緒的重要意義。如一位參試在接受訪談時(shí)所言：

“我在區(qū)政務(wù)中心工作，每天要接待很多申請人，雖然我們有標(biāo)準(zhǔn)化的業(yè)務(wù)流程，但如何給申請人把事情講明白，或者怎么表達(dá)來拒絕申請人的申請，這都是有講究的”。

這毫無疑問是公務(wù)員公共服務(wù)能力中最關(guān)鍵最重要的能力。與此相關(guān)的“倫理”和“申請人關(guān)懷”也相應(yīng)的排在了總序列的前列，在說明了這些能力范疇其對于公共服務(wù)能力的重要性之余，也反映了我國政府一直以來“為人民服務(wù)”的宗旨所產(chǎn)生的政治約束以及十八大以來我國出臺(tái)的一系列制度約束的作用。與此類似的還有在“全面依法治國”背景下的“合法行政”能力也排在了較為靠前的位置。

在“情景能力”范疇中，三項(xiàng)能力的重要性排序依次是“研究方法”、“計(jì)劃能力”和“創(chuàng)新能力”。值得注意的是，在十六大，十七屆三中全會(huì)，十八大中被強(qiáng)調(diào)的“創(chuàng)新能力”的排名在本組最后，且總排名并不靠前，這說明“創(chuàng)新能力”被公務(wù)員認(rèn)為不是那么關(guān)鍵和重要。通過對參試的訪談，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員中對于創(chuàng)新性的缺乏是源于這樣一種觀念：將不能完成的工作和不能提供的公共服務(wù)，主要?dú)w咎于資源的缺乏或受制于相關(guān)規(guī)定和政策。

表4 公務(wù)員公共服務(wù)核心能力范疇

“計(jì)劃能力”顯示出了較高的排名。但值得指出的是，在與參試的訪談中，較多的參試認(rèn)為計(jì)劃能力之所以重要在于“寫計(jì)劃”的能力，而實(shí)踐中“執(zhí)行計(jì)劃”的重要性則沒有那么大，因?yàn)閷?shí)際上的計(jì)劃執(zhí)行時(shí)并不是總是按照計(jì)劃進(jìn)行。工作中的重點(diǎn)往往是寫計(jì)劃和寫總結(jié)，而非是關(guān)注計(jì)劃實(shí)現(xiàn)程度，而且如果報(bào)告寫得好，就會(huì)被認(rèn)為工作效率高，因此“計(jì)劃”能力比較重要。這實(shí)際上在側(cè)面印證了政策執(zhí)行研究中所存在的“政策空傳”［23］“以會(huì)議貫徹會(huì)議，以文件落實(shí)文件［24］”等問題。

對于“研究方法”這一能力排名偏低。我們通過對參試的訪談，給出的試探性解釋是與參試主要由鄉(xiāng)科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)級(jí)別以下的初級(jí)公務(wù)員有關(guān)，因?yàn)槌跫?jí)公務(wù)員的決策權(quán)較小，有時(shí)并不能做太多的裁量工作，另外一種試探性解釋則是這類的工作有時(shí)會(huì)有專門的部門去做，大多數(shù)的公務(wù)員并不需要這類的技能，就如同排名更低的在專業(yè)能力方面的“金融”和“采購”能力那樣。

在“專業(yè)技術(shù)能力”范疇中，“合法行政能力”占據(jù)了較高的關(guān)鍵性排名，這與十八屆四中全會(huì)中我國作出的全面推進(jìn)依法治國的決議有關(guān)，依法治國的核心和關(guān)鍵是依法行政。依法行政從邏輯上可以被理解為一種使行政活動(dòng)得到“合法化”的策略和技術(shù)［25］。這意味著公務(wù)員應(yīng)當(dāng)具備較高的學(xué)法能力、對法的理解與解釋能力、依法解決涉法性問題的實(shí)踐性能力（包括依法決策能力、依法說理性能力、依法化解社會(huì)紛爭能力、依法處理突發(fā)事件的能力、衡平性能力等）［26］。這些能力要素被認(rèn)為在公共服務(wù)供給過程中十分重要。

