趙建君

摘要：人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展中的重要工作，本文針對加強機制的完善、考核評價的強化以及員工的培訓等工作進行了探討。

關(guān)鍵詞：人力資源 員工 創(chuàng)新

當前的發(fā)電企業(yè)正面臨這一次巨大的變革，可以說是機遇，同樣也是挑戰(zhàn)。人作為企業(yè)發(fā)展的重要支撐，做好人的工作對企業(yè)發(fā)展是百利而無一害，有著重要的意義，這也就決定了人力資源管理工作的重要性。人力資源在企業(yè)發(fā)展進程中有著可控資源的重要地位，其管理的有效性也決定了發(fā)電企業(yè)效益的高低快慢。在當前的市場形勢下，發(fā)電企業(yè)唯有采取切實可行、更加有力的措施，不斷創(chuàng)新出符合時代特色的管理模式，將人力資源管理作為重要的核心體系，不斷提高人的能力，增強人的效率，最大限度地降低內(nèi)部管理和外部管理的成本，從而不斷提升企業(yè)的整體競爭力，創(chuàng)造更大經(jīng)濟效益。

一、積極建立完善人員流動機制，促進人力資源的合理配置

1.建設(shè)企業(yè)內(nèi)部人力資源市場。將市場機制引入到人力資源的配置中，并將其作為人才資源配置的重要基礎(chǔ)，利用市場機制中的價值規(guī)律及競爭規(guī)律，促進企業(yè)內(nèi)部的用工行為更加規(guī)范化，符合發(fā)展的需求。同時，將定向配置與市場選聘兩者結(jié)合起來，打造科學合理的人才流動體系。將人力資源打造成網(wǎng)絡(luò)化、信息化的管理平臺，構(gòu)建企業(yè)人才交流的平臺，更加便于人才開發(fā)，進而構(gòu)建起人力資源內(nèi)部調(diào)配機制。

2.積極探索新型用人方式。結(jié)合時代的需求，權(quán)利構(gòu)建更加符合當前趨勢的用人模式，在技術(shù)、法律等領(lǐng)域，逐漸探索出以項目為載體的人才任用模式；針對高技術(shù)高水平的勞動型領(lǐng)域，則采取勞務派遣、季節(jié)性合作的新型模式，逐步形成靈活自如的統(tǒng)一用工機制，同時應當考慮到兼職任用，通過聘用兼職人員能夠有效地將在職人員與社會技術(shù)人員進行整合，有利于在職人員的視野擴大，也是降低人員費用的有效方式。

5.促進人力資源合理有序流動。為保證人力資源流動中產(chǎn)生的限制，應結(jié)合實際情況實行組織調(diào)頻與市場調(diào)節(jié)兩者融合的模式，不斷控制因人員變動而出現(xiàn)體制、工作人員身份等方面的局限，進一步打通人力資源流動的渠道，進而有效帶動人力資源流動更加合理化。對高技術(shù)高缺口的人才應當從傳統(tǒng)的身份、行業(yè)及地域限制中跳脫出來，采取更加信息化的方式進行，進而打破局限性。同時還需要不斷擴大社會招聘力度，在招聘時也應當重視人才的品質(zhì)及其技術(shù)能力，而不能將視線放在文憑、身份上，通過社會人才的引入，使得隊伍結(jié)構(gòu)更加科學，人才素質(zhì)更高，工作能力更強。

二、加強人力資源的培訓開發(fā)，提高員工隊伍整體素質(zhì)

1.構(gòu)建員工教育培訓體系。僅憑外部的人才引進是不能夠達到提高人員能力目的的，因此，加強員工教育也成為較為重要的工程，結(jié)合當前的形式，企業(yè)的發(fā)展前景，構(gòu)建一個教育培訓體系對人力資源管理有著較為重要的作用。在建立教育培訓體系時，應考慮到企業(yè)上各個崗位，培訓門類也應當涉及廣泛，課程的設(shè)計也應當更加具有針對性?？仆ㄟ^電化教育以及遠程教育，將培訓資源實現(xiàn)全員共享，將培訓教育發(fā)展成為更加現(xiàn)代化、信息化的平臺，同時還需要注意的是，在進行培訓時，還應當加強崗位的跨越，實現(xiàn)從非生產(chǎn)到生產(chǎn)的跨步、從行政到生產(chǎn)運作的跨步、從火電到水電的跨步，對低職能工作者加強高思維強化，通過這種升級培訓，更加能夠擴大員工思維，強化員工的能力，同時亦能夠增強內(nèi)部的溝通交流。

2.不斷改進員工教育培訓的內(nèi)容與方式。要做好人的工作，首先就應當針對不同的人，做不同的工作。

三、規(guī)范勞動用工管理，深化用工制度改革

1.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，做好定員定編定崗定責工作。結(jié)合當前的“扁平化”模式，利用完善組織機構(gòu)，簡化管理模式強化運作流程，進而權(quán)利促進崗位職責的明確化，實現(xiàn)責任體系完善。同時結(jié)合崗位的特點，梳理出崗位的職責及工作的標準，保證每件事每項環(huán)節(jié)均能夠落到個人頭上。

2.全面實行勞動合同制。與員工建立合作關(guān)系時，應及時簽訂勞動合同，以合同約束個人行為，同時堅持采取續(xù)訂、變更等相關(guān)手續(xù)，針對不合法不規(guī)范員工進行及時的清理，保證員工隊伍的整體素質(zhì)。同時建立考核體系，將崗位職責、物質(zhì)與考核全面結(jié)合起來，形成三位一體的模式，將利用物質(zhì)激發(fā)員工的責任感，結(jié)合考核達到監(jiān)督管理的目的，從根本上提高員工的責任意識及主動意識。

5.建立完備的人才任用機制。堅決按照現(xiàn)代化機制，通過公開競聘等方式，將人才招聘公開化透明化，為員工提供展示自我的舞臺。

四、建立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃Э己嗽u價體系，創(chuàng)新激勵約束機制

1.建立以業(yè)績?yōu)閷虻目己嗽u價機制。創(chuàng)建品德、知識及能力等多方面的為一體的評價機制，同時應將業(yè)績作為首要考核重點，建立以業(yè)績?yōu)橹攸c，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的評價標準，由反映工作業(yè)績的量化指標和反映綜合素質(zhì)的非量化指標相結(jié)合的工作業(yè)績管理考核辦法。

2.創(chuàng)新績效考核評價辦法。針對不同的崗位、不同的工作人員，應當采取不同的評價方式，同時應當突顯出關(guān)鍵指標的情況，加強量化的評價，改變傳統(tǒng)的事末評價，重點對過程進行追蹤評價，并切實進行實況分析，將人力資源評價考核提升到科學的水平上來。

5.積極推進企業(yè)內(nèi)部制度的改革。通過對評價的完善，同時還需要將薪酬的分配進行調(diào)節(jié)，將關(guān)鍵崗位及重點崗位的收入差距拉大，讓員工不斷加強能力的提升，有效激發(fā)員工的動力。同時針對績效中超任務、有突出貢獻的員工，應當給予其一定的物質(zhì)鼓勛，讓員工能夠看到職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展可以同步共存。