全聞玥 郭永輝 鄭迤丹 尚志建 孫世勛 張津銘 劉曉惠

摘 要：電力企業(yè)需要穩(wěn)定發(fā)展，進而實施變革與創(chuàng)新，這也是社會各界熱議的話題。電力企業(yè)相關(guān)管理工作問題較為突出，越來越多的人也關(guān)注于此，科學(xué)的薪酬管理機制是管理人力資源的主要手段，也是電力企業(yè)永葆活力的基礎(chǔ)條件，電力企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新對于國民經(jīng)濟和自身的發(fā)展具有深遠的影響。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；薪酬管理；創(chuàng)新策略

一、電力企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及問題所在

（一）發(fā)展動力不足

近年來，我國市場經(jīng)濟取得了較大的進步，特別是隨著經(jīng)濟全球化的不斷推進，市場競爭形勢日益嚴(yán)峻?，F(xiàn)階段，為適應(yīng)時代發(fā)展，各個企業(yè)均進行了一定的變革，有些甚至淹沒在變革大軍中，電力企業(yè)屬于國有企業(yè)，壟斷性質(zhì)決定其無法避免地患有國有企業(yè)的通病，具體是指因缺少競爭壓力，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停滯不前，企業(yè)員工工作積極性不高，習(xí)慣了鐵飯碗的日子，員工內(nèi)部缺少競爭力。

（二）人力資源體系不夠完善

人力資源體系不完善是電力企業(yè)中普遍存在的問題，由于國家管理的作用，不重視人力資源在電力企業(yè)管理中的重要作用，其薪酬管理機制存在缺陷，薪酬機制僵化已無法適應(yīng)新時代企業(yè)對人才的需求，滯后于市場經(jīng)濟的迅猛發(fā)展。另外，員工的薪酬和對企業(yè)的貢獻聯(lián)系較小，員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展脫節(jié)，降低了工作效率。同時，企業(yè)內(nèi)部缺少有效的交流、溝通，不能及時反映真實情況，造成工作斷層，這在某種程度上影響了薪酬管理機制的判斷。

（三）平均主義思想嚴(yán)重

長期以來，國有企業(yè)在市場經(jīng)濟中的壟斷地位從未動搖，電力企業(yè)本質(zhì)為國有企業(yè)，員工生活比較安逸，和私營企業(yè)、中外合資等企業(yè)相比，其員工工作積極性不高，這主要是因為在國有企業(yè)中對于員工的貢獻沒有明確的要求。如若差距較大，會制約員工的工作積極性，內(nèi)部矛盾升級，最終無法有序開展各項工作，將會給電力企業(yè)帶來較為嚴(yán)重的損失。

（四）薪酬制度不合理

電力企業(yè)的崗位分析和評價尚不完善，薪酬分配缺少公平性，具體表現(xiàn)在如下兩個方面：首先，企業(yè)內(nèi)部分配方面存在不公平，有些員工表現(xiàn)積極、做事效率較快、業(yè)務(wù)水平較高，本應(yīng)給予一定的獎勵和關(guān)注，可實際上卻沒有引起企業(yè)的重視，將他們和其他員工同等對待，長此以往，削弱了員工的工作積極性，存在人才流失的隱患。其次，有些電力企業(yè)中工作量較重和較輕的員工領(lǐng)著相同薪酬，使員工產(chǎn)生了不平衡心理，同樣在復(fù)雜和簡單勞動中也存在此類問題。分析外部環(huán)境可知，企業(yè)一定要積極地走出去，與相同行業(yè)或者相似行業(yè)的薪酬進行對比，合理調(diào)整差距。

二、電力企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新對策研究

薪酬管理是人力資本管理中的核心內(nèi)容，它與企業(yè)綜合競爭力、員工滿意程度和企業(yè)整體人力成本密切相關(guān)。若想最大限度地發(fā)揮人力資本的作用，則應(yīng)創(chuàng)新現(xiàn)有的薪酬管理制度，提高人力資本的利用率，優(yōu)化配置人力資本。