值得一提的是“人力資源能力”的較高排名。這項(xiàng)能力要求有充分的人事權(quán)，本應(yīng)是中高級(jí)公務(wù)員所重點(diǎn)關(guān)注的，但在在這項(xiàng)由初級(jí)公務(wù)員作為主要參試的問卷里排名較高，即初級(jí)公務(wù)員高度承認(rèn)這項(xiàng)能力的重要性。這與同樣應(yīng)該是中高級(jí)公務(wù)員在更高層次上的公共服務(wù)供給所應(yīng)具備的“城市管理”以及“公共政策”不同——這些能力在我們的參試的認(rèn)知中排名比較低。通過訪談給出試探性解釋，這項(xiàng)較高的排名并不意味著公共服務(wù)過程中類似于把“合適的人安排在合適的位置上”這樣的能力在現(xiàn)實(shí)中是重要的，而是源于這些通過報(bào)考MPA院校來提升學(xué)歷的較為年輕的初級(jí)公務(wù)員，對晉升持樂觀態(tài)度，他們傾向于認(rèn)為自己應(yīng)當(dāng)提前具備這項(xiàng)中高級(jí)公務(wù)員所屬的能力以適應(yīng)未來的晉升；而另外的一種替代性解釋則是希望具備這項(xiàng)能力后，能夠明白上級(jí)的用人和工作思路以適應(yīng)工作環(huán)境。

此外諸如“監(jiān)控和評估外部事務(wù)的能力”“項(xiàng)目管理”這類的與新公共管理（NewPublicMan?agement）相關(guān)的管理技能被排在了較為靠后的位置。我們認(rèn)為這與我國新公共管理的實(shí)踐的程度有關(guān)，隨著相關(guān)實(shí)踐程度的深入，越來越多的公務(wù)員不再直接提供公共服務(wù)，監(jiān)督和評價(jià)“外包”的服務(wù)項(xiàng)目則變成更多公務(wù)員的主要任務(wù)，這需要時(shí)間的積累，至少在現(xiàn)階段的行政體制下，這些能力尚不是公共服務(wù)能力的關(guān)鍵能力范疇。

總之，參試認(rèn)為“情商”“倫理”“申請人關(guān)懷”“合法行政”等方面能力作為毋庸置疑的較為關(guān)鍵的能力，這些能力構(gòu)成了公務(wù)員公共服務(wù)能力的關(guān)鍵能力范疇。

（二）公共服務(wù)能力提升方式的有效性識(shí)別

人力資源理論一般認(rèn)為，個(gè)體能力與工作績效相關(guān)，可以被具體的評價(jià)和測量，并可以通過培訓(xùn)使培訓(xùn)對象的能力得到提升，根據(jù)KSAs理論，這主要包括知識(shí)（Knowledge），技能（Skill），和才干（Ability）的提升。陳國權(quán)等學(xué)者從“能力獲取”的角度出發(fā)，個(gè)體能力的發(fā)展途徑被劃分為體驗(yàn)（Experiencing）、交流（Communicating）、解讀（Read?ing）、反思（Reflecting）四種途徑。［27］我們根據(jù)其觀點(diǎn)將不同培訓(xùn)方式所重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的發(fā)展途徑列至表5用以分析。

表5 不同培訓(xùn)方式所重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的發(fā)展途徑③

對于問卷結(jié)果的展示，采用的形式仍然采用kendall協(xié)和系數(shù)中的平均秩次排名，問卷相關(guān)結(jié)果如表6所示。

結(jié)果顯示，提升公共部門公共服務(wù)能力被認(rèn)為最有效的方法是“實(shí)地考察”，這并不意外，因?yàn)槟承╇[性知識(shí)只能通過任務(wù)參與中的觀察，以個(gè)人體驗(yàn)的方式才能夠進(jìn)行熟悉?！皩?shí)地考察”暗含的實(shí)事求是精神是我國公務(wù)員基本的價(jià)值追求，可見在十一屆三中全會(huì)被重新確立的“實(shí)事求是”的思想路線早已深入黨和政府的精神之中，畢竟“只有實(shí)事求是才能完成確定的任務(wù)”。在提到能力提升相關(guān)的方面時(shí)，這種方法也被賦予極大期待，在訪談中印證了這個(gè)觀點(diǎn)，多數(shù)受訪者均認(rèn)為如果真的要提高公共服務(wù)供給的有效水平，“出去多看看”比任何方法都有效果。

