陳輝

【摘 要】本文介紹了公共事業(yè)處多元化用工的基本情況，分析了多元化用工產(chǎn)生的原因和存在的主要問題，提出了建立健全多元化用工制度，最大限度盤活存量人力資源的措施和建議。

【關鍵詞】人力資源；管理制度；措施建議

隨著社會主義市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展，企業(yè)員工隊伍的結構呈現(xiàn)出多元化特征，嚴格遵守《勞動合同法》及實施條例，建立健全人力資源管理制度，妥善處理各方利益，對于企業(yè)構建和諧勞動關系具有重大意義。

一、企業(yè)多元化用工存在的主要問題

雖然多元化用工能為企業(yè)帶來管理和經(jīng)營上的效益，但這種用工方式產(chǎn)生的單位與各類用工之間、企業(yè)原來的正式職工與勞務派遣等其他用工之間不同程度地存在著一些不和諧現(xiàn)象，妨礙了企業(yè)和諧勞動關系的構建與維護。這些問題主要表現(xiàn)在：

（一）規(guī)章制度建設滯后。很多企業(yè)的勞動規(guī)章制度都是根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》制定的，是企業(yè)對勞動者行駛管理權、合同解除權的重要依據(jù)。但是隨著職工獎勵條例的廢止，獎懲也就失去了依據(jù)，而且《勞動合同法》第四條“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利履行勞動義務?！币矊χ贫?、修改有關勞動規(guī)章制度時應通過的民主程序做了具體規(guī)定。當前，不少企業(yè)沒有及時根據(jù)《勞動合同法》制定或修改規(guī)章制度，使企業(yè)規(guī)章制度建設存在著相當大的滯后性，尤其是對勞務派遣工、臨時性、季節(jié)性用工、非全日制用工等的管理上，由于沒有可借鑒的經(jīng)驗，在這些用工的管理制度方面缺失較多。

（二）用工不同酬的現(xiàn)象依然存在。實行多元化用工后，勞務派遣工、非全日制用工、臨時性、季節(jié)性用工等可以勞動力市場價位為依據(jù)制訂工資標準，有利于節(jié)省企業(yè)的人工成本。但關鍵在于不少企業(yè)仍保留了原有員工的工資制度體系，實行的是“老人老辦法、新人新辦法”，不同體制的員工在同一個單位、甚至同樣的崗位提供相同的勞動，卻享受不同的報酬，這一現(xiàn)象在勞務派遣工身上表現(xiàn)得尤為突出?！秳趧雍贤ā返诹龡l規(guī)定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利?！逼髽I(yè)工資總額與勞務費不同的管理形式、薪酬制度設計的不同是擺在企業(yè)面前的一個難題。

（三）多元化用工部分員工從事的崗位與政策不相符合。根據(jù)《勞動合同法》第六十六條規(guī)定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”但事實上，不少企業(yè)的多元化用工，尤其是勞務派遣和一些非全日制用工（或生產(chǎn)公益性崗位）卻在一線生產(chǎn)崗位和少數(shù)重要業(yè)務部門或基層領導崗位上工作，這既危害了勞動關系的基礎，也使企業(yè)內(nèi)部不同員工之間和諧相處、穩(wěn)定團結的局面受到嚴峻挑戰(zhàn)。如油田企業(yè)由于多年來職工人數(shù)負增長，勞務派遣工已成為油田一線甚至是整體人力資源補充和接替的和重要來源，也已成為技能操作和服務崗位上的主力軍，如果按《勞動合同法》采取較大規(guī)模調整，勢必會影響企業(yè)的正常生產(chǎn)。

（四）對《勞動合同法》及其實施條例等法律法規(guī)的學習運用有待進一步提高。過去甚至當前還有一些企業(yè)認為勞務派遣工、非全日制制用工等是臨時工，不在企業(yè)的正規(guī)編制之內(nèi)，可以“招之即來，揮之即去”。這種認識是錯誤的，也會給企業(yè)的用工管理埋下隱患?！秳趧雍贤ā穼T工勞動合同的終止、解除條件有明確規(guī)定，除非全日制用工外，其他合同制用工合同的終止、解除條件有明確規(guī)定，即使是勞務派遣工，企業(yè)將其退回勞務派遣單位的條件，與用人單位解除勞動合同的條件也是一致的，隨意地區(qū)別對待或針對這部分用工制定相關制度、辦法，都會引起勞動爭議。這給企業(yè)人力資源管理者不斷學習法律法規(guī)提出了更高的要求。

