一、人力資源管理相關(guān)理論概述

（一）人力資源管理的概念

人力資源管理就是在以人為本的思想下，以及經(jīng)濟(jì)學(xué)的指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等形式對(duì)組織內(nèi)外的相關(guān)人員進(jìn)行統(tǒng)一的管理。傳統(tǒng)的人力資源管理就是把人當(dāng)成了一種勞動(dòng)工具，這也為現(xiàn)代的人力資源管理提供了前車(chē)之鑒。總而言之，人力資源管理存在于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的全部有人環(huán)節(jié)，人力資源管理的目標(biāo)就是為企業(yè)的用人穩(wěn)定而服務(wù)。

（二）人力資源管理與道德的關(guān)系

人力資源管理的主體是人，因?yàn)楸还芾碚呤侨耍运彩巧鐣?huì)實(shí)踐的一種，既然是社會(huì)實(shí)踐就要受到人文道德的約束與影響，也就是說(shuō)人力資源與道德不可分割。道德是一種意識(shí)形態(tài)，是人類(lèi)共同的行為準(zhǔn)則和規(guī)范，道德?lián)碛兄鴱?qiáng)大的精神力量，他即約束著人力資源管理，又為進(jìn)行人力資源管理時(shí)激勵(lì)員工的重要手段之一。人力資源管理中，道德是規(guī)范的主體，它起著重要的引導(dǎo)作用，如果企業(yè)人力資源管理中存在著道德缺失的現(xiàn)象，就會(huì)損傷職工的利益，傷害職工的尊嚴(yán)，更會(huì)挫傷職工的工作積極性。所以，以人為本就體現(xiàn)了道德對(duì)人力資源管理的影響，同時(shí)也就要求人力資源管理要更加合理與科學(xué)。

二、中小企業(yè)人力資源管理道德缺失問(wèn)題分析

（一）人力資源管理中以人為本的觀念不強(qiáng)

如何衡量企業(yè)管理它是有價(jià)值尺度的，而這個(gè)價(jià)值尺度就是道德。我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中就存在著以人為本觀念的缺失現(xiàn)象。以人為本觀念的缺失主要體現(xiàn)在，侵犯員工的人格尊嚴(yán)，侵犯員工的隱私權(quán)，甚至是員工的人身健康，把員工當(dāng)成工具，最明顯的表象就是隨意延長(zhǎng)工作時(shí)間，加班加點(diǎn)，高強(qiáng)度的工作量，管理層與員工關(guān)系僵硬化等現(xiàn)象。

人身權(quán)利是人最基本的權(quán)利，這里的人身權(quán)利包括生命權(quán)、健康權(quán)、人格尊嚴(yán)權(quán)和隱私權(quán)等等，企業(yè)管理者確實(shí)是員工的領(lǐng)導(dǎo)者，但不代表著可以剝奪員工人身權(quán)利中的任何一條。例如富士康事件，長(zhǎng)時(shí)間的加班工作，使得了企業(yè)員工在思想上受到嚴(yán)重影響，導(dǎo)致其行為上出現(xiàn)過(guò)激行為，跳樓自殺。在大部分企業(yè)也是要員工經(jīng)常加班，有些加班后卻不能給予加班費(fèi)，這不僅僅是以人為本觀念不強(qiáng)的問(wèn)題，而且這都是違法侵權(quán)行為。

（二）人力資源管理中缺少公平與公正

性別歧視是很普遍的現(xiàn)象，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在招聘過(guò)程中不再指定性別，往往還寫(xiě)著男女不限，投遞簡(jiǎn)歷后進(jìn)入面試階段就發(fā)現(xiàn)，通過(guò)第一批審核的全都是男性，而且在社會(huì)上也普遍認(rèn)為女性就業(yè)難度比男性大得多。

學(xué)歷歧視，學(xué)歷歧視就更普遍了，同樣的工作，小些的廠子要專(zhuān)科以上，到了稍微大些的工廠就是本科、研究生以上。有些企業(yè)就是陷入了這樣的誤區(qū)當(dāng)中，確實(shí)大學(xué)生、研究生現(xiàn)在很普遍，滿(mǎn)足這樣條件的人很多，但是這樣的人才是適合這樣的工作崗位的嗎，這樣招來(lái)的員工有實(shí)際工作的能力嗎，企業(yè)沒(méi)有考慮過(guò)，這樣以學(xué)歷限制門(mén)檻，企業(yè)很難招到正確的人。