表6 公共服務(wù)能力提升培訓(xùn)方法有效性

“案例研究”展現(xiàn)出了較高的有效性排名，這是國外較多的MPA包括MBA項(xiàng)目使用較多的培訓(xùn)方法。認(rèn)知學(xué)習(xí)理論為教學(xué)和培訓(xùn)中的使用這種培訓(xùn)方法的合理性和有效性提供了較為充分的解釋框架。該理論認(rèn)為我們在學(xué)習(xí)過程中，知識(shí)不是被動(dòng)地接受傳遞和灌輸所形成的，是通過“建構(gòu)”所形成的。［28］案例研究通過運(yùn)用典型性、普遍性和爭議性的案例，引導(dǎo)培訓(xùn)對象從多個(gè)角度進(jìn)行分析，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)對象獨(dú)立思考，運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)分析問題，作出決策以解決實(shí)際問題。近年來國內(nèi)眾多單位開展的公共管理案例研究賽事如火如荼的進(jìn)行，表現(xiàn)出在全國公共管理教學(xué)實(shí)踐中對案例教學(xué)模式得到普遍運(yùn)用和積極認(rèn)同的同時(shí)，也折射出我國現(xiàn)有的質(zhì)量較好可供教學(xué)的案例數(shù)量仍舊遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠仍需進(jìn)一步加強(qiáng)的現(xiàn)狀。

此外“掛職與借調(diào)”“專家指導(dǎo)與演示”“實(shí)習(xí)”這些注重強(qiáng)化技能而不是注重知識(shí)的，更注重“體驗(yàn)”的“行為類”的提升方式也被當(dāng)成較為有效的培訓(xùn)方法并超過了“講座”“小組討論”“角色扮演”這類在傳統(tǒng)課堂上運(yùn)用的較為廣泛更加關(guān)注通過“解讀”等非情景式的培訓(xùn)方式，這是由于某些隱性知識(shí)只能通過任務(wù)參與中的觀察和實(shí)踐習(xí)得。但是，這些被認(rèn)為有效的方法有時(shí)超出了大多數(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的能力范圍，這些培訓(xùn)方式大多能且僅能產(chǎn)生于政府內(nèi)部，這讓人不得不懷疑大多數(shù)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在公務(wù)員公共服務(wù)能力提升的過程中只能扮演著次要的角色——然而它們存在的使命則是應(yīng)該扮演主要角色，這是目前應(yīng)該值得注意的事情。

“筆試考試”被認(rèn)為是有效性較低的培訓(xùn)方式，這與較多的相關(guān)研究結(jié)果相似，如蔡延?xùn)|［29］通過實(shí)證研究證明政府部門在選拔人才的時(shí)候，無論是公眾和競聘者，還是組織部門的干部，都一致地把“高分低能”現(xiàn)象認(rèn)定為主要問題。對于“筆試”能否測試出潛在能力問題，各方均給予了有保留的謹(jǐn)慎評價(jià)。事實(shí)上，考前應(yīng)試復(fù)習(xí)無疑是影響這一培訓(xùn)方式對于公共服務(wù)能力提升的效度的一個(gè)重要因素。一位參試在接受訪談時(shí)認(rèn)為:

“為了獲取考試分?jǐn)?shù)，自然會(huì)努力在試卷上做標(biāo)準(zhǔn)回答，工作時(shí)則是另外一回事，這或許在選領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)候提供了一個(gè)依據(jù)，但對公共服務(wù)供給來講，或許有用的也就是記住的那些條條框框，但這些東西有時(shí)候怎么用還是想不起來，而這些東西只要在工作時(shí)用一次就什么都明白了?！?/p>

這無疑又進(jìn)一步的肯定了“實(shí)地考察”“掛職與借調(diào)”“實(shí)習(xí)”等行為類培訓(xùn)方式的有效性和諸如“講座”等認(rèn)知類學(xué)習(xí)方式在公務(wù)員公共服務(wù)能力提升方面的作用有限。此外，“筆試考試”的排名較低的另一種替代性解釋則是即使是“通過性”而不是“選拔性”的考試，培訓(xùn)對象仍舊要花費(fèi)較多的業(yè)余時(shí)間來準(zhǔn)備，與之相伴隨的產(chǎn)生的還有應(yīng)試壓力等因素。最后，我國采用的“ab角”工作制度由于更多的是面向領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的中高級(jí)公務(wù)員，而且這種方法更多的是以提升工作效率為主，而相互提升工作能力的目的為次要目的，故排名也比較靠后。

