龐金珠

摘 要：醫(yī)院的核心管理是臨床業(yè)務(wù)的管理，相對(duì)醫(yī)院的行政管理就是比較薄弱的地方?？茖W(xué)有效的行政管理能夠促進(jìn)臨床業(yè)務(wù)的發(fā)展，提高臨床業(yè)務(wù)人員的工作效率。針對(duì)醫(yī)院行政管理現(xiàn)狀存在的問題，提出建設(shè)性的意見和建議。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理；醫(yī)院行政管理；問題；意見和建議

醫(yī)院行政管理是醫(yī)院整體管理中必不可少的一部分，承擔(dān)著溝通、協(xié)調(diào)、聯(lián)系等功能，主要是為臨床一線服務(wù)。但是目前，大多數(shù)醫(yī)院的管理核心是在醫(yī)療管理，臨床業(yè)務(wù)的管理。行政管理是相對(duì)薄弱的地方，發(fā)揮不了行政管理真正的作用。隨著醫(yī)療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，醫(yī)院行政管理逐漸彰顯出越來越重要的地位。

1醫(yī)院行政管理的現(xiàn)狀

1.1 醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理體制不完善

隨著醫(yī)改的深入，醫(yī)院的改制逐漸進(jìn)入深水區(qū)。改制后，醫(yī)院基本是實(shí)行全院合同聘任制，以簽訂合同的方式管理。但是事業(yè)單位體制問題仍根深蒂固，人力資源管理被“事務(wù)”纏身，如招聘、人事檔案管理、工資調(diào)整、職稱晉升、保險(xiǎn)辦理等事務(wù)，而不是以“人”為本，注重培養(yǎng)員工的內(nèi)在潛質(zhì)，缺乏激勵(lì)性的管理體制。

1.2大多數(shù)醫(yī)院的行政管理人員隊(duì)伍整體水平有待提高

醫(yī)院行政管理人員的組成部分大致包括“業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型人員”、“高等院校畢業(yè)生”、“外行業(yè)調(diào)入人員”[2]?！皹I(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型人員”一般是從臨床業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型到行政管理崗位的人員，但是一部分人員是肩負(fù)著“兩頭”工作，既有臨床工作，又擔(dān)任著行政管理工作，相對(duì)行政崗位的工作精力就比較少。高等院校畢業(yè)生基本是剛從學(xué)校畢業(yè)，缺乏實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)。外行業(yè)調(diào)入人員需要花費(fèi)一定的時(shí)間和精力重新去適應(yīng)。雖然不乏有部分管理人員，但是整體行政管理水平缺乏專業(yè)的知識(shí)。

1.3行政管理人員的工作積極性不高

改制后的公立醫(yī)院“大鍋飯”的模式仍存在，行政管理人員還處于被動(dòng)的狀態(tài)，對(duì)待工作以被動(dòng)的態(tài)度接受。醫(yī)院的核心發(fā)展是臨床業(yè)務(wù)，提供更多的學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)給臨床業(yè)務(wù)人員，相對(duì)醫(yī)院行政管理的不重視，就會(huì)導(dǎo)致大多數(shù)行政管理人員消極怠工的情緒，不被重視，不被理解，不被認(rèn)可。

1.4行政管理人員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃模糊

行政管理人員大多是停留在一個(gè)崗位上，發(fā)展的空間較小。對(duì)于新進(jìn)的行政管理崗位的工作人員，并沒有制定職業(yè)生涯規(guī)劃，也未有執(zhí)行內(nèi)部輪崗或者后背干部類似的制度。工作的時(shí)間性逐漸沖淡工作的積極性，打消了對(duì)工資的熱情。

2 醫(yī)院行政管理的思考

2.1加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視

醫(yī)院要加強(qiáng)對(duì)行政管理人員的培養(yǎng)，組織相關(guān)行政管理的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。從根本上加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視。定期組織和選拔行政管理人員外出進(jìn)修，開闊眼界，傳播優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)。另外，加強(qiáng)醫(yī)院行政管理人員的臨床業(yè)務(wù)知識(shí)的培養(yǎng)，從根本上讓行政管理人員了解到臨床業(yè)務(wù)人員的需求，完善臨床和行政工作之間的溝通機(jī)制，提高醫(yī)院整體工作效率。

2.2優(yōu)化人力資源，合理配置崗位

根據(jù)醫(yī)院的不同的發(fā)展規(guī)模和要求，進(jìn)行崗位設(shè)置和需求分析，使人才結(jié)構(gòu)和崗位需求相適應(yīng)。然后根據(jù)崗位需求，明確崗位職數(shù)、職責(zé)，按照按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效原則，優(yōu)化管理崗位設(shè)置比例，合理配置人力資源。根據(jù)醫(yī)院行政管理崗位的要求，對(duì)現(xiàn)有行政管理崗位的人員進(jìn)行重新的分配，讓適合的人干適合的工作，同時(shí)可以發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力。也可以實(shí)行輪崗的制度，每個(gè)科室除相對(duì)重要的崗位外，均可以實(shí)行定期或不定期的輪崗，提高人員的有效配置。

2.3建立有效的激勵(lì)機(jī)制

美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉？詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%-30%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發(fā)揮出來[4]。根據(jù)行政崗位的職責(zé)和職能，將行政崗位分層次管理，設(shè)置不同崗位的績(jī)效和薪酬，制定本崗位的考核體系，將平時(shí)考核和任期考核相結(jié)合，實(shí)行綜合性多方面的激勵(lì)措施。

2.4幫助行政管理人員制定職業(yè)生涯規(guī)劃

一個(gè)人的事業(yè)應(yīng)向什么方向發(fā)展，一生應(yīng)穩(wěn)定從事哪種職業(yè)類型的工作，扮演何種職業(yè)角色等，都可以事先進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃，這就是職業(yè)生涯規(guī)劃[5]。職業(yè)生涯可以幫助員工找到努力的方向，確定職業(yè)意向。個(gè)人通過職業(yè)生涯的規(guī)劃，可以確定不同時(shí)期的努力目標(biāo)，這樣不僅滿足自身的工作需求，還會(huì)帶動(dòng)提高整體行政管理水平。

3結(jié)語

日趨競(jìng)爭(zhēng)激烈的醫(yī)療市場(chǎng)，醫(yī)院行政管理越來越重要。醫(yī)院對(duì)行政管理重視的不足、行政管理人員的教育水平層次不齊、行政管理崗位和人員不匹配、行政管理人員工作積極性不高、行政管理人員職業(yè)生涯模糊等問題，都會(huì)阻礙醫(yī)院行政管理水平的提高。對(duì)此，提高醫(yī)院的整個(gè)管理水平，行政管理成為瓶頸。所以，增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，提高醫(yī)院的整體發(fā)展水平、管理水平，切要重視和提高醫(yī)院行政管理能力。

參考文獻(xiàn)：

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