毛佳欣

摘要：企業(yè)能否建立適合自身發(fā)展且科學(xué)合理的薪酬激勵體制關(guān)乎到企業(yè)未來走向和發(fā)展前景。但由我國企業(yè)的現(xiàn)有薪酬激勵體制來分析，還存在著很多不足和誤區(qū)，于是在這種情況下探究出如何建立科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制與體系顯得至關(guān)重要。企業(yè)只有擁有一個適當(dāng)且合理的薪酬激勵體制，才能造就出一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：激勵;薪酬;福利

在市場經(jīng)濟(jì)日臻成熟的今天，企業(yè)為順應(yīng)中宏觀發(fā)展的需要，加大了在人才培養(yǎng)和引進(jìn)方面的投入。雇主在引進(jìn)人才時給出優(yōu)厚的待遇福利，以滿足和吸引人才。一個企業(yè)是否能擁有科學(xué)合理的薪酬體系和激勵機(jī)制，關(guān)乎到凝聚力與競爭力，更影響企業(yè)中長期戰(zhàn)略發(fā)展。薪酬激勵機(jī)制是現(xiàn)代人力資源研究的組成部分，在實(shí)際中發(fā)現(xiàn)在這方面并不盡如人意，原因有舊習(xí)慣也有新體系不適應(yīng)等，也阻礙企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。建立健全科學(xué)合理的薪酬體系和激勵機(jī)制對于企業(yè)的發(fā)展都是重中之重。

一、薪酬激勵機(jī)制與體系概述

對于薪酬的定義分為三類，首先將薪酬等同于報(bào)酬，即完成工作而獲得的各種內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。其次是常用的定義，即因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系存在從雇主那里獲得的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。再次薪酬包括貨幣型薪酬（基本薪酬和可變薪酬或浮動薪酬之和）不包括福利。第二種定義中薪酬（直接經(jīng)濟(jì)薪酬）和福利（間接經(jīng)濟(jì)薪酬）都是實(shí)際使用到的，本文將采用這種定義。而激勵，為滿足人們生理的、心理的愿望、興趣、情感的需要，通過有效地啟迪和引導(dǎo)人的心靈，激發(fā)人的動機(jī)，挖掘人的潛力，使之充滿內(nèi)在的活力，朝著所期望（或規(guī)定）的目標(biāo)前進(jìn)，這是一種目的性很明確的管理活動。

員工的工作動力主要來自于薪酬，薪酬反映工作能力、企業(yè)認(rèn)可程度。在薪酬設(shè)計(jì)中不只是滿足于較低層次的需求，加入激勵因子。激勵因子能滿足人類高層次的需要，能導(dǎo)致其工作滿足感并具有激勵作用，成為了影響員工的工作效率和工作情緒的重要原因，這也就是薪酬激勵。

在傳統(tǒng)薪酬時期，人們對于薪酬的定義都停留在靜止，這樣表現(xiàn)出了公平，但也促進(jìn)了消極怠工的產(chǎn)生。在薪酬上的反映是無差異化反映的，工作積極性打折扣，導(dǎo)致企業(yè)處于消極怠工狀態(tài)。企業(yè)家想要改變這樣的工作狀態(tài)，薪酬激勵機(jī)制應(yīng)運(yùn)而生。

二、目前我國企業(yè)中薪酬激勵體制存在的問題

從經(jīng)濟(jì)性薪酬方面談，企業(yè)對于加薪方面會有嚴(yán)苛且死板的規(guī)定，首先體現(xiàn)是一種制約關(guān)系，例如員工的薪酬浮動是受職位的高低限制。其次便是“無限制”的加薪。

（一）欠缺整體方案

對于薪酬激勵機(jī)制，大多數(shù)企業(yè)會集中關(guān)注個別方面，對于薪酬激勵的思路是零碎的，以至于激勵方案與企業(yè)的整體戰(zhàn)略脫節(jié)，不能或很難達(dá)到預(yù)期的目的。而真正科學(xué)的薪酬激勵機(jī)制應(yīng)該是全方位的計(jì)劃，能達(dá)到合理協(xié)調(diào)各個方面利益成熟的作用。

（二）人力資源成本估計(jì)不足

人力資源成本計(jì)算是新生的人力資源會計(jì)學(xué)中的一部分，是新興的學(xué)科，在目前企業(yè)中的應(yīng)用也相對不足。但若是企業(yè)無法合理的計(jì)算自己雇員的成本和價值，那提出的激勵方案也就有其欠缺的地方，還有待提高。