二、企業(yè)健全多元化用工制度的措施、建議

《勞動合同法》及其實施條例的頒布，為企業(yè)構建和諧穩(wěn)定的勞動關系創(chuàng)造了條件。同時，也給企業(yè)規(guī)范多元化用工制度提出了更高要求，關鍵是要站在“以人為本、全面協(xié)調”的科學發(fā)展觀的高度來解決問題，促進企業(yè)健康、和諧發(fā)展。

（一）進一步轉變用工觀念，全面理清多元化用工。

實行多元化用工制度，可以降低人工成本，規(guī)避用工風險，提高達人力資源管理效率等。但由于各單位的情況不同，不可能同時實現(xiàn)所有目標。因此，企業(yè)必須及時調整思路，在規(guī)范用工、維護企業(yè)和員工雙方合法權益的前提下，建立和諧的勞動關系。

1.要從制度、管理方法等多方面清理、查找用工管理上存在的問題，重新審視多元化用工的動因，摒棄過去單純降低成本、用人短期化等觀念，建立多元化用工制度健康發(fā)展的新機制。

2.要改變“企業(yè)為主，員工為次”的傳統(tǒng)觀念，用《勞動合同法》中規(guī)定的“公平自愿、協(xié)商一致”的原則建立起勞資雙方平等的勞動關系，以構建企業(yè)內(nèi)部和諧的環(huán)境。

3.要樹立依法維權意識，合理運用法律賦予的知情權、解雇權、保密權、賠償請求權等有效防范用工法律風險；同時也要給員工提供依法勞動、合法取酬的法律服務，使雙方互相理解、互相支持，用一種共同的價值理念把與員工凝聚在一起。

（二）建立健全企業(yè)勞動規(guī)章制度，將多元化用工人員納入統(tǒng)一的勞動管理體系。

隨著企業(yè)用工的復雜化，建立健全企業(yè)規(guī)章制度是重要內(nèi)容。

1.要在清理舊制度的基礎上，按照《勞動合同法》等新法律法規(guī)的要求，堅持“內(nèi)容合法完備、執(zhí)行標準量化、工作職責清晰、操作程序規(guī)范”的原則，建立完善勞動規(guī)章制度體系，尤其是對各類用工的使用、管理、勞動合同的解除等更應結合時代的變化和企業(yè)實際進行細化，切記就事論事地增加管理制度，在客觀上造成多元化用工的制度差異，而是要明確在招聘錄用、工作安排、考核評價、薪酬福利等環(huán)節(jié)的職責，逐步處理好多元化用工人員在培訓、職務晉升、崗位調整、薪酬調整與原有職工之間的平衡，把多元化用工納入有序的管理體系中，從根本上解決問題。

2.要嚴格遵守法律法規(guī)和各種政策規(guī)定，做到規(guī)章制度內(nèi)容合法。

3.要按照《勞動合同法》規(guī)定，修訂各項管理制度，履行民主程序，做到程序合規(guī)。

4.要在《勞動合同法》規(guī)定的時限內(nèi)，與各類用工及時簽訂書面勞動合同，杜絕不簽訂勞動合同直接用工的行為。

（三）以業(yè)務和崗位為基礎，建立分類分層次的用工形式。

對現(xiàn)用的勞務派遣用工進行梳理，在服務性崗位和技能要求較低的崗位上適度調整在用工勞務派遣的崗位分布，解決勞務派遣工和職工混合崗位的人數(shù)； 在相同的或相近崗位之間，通過技能考核和日常工作表現(xiàn)，將職工調整到相對較高的崗位，將派遣員工調整到相對較低的崗位，解決混和崗位和同工不同酬的問題。對于主體崗位或企業(yè)核心崗位使用勞務派遣用工，依法進行規(guī)范，可采取業(yè)務服務外包的方式，降低勞務派遣用工比例，規(guī)避用工風險。

