——黃　蕾　郭曉夢　周艷陽

當(dāng)前城鄉(xiāng)發(fā)展差距持續(xù)增大，農(nóng)村衛(wèi)生人力資源已成為我國衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)和衛(wèi)生工作三大戰(zhàn)略的關(guān)鍵之一[1]。有研究表明，滿意度較低的員工更易產(chǎn)生辭職或離職的意向[2-3]。農(nóng)村衛(wèi)生人力資源的穩(wěn)定對于我國衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展以及我國農(nóng)村三級醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)的建設(shè)有著重要影響。本研究通過對四川省農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的滿意度調(diào)查，找出農(nóng)村衛(wèi)生人力資源存在的主要問題，并提出解決策略，為有關(guān)部門制定農(nóng)村衛(wèi)生政策提供決策依據(jù)。

1　對象和方法

1.1　研究對象

按經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平(人均GDP)高、中、低的標(biāo)準(zhǔn)，分層隨機(jī)選取四川省3個縣為樣本縣，以縣醫(yī)院、中醫(yī)院、婦幼保健院、疾病預(yù)防控制中心、樣本鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的全體醫(yī)務(wù)人員為研究對象。

1.2　研究方法

采用隨機(jī)抽樣的方法，每所縣醫(yī)院、中醫(yī)院、婦幼保健院選取50名醫(yī)務(wù)人員，每所疾病預(yù)防控制中心選取30名醫(yī)務(wù)人員，每所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院所有醫(yī)務(wù)人員，以上人員參與問卷調(diào)查(包括非在編的)。共回收調(diào)查問卷782份，其中有效問卷750份，占回收問卷的95.91%。同時對各級醫(yī)療機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人及醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行訪談，獲得定性資料。

表1農(nóng)村衛(wèi)生人力資源基本情況

基本情況人數(shù)(人)比例(%)年齡(歲)～18222．918～2511815．7326～3526635．4736～4518825．0746～15620．80學(xué)歷初中及以下131．73高中243．20技校60．80中專/中技18224．27大專33244．27大學(xué)本科17823．73研究生152．00崗位衛(wèi)生技術(shù)人員70493．86執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師33344．40注冊護(hù)士21728．93藥劑人員364．80檢驗(yàn)人員374．93其他衛(wèi)生技術(shù)人員8110．80其他技術(shù)人員101．33管理人員182．40工勤技能人員101．33其他81．07

圖1　農(nóng)村衛(wèi)生人力資源各維度滿意度情況

1.3　統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

數(shù)據(jù)錄入采用Epidat 3.0 軟件， 數(shù)據(jù)分析采用Excel及SPSS17.0 統(tǒng)計(jì)軟件，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2　結(jié)果

2.1　衛(wèi)生人力資源基本情況

2.1.1 性別、年齡分布 在調(diào)查的750人中，男性256人，占樣本總數(shù)的65.87%；女性494人，占樣本總數(shù)的34.13%，基本符合醫(yī)療機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人員的性別比例。年齡方面，26歲～45歲人群總占比60%以上，為醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的主要群體，他們精力充沛，并且具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，是醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的中堅(jiān)力量。

2.1.2 學(xué)歷、崗位分布 樣本人群學(xué)歷主要集中在大學(xué)本科、大專、中專/中技，大專學(xué)歷最多，占比44.27%，且仍有13人為初中及以下學(xué)歷。樣本人群崗位主要分布在執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師、注冊護(hù)士兩類，分別占樣本的44.40%、28.93%；其他各類崗位均有所涉及。詳見見表1。

2.2　衛(wèi)生人力資源滿意度情況

人力資源滿意度調(diào)查問卷主要包括收入水平、居住條件、激勵機(jī)制與薪資體系、工作負(fù)荷、職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)認(rèn)同、工作滿意度、衛(wèi)生人力資源政策了解與滿意度8個維度，均依照5點(diǎn)賦分法[4-5]，部分滿意度選項(xiàng)中含有“不了解”“不確定”選項(xiàng)，在評估中對之進(jìn)行剔除處理。經(jīng)數(shù)據(jù)整理得到農(nóng)村衛(wèi)生人力資源滿意度總體均值為3.04分。

2.2.1 各維度滿意度情況 涉及個人條件的收入水平、居住條件、激勵機(jī)制與薪資體系、工作負(fù)荷的滿意度情況較低，介于“不太滿意”和“一般”之間，其中對收入水平的滿意度最低，僅為2.48；最高的居住條件滿意度，分值也僅為2.97。對于涉及職業(yè)發(fā)展、職業(yè)認(rèn)同、工作滿意度，則高于上述維度，其中最高的為職業(yè)認(rèn)同滿意度，分值為3.66；最低的為職業(yè)發(fā)展?jié)M意度，分值為3.14。對于衛(wèi)生人力資源政策滿意度，分值為3.02，略高于滿意度理論中值。見圖1。