（三）員工真實(shí)意愿反饋不足

企業(yè)推出新的薪酬激勵機(jī)制，總是直接將結(jié)果告知員工，非事先進(jìn)行過員工意見征詢，在此情況下提出的薪酬機(jī)制是否能表達(dá)出員工的訴求，是否能體現(xiàn)出激勵的作用是不能保證的。

（四）激勵效果不明顯

很多企業(yè)處于起步狀態(tài)，卻效仿大企業(yè)的激勵機(jī)制，直接問題就是無法兌現(xiàn)對于員工獎金的承諾，承諾成了“畫餅充饑”，這樣的激勵自身就缺乏吸引力，不僅不能起到激勵作用，反而造成了不好影響。

（五）忽視激勵機(jī)制公平性

對于員工來說，落實(shí)的實(shí)際報(bào)酬與創(chuàng)造的財(cái)富是真實(shí)的。若是企業(yè)在薪酬激勵方面暗箱操作，不能讓員工感到公平，激勵效果不能保證的。

三、建立科學(xué)合理的薪酬激勵體制的對策與建議

根據(jù)薪酬概念的界定，薪酬激勵機(jī)制應(yīng)分為兩大點(diǎn)，直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接經(jīng)濟(jì)薪酬。建立科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制就應(yīng)以此為基礎(chǔ)，展開分析：

（一）直接經(jīng)濟(jì)薪酬——基本薪酬

按職論薪，按人論薪，以及按功論薪，其中存在的重要問題是激勵效果不明顯。對于基本薪酬這部分，應(yīng)適當(dāng)改變以上三種方法，改進(jìn)方案主要是：

1.工作等級不明確劃分，針對較低級別的崗位，工作等級劃分只局限在某方面，對于員工是對于能力的拘束，對于企業(yè)也會產(chǎn)生人才的浪費(fèi)，而等級劃分不明確是針對“按職論薪”的解決辦法。

2.浮動薪酬。企業(yè)應(yīng)把薪酬劃分成固定薪酬和浮動薪酬。固定薪酬作為勞動報(bào)酬，而浮動薪酬根據(jù)員工是否達(dá)到設(shè)定商業(yè)目標(biāo)或完成工作效率構(gòu)成決定的，加入績效考核讓結(jié)果更公平合理。有利于鼓勵員工的積極性，也推動企業(yè)完成所設(shè)定的目標(biāo)。

（二）額外獎勵

普遍認(rèn)為加薪部分應(yīng)附屬于基本工資，額外獎勵指在員工的基本工資不變的情況下，若業(yè)績出色，無論基本工資是哪個等級，均不影響?yīng)剟?，他在業(yè)績出眾時雖不會加薪，但也能拿到獎勵。員工積極性得到了激勵，也有保持的作用。

（三）間接經(jīng)濟(jì)薪酬——福利工資

福利工資的意義就在于為雇員退休生活及可能發(fā)生的不測事件（如疾?。┨峁┝吮Ｕ?。促使企業(yè)愿意為這部分支出買單的原因主要集中在三點(diǎn)，即：薪酬理念、社會保障理念和雇員需求理念。

1.豐富福利種類，企業(yè)為了激勵工作積極性，可以根據(jù)自身性質(zhì)和經(jīng)營范圍設(shè)計(jì)福利。豐富的福利方案能夠激發(fā)員工的積極性，也體現(xiàn)企業(yè)文化，達(dá)到雙贏。

2.從日常入手，調(diào)整福利工資。例如企業(yè)為員工設(shè)定教育津貼，還有帶薪休假，超時補(bǔ)薪等，應(yīng)以員工生活為本調(diào)整福利、工資，不僅達(dá)到激勵員工的效果，也提高員工的忠誠程度。

3.將選擇權(quán)交給員工，提供自助式福利計(jì)劃。自助式福利計(jì)劃分為三種，全部項(xiàng)目靈活、部分項(xiàng)目靈活和小范圍靈活，也減少雇主不必要的成本投入。讓員工每年都有改變福利方案的機(jī)會，有利于推動整體薪酬激勵機(jī)制的改革進(jìn)程。

四、結(jié)語

制定一個適合企業(yè)且科學(xué)合理，又能感受到企業(yè)人文關(guān)懷的激勵方案顯得重要。隨著我國的市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境不斷的發(fā)展，各類企業(yè)也必然會摸索出科學(xué)合理的激勵機(jī)制，也成為推動企業(yè)走向成功的必然要素。

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