1.對具有階段性、季節(jié)性施工特點的項目（崗位），使用完成一定工作任務為期限的勞動合同用工；對不適合使用勞務派遣的操作（服務）崗位，可探索采用非全日制用工辦法，比如對后勤服務崗位的零星雜工、環(huán)衛(wèi)工、門衛(wèi)等，使用非全日制用工。

2.對市場配套服務與專業(yè)程度較高的輔助服務盡量采用項目外包的形式，如對條件成熟的垃圾轉運、保安、綠化、維修等社會化程度較高的業(yè)務（項目），實行整體業(yè)務外包給具有資質的社會專業(yè)化公司。

3.對大量使用多元化用工的基層單位，有條件的可通過改變組織機構，設立公司單獨經(jīng)營的辦法來用工，但無論哪種用工形式，都要在充分論證的基礎上才能實施，保證用人的穩(wěn)定性，適應多元化用工人員的心理需求，防止不同用工人員之間矛盾出現(xiàn)和升級。

（四）建立健全考核激勵政策，逐步形成多元化用工長效管理機制。

雖然多元化用工的管理主體在客觀上不同，但對于企業(yè)而言，《勞動合同法》明確規(guī)定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利?！倍?，從各類用工個人的意愿考慮，他們也需要自我價值實現(xiàn)的平臺。因此，建立起配套的長效激勵機制是合理使用多元化用工的有效措施。

1.落實同工同酬、尤其是派遣工、業(yè)務外包工與正式職工之間的問題。同工不同酬的產(chǎn)生有著復雜的原因，不可能一蹴而就，只能循序漸進地逐步解決。首先，要超越職工身份界限，按崗位制定一套能充分體現(xiàn)崗位職責、能力要求、工作業(yè)績等內(nèi)容的崗位說明書，各種多元化用工執(zhí)行同一個標準的上崗位條件；其次，建立一套以崗位的勞動強度、技術含量、難易程度等為核心的相對統(tǒng)一的薪酬制度，各類用工執(zhí)行統(tǒng)一的崗位薪酬標準、統(tǒng)一的薪酬結構和統(tǒng)一的考核管理辦法等，變二元薪酬管理為一體化的薪酬管理模式，既可以解決以身份定工資的不公平、不合理辦法，實現(xiàn)新勞動合同法所要求的同工同酬，又能根據(jù)不同崗位的實際情況適當拉開員工收入差距，激勵員工積極努力工作；其次，在當前的過渡時期，建立起勞務派遣工、業(yè)務外包工的工資晉升機制，逐步向同崗位職工的標準靠攏。

2.建立職級晉升激勵機制。首先，要把多元化用工人員納入企業(yè)統(tǒng)一的培訓訓、考核、獎勵體系，精心構建包含多元化用用工人員在內(nèi)的統(tǒng)一晉升機制，為各類人員的成長提供機會與幫助?？梢詫趧张汕补?、業(yè)務外包工的職業(yè)技能鑒定和專業(yè)技術職務資格考試納入正常管理渠道，進行與正式職工同樣的管理；其次，對于多元化用工中間的優(yōu)秀人才，可以考慮每年（或兩年）安排2%-4%的指標，經(jīng)考試、考核合格，從勞務派遣公司、業(yè)務外包工調入企業(yè)，唯才是用；再次，按照《勞動合同法》的要求，建立起與職工相同的工資正常增長機制，在嚴格科學的考核評價基礎上，以業(yè)績與能力進行獎優(yōu)罰劣，激勵員工勤奮工作，努力實現(xiàn)自身價值。

三、結束語

隨著法律法規(guī)的不斷完善和企業(yè)對多元化用工需求的不斷增加，合理合規(guī)地使用多元化用工是擺在企業(yè)面前的一個實際問題。需要企業(yè)方方面面的共同努力，從全面貫徹落實科學發(fā)展觀的要求出發(fā)，以人為本、按照全面協(xié)調可持續(xù)的基本要求，統(tǒng)籌兼顧，開拓創(chuàng)新，從制度到管理，妥善處理好不同身份員工間的關系，構建企業(yè)程度穩(wěn)定的勞動關系。