三、進(jìn)一步探索

本研究又利用第一部分問卷所提供的人口相關(guān)指標(biāo)對數(shù)據(jù)進(jìn)行了進(jìn)一步的分析，部分呈現(xiàn)顯著性差異的相關(guān)分析結(jié)果在此一并給出，主要集中在性別之間與領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)職位之間。

性別差異方面，在“倫理”“申請人關(guān)懷”兩項(xiàng)能力指標(biāo)當(dāng)中，男性與女性認(rèn)為的重要性程度呈顯著差異（兩組數(shù)據(jù)被檢驗(yàn)具有方差齊性，其中“倫理指標(biāo)”t（279）=-2.927，P=0.004；“申請人關(guān)懷”指標(biāo)t（279）=-2.676，P=0.008），其中均為女性所認(rèn)知的關(guān)鍵性均值（4.54，4.41）高于男性（4.28，4.16）。在問卷第三部分前置問題中，“回應(yīng)性”和“易得性”兩項(xiàng)仍舊偏向職業(yè)道德和申請人關(guān)懷的公共服務(wù)有效性的維度上，同樣出現(xiàn)了女性參試的重要性打分（4.71，4.52）高于男性參試（4.53，4.18）的情況（“回應(yīng)性”指標(biāo)被檢驗(yàn)不具有方差齊性，使用SPSS22自帶算法修正后t（232.955）=-2.578，P=0.011，“易得性”指標(biāo)被檢驗(yàn)具有方差齊性，t（280）=-4.187，P＜0.001）。

與性別有關(guān)的還有對于“創(chuàng)新”方面的認(rèn)知重要性，女性（3.93）顯著大于男性（3.71），（被檢驗(yàn)具有方差齊性，t（279）=-1.993，P=0.047）

領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)之間的差異方面，數(shù)據(jù)分析認(rèn)為處于領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)對于“創(chuàng)新”的重要性認(rèn)知（3.27）的參試則顯著低于處于非領(lǐng)導(dǎo)參試（3.81），（被檢驗(yàn)具有方差齊性，t（206）=-2.110，P=0.036）。

但由于這些差異的獲得僅僅是基于數(shù)據(jù)本身，其結(jié)果是否客觀真實(shí)則有待通過進(jìn)一步的研究來驗(yàn)證。

四、總結(jié)與思考

本研究的出發(fā)點(diǎn)是從公務(wù)員自身的視角來探討公務(wù)員公共服務(wù)供給能力的關(guān)鍵能力范疇以及通過什么樣的培訓(xùn)來提升其公共服務(wù)能力。

在關(guān)鍵能力范疇方面，本研究指出：情商、倫理能力、申請人關(guān)懷、合法行政能力構(gòu)成了公務(wù)員公共服務(wù)能力的關(guān)鍵能力范疇，其中“情商”尤為關(guān)鍵，任何關(guān)于公共服務(wù)能力提升的培訓(xùn)項(xiàng)目都應(yīng)該努力使培訓(xùn)對象增強(qiáng)這些能力水平，打造提升這些關(guān)鍵能力水平的課程內(nèi)容是相關(guān)單位努力的方向?！皠?chuàng)新性”不被認(rèn)為是關(guān)鍵的能力，這意味著如果不轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識(shí)到“窮則思變”的意義，再多有針對性的針對創(chuàng)新能力的相關(guān)培訓(xùn)也較難達(dá)到既定的培訓(xùn)目標(biāo)。

在培訓(xùn)方式方面，本研究指出：除“案例研究”外，實(shí)地考察、專家指導(dǎo)與演示、掛職或借調(diào)、實(shí)習(xí)這些偏向技能的，重點(diǎn)關(guān)注“體驗(yàn)”途徑的培訓(xùn)方式被多數(shù)公務(wù)員認(rèn)為是較為有效的提升其公共服務(wù)能力的培訓(xùn)方式，但比較矛盾的地方在于被認(rèn)為是有效的培訓(xùn)方式超出了培養(yǎng)單位的授權(quán)和能力邊界，這需要培訓(xùn)單位與政府部門加強(qiáng)進(jìn)一步的合作才可以改善。

對于公務(wù)員在提升公共服務(wù)能力方面的培訓(xùn)工作，根據(jù)本文所識(shí)別出的核心能力范疇及發(fā)展方式，我們認(rèn)為應(yīng)該注重以下三個(gè)方面：

