李建超

【摘 要】目前，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展改變了社會各個行業(yè)發(fā)展的形式，帶動了企業(yè)經(jīng)濟規(guī)模的增長，而人力資源管理作為影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，傳統(tǒng)模式的轉(zhuǎn)型十分重要?；诖耍疚姆治隽藗鹘y(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的必要性，提出了轉(zhuǎn)型的對策。

【關(guān)鍵詞】互聯(lián)網(wǎng)；人力資源管理；轉(zhuǎn)型；對策

前言：

企業(yè)經(jīng)濟規(guī)模和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應用，使得傳統(tǒng)人力資源管理模式不在符合發(fā)展的要求，尤其是市場競爭力的上升到人才競爭的情況下，進行模式的轉(zhuǎn)變十分重要，而如何做好傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式在互聯(lián)網(wǎng)背景下的轉(zhuǎn)型也成為了關(guān)鍵性的研究內(nèi)容。

一、企業(yè)傳統(tǒng)人資管理模式轉(zhuǎn)型的重要性

人力資源管理模式是企業(yè)管理工作的重點，主要是對人員進行合理的調(diào)度和安排，涉及到了績效考核、工資福利、招聘培訓等工作，能夠保證企業(yè)工作的標準和規(guī)范，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。傳統(tǒng)的人資管理可以按照管理的層次分成高層、中層和基層管理，管理效果并不好，急需在互聯(lián)網(wǎng)背景下進行轉(zhuǎn)型。從企業(yè)的信息化程度來看，依托于網(wǎng)絡(luò)的工作越來越多，使得管理思維和職能都發(fā)生了變化，管理工作平臺也出現(xiàn)了新的形式，再沿用傳統(tǒng)人資管理明顯不合適。而且，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的廣泛使用，人員的管理思想和觀念轉(zhuǎn)變，以往的管理觀念和模式開始不適應個性化和高開放性的要求。再加上，受互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的影響，管理人員的結(jié)構(gòu)也發(fā)生了改變。傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，決策者主要負責的就是基礎(chǔ)的人事管理，對決策的重視程度并不高，在這一影響下，以下的管理機構(gòu)就更是重視程度不足，需要及時地進行轉(zhuǎn)型。此外，傳統(tǒng)企業(yè)人力管理模式中的績效管理和評價機制主要是通過上級領(lǐng)導的評價和打分為標準，具有一定的主觀性，且此考核的側(cè)重點在工作成果上，忽視了對綜合能力的考察，缺乏科學性[1]。

二、轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理模式的對策

互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，企業(yè)人力資源管理要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，全面系統(tǒng)的分析員工和崗位的契合程度，盡快地進行管理模式的轉(zhuǎn)型，采用有效的對策實現(xiàn)人力資源管理模式的最優(yōu)化轉(zhuǎn)變，進而提高企業(yè)管理工作的質(zhì)量推進企業(yè)的發(fā)展。

（一）人力資源“瘦身”轉(zhuǎn)型

互聯(lián)網(wǎng)時代下，人力資源的縮減轉(zhuǎn)型是關(guān)鍵，主要是從績效評價和在線平臺兩個方面出發(fā)。一是，績效評價的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人力資源管理模式下的績效評價，由上級領(lǐng)導決定，而互聯(lián)網(wǎng)時代下，人力資源管理部門的評價機制是通過用戶評價完成，要對企業(yè)的部門和下級部門負責。所以，企業(yè)要將監(jiān)督和評價的權(quán)力交給用戶，了解員工的綜合素質(zhì)能力，以確定員工的績效和去留，這種模式不僅嫩夠真實地反映出企業(yè)員工的實際能力，也完成了領(lǐng)導組織人員的縮減，最大化人力資源管理的效果。二是，在線平臺的建立。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應用需要企業(yè)人力資源管理具備互聯(lián)網(wǎng)思維，充分地將社會資源應用到企業(yè)的經(jīng)營活動中，這就需要依托于網(wǎng)絡(luò)建立線上創(chuàng)意平臺，為企業(yè)的員工提供先進的信息，通過員工與外部資源的結(jié)合，為人力資源轉(zhuǎn)型提供方向，尊重員工的個體差異性[2]。

（二）提高人資管理的素質(zhì)，加快人員隊伍建設(shè)