2.2.2 縣、鄉(xiāng)兩級衛(wèi)生人力資源滿意度情況 被調(diào)查的750名醫(yī)務(wù)人員中，縣級衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員504人，占比67.20%，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院246人，占比32.80%。在對各維度的滿意度數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化后進(jìn)行兩樣本滿意度均數(shù)的t檢驗(yàn)，可以看出，縣、鄉(xiāng)兩級醫(yī)務(wù)人員滿意度在收入水平、居住條件、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)認(rèn)同、工作滿意度5個維度沒有差異，而在激勵機(jī)制與薪資體系、工作負(fù)荷、衛(wèi)生人力資源政策3個維度中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的滿意度均高于縣級衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員。見表2。

表2縣鄉(xiāng)兩級衛(wèi)生機(jī)構(gòu)滿意度情況

縣鄉(xiāng)檢驗(yàn)值t收入水平2．442．55-1．738居住條件2．992．930．387激勵機(jī)制與薪資體系2．783．03-3．681?工作負(fù)荷2．692．92-2．225?職業(yè)發(fā)展3．123．12-0．167職業(yè)認(rèn)同3．653．66-0．318工作滿意度3．353．40-0．755衛(wèi)生人力資源政策2．993．09-4．566?

注：標(biāo)*項(xiàng)為P<0.05

表3培訓(xùn)滿意度情況(n,%)

滿意適中不滿意培訓(xùn)為所需內(nèi)容265(45．69%)302(52．07%)13(2．24%)工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容237(40．86%)334(57．59%)9(1．55%)培訓(xùn)對職業(yè)發(fā)展意義265(45．69%)302(52．07%)13(2．24%)培訓(xùn)后道德水準(zhǔn)提升297(51．21%)254(43．79%)29(5．00%)培訓(xùn)后工作態(tài)度304(52．41%)245(42．24%)31(5．34%)培訓(xùn)后知識水平278(47．93%)291(50．17%)11(1．9%)培訓(xùn)后診斷分析能力251(43．28%)305(52．59%)24(4．14%)培訓(xùn)后疾病治療能力239(41．21%)313(53．97%)28(4．83%)培訓(xùn)后搶救應(yīng)急能力267(46．03%)287(49．48%)26(4．48%)培訓(xùn)后表達(dá)能力241(41．55%)305(52．59%)34(5．86%)合計(jì)2644(45．59%)2938(50．66%)218(3．76%)

2.2.3 培訓(xùn)及滿意度情況 參與調(diào)查的750人中，有151人從未參加過任何培訓(xùn)，占總數(shù)的20.13%。在培訓(xùn)機(jī)會方面，65人認(rèn)為培訓(xùn)機(jī)會充足，占比8.67%，363人認(rèn)為機(jī)會適中，占比48.40%，322人認(rèn)為機(jī)會不充足，占比42.93%；

參與調(diào)查且參加過培訓(xùn)的580名醫(yī)務(wù)人員表示培訓(xùn)滿意度大多為滿意及適中，參加培訓(xùn)后各方面能力有很大提升或部分提升，占比96.24%，僅有3.76%的人員表示參加培訓(xùn)后能力無變化。見表3。

縣、鄉(xiāng)兩級醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)滿意度情況為：縣級醫(yī)務(wù)人員中有96%對培訓(xùn)感到滿意或適中，4%的人員感到不滿意；鄉(xiāng)級醫(yī)務(wù)人員中96.83%感到滿意或適中，僅有3.17%的人員感到不滿意。培訓(xùn)不滿意的人員中，縣級醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員高于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。

2.2.4 訪談結(jié)果 在針對縣級醫(yī)療機(jī)構(gòu)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的訪談中發(fā)現(xiàn)，醫(yī)務(wù)人員對其職業(yè)本身是認(rèn)可的，滿意度較高。由于醫(yī)療行業(yè)的技術(shù)特殊性，多數(shù)人員表示沒有轉(zhuǎn)行打算，然而在個人價值實(shí)現(xiàn)、待遇、未來發(fā)展方面，仍有較多問題：

(1)工作量大，負(fù)荷較重。由于農(nóng)村基層地區(qū)衛(wèi)生人力資源缺乏，對于醫(yī)務(wù)人員而言，工作量較大，加班情況較多。同時由于醫(yī)療行業(yè)服務(wù)對象為人民的健康，由于醫(yī)患關(guān)系日趨緊張，多數(shù)受訪者表示心理壓力較大，工作負(fù)荷較重。