在培訓(xùn)目標(biāo)方面，除了排序靠前的幾種能力之外，對于創(chuàng)新能力的培養(yǎng)目標(biāo)也應(yīng)該加入到培訓(xùn)目標(biāo)中——雖然這項(xiàng)能力被認(rèn)為不那么重要。但是，畢竟公共資源終究是有限的，如果資源無限，在公共服務(wù)方面也就不存在“問題”。用稀缺的資源最大化的解決公共服務(wù)過程中的問題，靠的就是“變”的能力。

在培訓(xùn)方式方面，無論是什么樣的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)的方式應(yīng)由重知識(shí)的培訓(xùn)方式轉(zhuǎn)變到強(qiáng)化技能的培訓(xùn)方式。這樣做的應(yīng)然性既反映在公務(wù)員本身對行為類培訓(xùn)方式的偏好，也建立在這樣一個(gè)經(jīng)驗(yàn)結(jié)論上：知道“是什么”固然重要，但實(shí)際并不一定能“做得好”。在這一點(diǎn)上，獲得了較高重要性排名的“案例分析”方式應(yīng)該被進(jìn)一步的運(yùn)用。

在培訓(xùn)內(nèi)容方面，應(yīng)逐漸從社會(huì)科學(xué)知識(shí)基礎(chǔ)為主轉(zhuǎn)到社會(huì)科學(xué)與工商管理基礎(chǔ)并重的知識(shí)培訓(xùn)。雖然就現(xiàn)在看企業(yè)管理領(lǐng)域的相關(guān)技能，被認(rèn)為是“不重要”的，且應(yīng)用也較為局限，但隨著我國政府全面深化改革的發(fā)展，一系列先進(jìn)的管理技術(shù)必然會(huì)逐步的融入政府管理體系中，這意味著作為培訓(xùn)單位也應(yīng)該和值得跟進(jìn)，以適應(yīng)全面深化改革的總要求。但應(yīng)注重變化的速度，速度以適應(yīng)政府改革的速度為宜。

由于本文的樣本受操作性和可行性的限制，所選取的參試雖涵蓋了國家多個(gè)部門，但所處部門區(qū)域集中在山東省內(nèi)，參試的人口學(xué)指標(biāo)上的年齡段較為年輕化，這無疑為本文的研究結(jié)果帶來了一定的局限性。此外，本文對于不同的能力發(fā)展方式與公共服務(wù)能力的能力范疇兩項(xiàng)的研究均為獨(dú)立研究，并沒有探討它們之間的關(guān)系，因此進(jìn)一步探索與識(shí)別它們之間的對應(yīng)關(guān)系值得進(jìn)一步探討。最后，本文基于公務(wù)員的主體視角所得出的結(jié)論與基于其余視角的研究（如基于任務(wù)導(dǎo)向）所得出結(jié)論的比較驗(yàn)證，也應(yīng)該是今后研究的方向。

注釋：

（1）因?yàn)楸敬蔚诙⒌谌糠謫柧硐鄬Κ?dú)立，故第2、3部分有效的定義是：基礎(chǔ)信息完備，定義有效的那部分是完善的。

（2）參試中含有極少數(shù)是就職于提供公共服務(wù)的企業(yè)（或事業(yè)單位）的職工，鑒于人數(shù)較少，且這部分參試的日常工作具有與公務(wù)員一定的相似性，故不再作其他處理。

（3）表5引用文獻(xiàn)與“參考文獻(xiàn)27”相同。

參考文獻(xiàn)：

［1］竺乾威.文官公共服務(wù)能力建設(shè):英國的經(jīng)驗(yàn)及啟示［J］.南京社會(huì)科學(xué)，2013（10）.

［2］郭濟(jì).論我國公共部門人力資源開發(fā)［J］.中國行政管理，2006（09）.

［3］王浦劬，楊曉曦.當(dāng)前黨政干部公共服務(wù)動(dòng)機(jī)狀況調(diào)查——基于中部某市黨政干部的實(shí)證研究［J］.人民論壇·學(xué)術(shù)前沿，2017（07）.

［4］邱茜.公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對組織公民行為的影響——基于山東省17地市的實(shí)證研究［J］.中國行政管理，2017（06）.