（一）樹立薪酬管理觀念

電力企業(yè)應(yīng)依據(jù)具體的操作確定薪資增長幅度和薪資總額。在全面掌控社會發(fā)展特點、系統(tǒng)分析同行業(yè)或者相似行業(yè)中薪酬水平資料和結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，科學(xué)考察員工的業(yè)務(wù)水平、技能，確定各個員工的崗位價值，只有掌握各個部門的工作職責(zé)、工作量和工作環(huán)境，才能更加合理地確定薪酬。針對各個崗位，設(shè)置相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。另外，可以借助電力企業(yè)內(nèi)部上崗競爭機制，最大限度地發(fā)揮薪酬制度的平衡和激勵作用，有效激發(fā)員工的工作熱情。當(dāng)員工通過努力獲得回報時，會感受到自身的存在價值和企業(yè)對其的肯定。

（二）營造良好的外部環(huán)境

政府應(yīng)給電力企業(yè)更多自主選擇的機會，使其員工真正成為企業(yè)的主人，一旦員工有了較強的責(zé)任感和壓力感后，就會向企業(yè)注入新的活力和血液，員工的精神面貌煥然一新，這在某種程度上會增強電力企業(yè)的核心競爭力，在企業(yè)內(nèi)部形成一種員工之間互相關(guān)愛的景象，以企業(yè)發(fā)展為己任，營造一種積極向上、團結(jié)互助的文化氛圍。

（三）構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系

人力資源管理體系作為電力企業(yè)管理的主要組成部分，在企業(yè)日常經(jīng)營管理中發(fā)揮著重要的作用，因此，應(yīng)構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。合理分析部門職位，明確全體職員和部門職責(zé)，并進行有效的職位評價，構(gòu)建可行的薪酬制度，制定薪酬管理原則，這是提高人力資源管理水平的有效措施。

（四）建立可調(diào)整的薪酬分配制度

薪酬管理制度中應(yīng)包含對薪酬的適當(dāng)調(diào)整，這主要是因為在電力企業(yè)薪酬管理中，不能做到完全的公平分配，也不能使每位員工的薪酬都達到一定水平。因此，電力企業(yè)應(yīng)在高級技術(shù)人員和基層人員的薪酬之間拉開一定的距離，依據(jù)企業(yè)自身的特點，給予高級技術(shù)人員、高職稱員工等一定的物質(zhì)報酬后，進行合理的精神鼓舞，可以頒發(fā)榮譽證書，使其獲得肯定和尊重，認識到自身的存在價值，進而更好地服務(wù)于企業(yè)工作。

（五）加大力度構(gòu)建合理的崗位評價體系

創(chuàng)新崗位評價認定機制，在明確崗位薪酬等級前期，應(yīng)全面調(diào)查分析崗位屬性以及相關(guān)要素。首先，大致劃分崗位類別，再賦予各個評價要素和權(quán)重一定的分值，具體操作時應(yīng)注意以下三方面內(nèi)容：首先，堅持公開、透明、民主的原則明確薪酬等級的關(guān)鍵因素，實地調(diào)查研究，合理結(jié)合實際進行全面對比分析，構(gòu)建真正的態(tài)度、業(yè)務(wù)水平和技能為核心要素的薪酬評定制度。其次，嚴(yán)格參照現(xiàn)代人力資源管理要求，做到薪酬制度向工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平和技能方面的傾向，凸顯出分配導(dǎo)向上的側(cè)重點。最后，對于領(lǐng)導(dǎo)崗位的薪酬定級，一定要有效結(jié)合實際，做到權(quán)責(zé)一致，避免人為隨意設(shè)定高值。

三、結(jié)語

薪酬管理在人力資源管理中占據(jù)著重要的位置，它直接關(guān)乎著企業(yè)的發(fā)展命運。市場經(jīng)濟的快速發(fā)展為電力企業(yè)帶來了發(fā)展機遇的同時，也使電力企業(yè)面臨更大的挑戰(zhàn)。電力企業(yè)應(yīng)明確時代發(fā)展特點，結(jié)合自身發(fā)展的具體需求，構(gòu)建與自身發(fā)展相協(xié)調(diào)的薪酬管理制度，保證薪酬制度的透明與合理，制定激勵機制，進而從根本上提高電力企業(yè)的管理水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多的生產(chǎn)效益。

參考文獻

[1]藺燕.企業(yè)薪酬管理體系的設(shè)計研究[J].中國管理信息化，2015，（08）.

[2]于群.國有企業(yè)薪酬管理體系探討[J].人力資源管理，2013，（03）.

（作者單位：國網(wǎng)遼寧省電力有限公司檢修分公司）