互聯(lián)網(wǎng)時代下，人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型需要工作人員的實施，所以人啊暈素質(zhì)的提高和隊伍建設(shè)是至關(guān)重要的。從人力資源管理人員的素質(zhì)來看，要改變傳統(tǒng)模式下的鏈條結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)狀的平面形式。人資管理層要轉(zhuǎn)變以往的思想觀念，給予人資管理工作重視，并將其作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，以規(guī)范化的條款形式提出明確的要求，由上至下地推及人資管理的實行。而人員素質(zhì)的提高需要借助培訓進行，要保證培訓工作定期進行，內(nèi)容的設(shè)計上要包經(jīng)濟管理、人力資源知識以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，讓員工在專業(yè)化的管理思想下更快地適應網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的使用。之后對人資管理部門的主管重點培訓，從領(lǐng)導的角度轉(zhuǎn)變對互聯(lián)網(wǎng)人資管理的認識，提高組織領(lǐng)導能力帶動員工的工作。在經(jīng)濟條件允許的情況下，還要利用便利的條件，聘請計算機和經(jīng)濟管理專家開展技術(shù)交流會，給人資管理人員帶來新的管理思路和成果，以便在互聯(lián)網(wǎng)背景下使管理模式盡快的轉(zhuǎn)型。人力資源管理人員自身也要意識到互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的重要性，保證人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型提供支持。而從人員隊伍建設(shè)的角度來看，除了對內(nèi)部人員的培訓外，對外部人員招聘也要重視?；ヂ?lián)網(wǎng)背景下，企業(yè)的人力資源管理不在需要大量的人員，在招聘的過程中，需要根據(jù)網(wǎng)狀節(jié)點的位置合理引進人員，以便新進人員能夠盡快地適應崗位需求，完成人力資源模式的轉(zhuǎn)型。

（三）建立信息化體系，提高管理效率

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展使得企業(yè)管理也在向信息化、大數(shù)據(jù)化的方向發(fā)展，也是企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型的重要方向。建設(shè)人力資源管理信息化體制，能夠?qū)崿F(xiàn)信息共享，提高企業(yè)信息的傳播速度，加強員工之間的交流合作，使工作任務(wù)的安排更加系統(tǒng)化、規(guī)范化。而且如果人力資源信息管理出現(xiàn)漏洞，會直接的影響到企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)要加強人力資源管理信息體系。其一是在構(gòu)建人力資源信息管理體系的初期，就要安排專業(yè)的技術(shù)人員對安裝的基本軟件系統(tǒng)進行漏洞檢查并設(shè)置信息安全鎖。如果該企業(yè)已經(jīng)安裝和設(shè)置好了基礎(chǔ)軟件，相關(guān)的工作人員要對軟件進行復核，對存在的問題進一步完善。企業(yè)還要組織技術(shù)人員對人力資源管理系統(tǒng)定期的檢修和維護，對軟件存儲的數(shù)據(jù)加強管理和監(jiān)督，保證人力資源管理信息體系順暢的工作運行。其二是企業(yè)管理部門要根據(jù)實際的發(fā)展需求，讓人力資源管理部門的主管組織開展部門內(nèi)部和外部的交流會，通過各部門和員工反饋的信息對人力資源管理信息系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)有針對性的進行建設(shè)，并且員工之間的溝通交流能夠增進感情，提高工作熱情，形成一個輕松和諧的工作環(huán)境以保證工作的質(zhì)量和效率。其三則是人力資源管理信息體系的管理人員要對系統(tǒng)中的存在的隱患和缺陷及時的了解，多角度對問題的原因進行分析并加強和技術(shù)人員的溝通，制定出行之有效的解決方案，還要注意避免管理信息系統(tǒng)再次出現(xiàn)類似的問題。

（四）完善管理制度，建立溝通平臺

互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時代，市場環(huán)境和員工心理的不斷變化，需要人力資源管理模式向彈性化管理制度發(fā)展，根據(jù)企業(yè)的實際情況賦予員工更高的自由，合理分配時間和任務(wù)，并結(jié)合員工的訴求，在不影響經(jīng)濟效益的基礎(chǔ)上調(diào)整發(fā)展目標。除此之外，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的使用讓信息的透明度更加高，傳播速度也更加快，管理的過程中必須重視這一改變，加強對員工的人本管理，深化人力資源產(chǎn)品的個性化和精細化。對此，可以在人力資源管理平臺上建立反饋溝通模塊，也可以通過微信公眾號、微博等社交平臺，為職工提供暢通的交流渠道，實現(xiàn)人資管理的人性化轉(zhuǎn)型。

三、結(jié)語

總而言之，互聯(lián)網(wǎng)時代下，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式必須進行轉(zhuǎn)型，以滿足新時期企業(yè)發(fā)展的要求和經(jīng)營形式的變化，在具體的轉(zhuǎn)型過程中，可以從人資管理人員素質(zhì)的提高、信息化管理平臺的建立以及管理制度的完善等方面，實現(xiàn)企業(yè)關(guān)于人資管理轉(zhuǎn)型的目的。

【參考文獻】

[1]梁小霞.傳統(tǒng)型與平臺型企業(yè)人力資源管理模式比較[J].企業(yè)改革與管理，2018，16（04）：89-90.

[2]越國杰，丁俊麗，楊克磊.西方企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新：互聯(lián)網(wǎng)培訓模式[J].化工管理，2015，23（10）：36.