［5］柴曉麗.公務(wù)員培訓(xùn)有效性分析［D］.華東師范大學(xué)，2009:2.

［6］杜興洋，田進(jìn).基于公務(wù)員勝任力的職業(yè)發(fā)展路徑研究——以湖北省為例［J］.中國行政管理，2011（11）.

［7］周敏.行政執(zhí)法類公務(wù)員勝任力素質(zhì)技能標(biāo)準(zhǔn)研究——以稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員為例［J］.中國行政管理，2012（12）.

［8］李明斐.公務(wù)員勝任力模型的構(gòu)建與檢驗(yàn)研究［D］.大連理工大學(xué)，2006:86.

［9］胡月星.國家公務(wù)員勝任特征及其通用框架體系研究［J］.中國浦東干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2012（06）.

［10］梅繼霞.公務(wù)員品德勝任力的結(jié)構(gòu)及對工作績效的影響［J］.中國行政管理，2017（01）.

［11］李鋒.論MPA學(xué)員參與公共管理本科實(shí)務(wù)互動(dòng)教學(xué)的深化途徑［J］.長春教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2014（21）.

［12］饒偉國，肖鳴政.公務(wù)員培訓(xùn)參與動(dòng)機(jī)分析［J］.管理世界，2007（10）.

［13］RodríguezPG,BurgueteJLV,VaughanR,et al.Qualitydimensionsinthepublicsector:municipalser?vicesandcitizen’sperception［J］.InternationalReviewon PublicandNonprofitMarketing,2009,6（1）:75-90.

［14］（美）詹姆斯·S.鮑曼（JamesS.Bowman）等著；張秀琴譯.職業(yè)優(yōu)勢公共服務(wù)中的技能三角Competenciesinpublic?service［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社.2005.

［15］邱霈恩等著.國家公務(wù)員公共服務(wù)能力［M］.北京：中國社會(huì)科學(xué)出版社.2004.

［16］Antonacopoulou E P,Fitzgerald L.Reframing CompetencyInManagementDevelopment[J].HumanRe?sourceManagementJournal,1996,6（1）:27-48.

［17］NygaardC,BrammingP.Learning-centredpub?licmanagementeducation［J］.InternationalJournalofPub?licSectorManagement,2008,21（4）:400-416.

［18］WilberforceTuryasingura.PublicSectorCompe?tenceDevelopmentMethodsForEffectiveServiceDeliv?eryintheGlobalera:The“what”and“how”question—LessonsFromUganda[C].//董禮勝主編.國際行政院校聯(lián)合會(huì)最佳論文集［M］.北京：中國社會(huì)出版社.2014:383.

［19］劉洋.中美公務(wù)員能力建設(shè)比較研究［J］.天津行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2017（01）.

［20］WongCS,LawKS.Theeffectsofleaderand followeremotionalintelligenceon performanceand atti?tude:An exploratorystudy［J］.Theleadershipquarterly,2002,13（3）:243-274.

［21］黎紅梅，王煥清.論情商與創(chuàng)造力［J］.求索，2012（06）.

［22］劉洋.中美公務(wù)員能力建設(shè)比較研究［J］.天津行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2017（01）.

［23］李瑞昌.中國公共政策實(shí)施中的“政策空傳”現(xiàn)象研究［J］.公共行政評論，2012（03）.

［24］寇震.文件制度視角下省級(jí)政府政策性公文處理研究［D］.山東大學(xué)，2017:1.

［25］王錫鋅.依法行政是行政合法化的充分條件嗎?［C］//北京市法學(xué)會(huì)行政法學(xué)研究會(huì)年會(huì)暨“行政調(diào)解制度的健全與完善”研討會(huì).2011（S1）.

［26］吳俊明，殷昭仙.論我國公務(wù)員依法行政能力的構(gòu)成與提升［J］.法學(xué)雜志，2013（06）.

［27］陳國權(quán)，孫銳.個(gè)體能力發(fā)展的相關(guān)方法與策略途徑研究［J］.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2011（09）.

［28］張良，劉蓉.構(gòu)建基于認(rèn)知學(xué)習(xí)理論的MPA案例教學(xué)［J］.中國高等教育，2016（05）.

［29］蔡延?xùn)|，吳志華.競爭性選拔干部的績效評價(jià)——基于問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的分析［J］.中共浙江省委黨校學(xué)報(bào)，2016（02）.