(2)農(nóng)村醫(yī)務(wù)人員待遇較低。多數(shù)受訪的醫(yī)務(wù)人員表示，農(nóng)村衛(wèi)生醫(yī)務(wù)人員在薪資水平及福利待遇方面均低于城市相應(yīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員。還有受訪人員提到，由于醫(yī)療機(jī)構(gòu)各項(xiàng)補(bǔ)貼機(jī)制不完善，加班補(bǔ)貼等無法實(shí)現(xiàn)，工作量付出與收入回報(bào)不成正比。

(3)培訓(xùn)機(jī)會不足，提升空間有限。訪談中發(fā)現(xiàn)，由于縣鄉(xiāng)級醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人員不足，經(jīng)費(fèi)限制等原因，農(nóng)村基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)機(jī)會不足，縣級醫(yī)療機(jī)構(gòu)及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院部分醫(yī)務(wù)人員表示沒有接受過培訓(xùn)，有些培訓(xùn)僅為形式化的培訓(xùn)，時間也為短期培訓(xùn)，無法達(dá)到系統(tǒng)提高個人技術(shù)、知識能力的目的。衛(wèi)生隊(duì)伍結(jié)構(gòu)失衡，衛(wèi)生技術(shù)人才方面面臨斷層，中級人員、初級和無職稱人員成為縣級醫(yī)療機(jī)構(gòu)衛(wèi)生人才隊(duì)伍的主要力量[6]。同時，受縣鄉(xiāng)級醫(yī)療機(jī)構(gòu)等級限制和資金支持限制，醫(yī)務(wù)人員的科研能力、技術(shù)水平等提升空間也有一定限制。

3　討論與建議

定性與定量調(diào)查結(jié)果顯示，收入水平維度是農(nóng)村衛(wèi)生人力資源滿意度調(diào)查中分值最低的一項(xiàng)。醫(yī)務(wù)工作者與其他大多數(shù)行業(yè)年齡分布一致，多為中青年人群，家庭壓力、社會壓力較大，對收入水平的滿意度較低。目前有的醫(yī)院采取的薪資制度不能體現(xiàn)崗位技術(shù)含量和工作風(fēng)險性差異，干好干壞一個樣的狀況仍然存在，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員對薪酬的內(nèi)外部公平感到不滿意，認(rèn)為工作回報(bào)與工作付出不相一致，沒有達(dá)到自己的期望。同時，醫(yī)務(wù)人員大多表示對醫(yī)院的作息制度不滿意，職業(yè)安全感較差，同時感到工作壓力較大。這就需要醫(yī)院管理者發(fā)揮人力資源管理在薪酬設(shè)計(jì)方面的作用，積極探索公平合理科學(xué)的薪酬體系。

由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，決定了醫(yī)務(wù)工作者這一職業(yè)是需要終身學(xué)習(xí)的。調(diào)查的750人中，20.13%的人員表示從未接受過任何培訓(xùn)，且在受訪的鄉(xiāng)村醫(yī)生中，大多為自行參加培訓(xùn)。調(diào)查的各縣缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制。新進(jìn)入農(nóng)村基層的醫(yī)務(wù)工作者急需轉(zhuǎn)變理念以適應(yīng)新的工作環(huán)境，因此應(yīng)該對新進(jìn)員工投入更多的培訓(xùn)資源，增加其學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會。另外，培訓(xùn)需求具有層次性，各機(jī)構(gòu)應(yīng)針對不同群體的需求有針對性地投入培訓(xùn)資源，以達(dá)到學(xué)有所用、學(xué)以致用[3]。

由于基層工作的工作量大，收入水平低，工作環(huán)境不及城市醫(yī)療機(jī)構(gòu)等原因，農(nóng)村衛(wèi)生人力資源保留問題嚴(yán)峻。由于縣鄉(xiāng)級醫(yī)療機(jī)構(gòu)招聘門檻較低，很多年輕醫(yī)生把基層機(jī)構(gòu)當(dāng)成跳板，在考取了職稱之后，會選擇地理?xiàng)l件、軟硬件更好，待遇更高的單位。在基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)存在這樣一種普遍現(xiàn)象：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)工作者在考取職稱后會跳槽到更高一級別的縣醫(yī)院工作，而縣醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員在考取職稱后又會跳槽到市醫(yī)院工作。很多醫(yī)務(wù)人員留在基層縣醫(yī)院的原因不是待遇、收入等外在因素，而是出于作為醫(yī)生的責(zé)任感，以及家庭長期定居在當(dāng)?shù)氐仍?。在醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域，尤其是那些骨干力量，他們更關(guān)注自身能力的發(fā)展和價值的體現(xiàn)[7]。而現(xiàn)有的高層次人才引進(jìn)與保留政策對吸引高層次衛(wèi)生人力資源沒有起到應(yīng)有的作用。因此，應(yīng)根據(jù)各地的具體情況，根據(jù)衛(wèi)生人員的切實(shí)需求，制定可行的政策，以留住農(nóng)村衛(wèi)生人力資源。

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