年齡歧視存在現(xiàn)象也較為嚴(yán)重，在人才中心可以看到，很多企業(yè)招聘要求明確有著年齡限制，往往年齡大的員工有著較為豐富的經(jīng)驗(yàn)，還有著較高工作熱情，但是由于年齡的原因卻受到企業(yè)的管理者的歧視。

（三）人力資源管理體系不完善

單純的“人本管理”，只是把人作為簡(jiǎn)單的“機(jī)器人”去開(kāi)動(dòng)，去調(diào)試，這是行不通的，當(dāng)前很多企業(yè)的人力資源管理制度的制定存在著弊病，這主要是制度的制定不從實(shí)際出發(fā)，條款和條款之間，程序與程序之間缺乏一定的連貫性，無(wú)法形成一個(gè)循環(huán)體，換而言之就是制度的制定不接地氣，只是一個(gè)高高在上的擺設(shè)，這樣勢(shì)必造成實(shí)際工作中遇到問(wèn)題時(shí)無(wú)章可尋，只能是見(jiàn)著拆招，過(guò)河搭橋，這都是人力資源管理體系的不完善的重要表現(xiàn)。

（四）人力資源管理缺少必要的外部環(huán)境

影響企業(yè)人力資源的外部因素有很多，最主要的是國(guó)家有關(guān)于人事方面的法律法規(guī)，這也是全國(guó)各地制定本地區(qū)人事方面制度的基礎(chǔ)和政策依據(jù)；還有本地區(qū)勞動(dòng)力供給以及企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求情況，勞動(dòng)者自身的擇業(yè)意識(shí)及心態(tài)，還有各類(lèi)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，高校，大中專(zhuān)院校技校的人才輸送情況，企業(yè)與企業(yè)之間人才競(jìng)爭(zhēng)等等，這些都是影響人力資源管理的外部因素。中小企業(yè)的生產(chǎn)狀況，銷(xiāo)售情況，職工的工資福利情況等等，這都是中小企業(yè)的內(nèi)因。外因勢(shì)必影響內(nèi)因，只有外因和內(nèi)因相結(jié)合，去粗取精，去偽存真，才能克服困難，根據(jù)不斷出現(xiàn)的新情況，來(lái)不斷的完善人力資源管理制度，使人力資源管理制度更適合本企業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

三、改善中小企業(yè)人力資源管理道德缺失現(xiàn)狀的對(duì)策

（一）在人力資源管理中堅(jiān)持以人為本的管理理念

以人為本的管理理念是企業(yè)在人力資源管理中所必須堅(jiān)持的，只有堅(jiān)持以人為本的企業(yè)才會(huì)有向心力，堅(jiān)持以人為本不僅僅可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，他還能夠決定企業(yè)員工對(duì)待社會(huì)的態(tài)度。優(yōu)秀企業(yè)的人力資源部都擁有自己的企業(yè)價(jià)值觀，而且各有特色，企業(yè)對(duì)每個(gè)招聘到的員工都進(jìn)行這種價(jià)值觀念的灌輸，使企業(yè)和員工有著共同的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)的管理者要時(shí)刻注意維護(hù)員工們的合法權(quán)益，對(duì)待每一個(gè)員工都要平等，要耐心聽(tīng)取員工提出的訴求，尊重每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果，在日常的生產(chǎn)生活中不能歧視任何一個(gè)員工，要重視員工的培養(yǎng)，使得企業(yè)與員工能夠達(dá)到共贏的效果。

（二）提升管理者的道德素質(zhì)促進(jìn)管理的公平與公正

身為管理者，應(yīng)該是員工學(xué)習(xí)的楷模，擁有著標(biāo)桿似的作用，企業(yè)管理者應(yīng)該在企業(yè)中擁有著良好的自身形象，也要時(shí)刻注意著自身的形象，因?yàn)槊恳粋€(gè)員工都在時(shí)刻監(jiān)督著領(lǐng)導(dǎo)者。企業(yè)管理的規(guī)章制度也是來(lái)源于企業(yè)管理者，每一個(gè)員工都會(huì)受到管理規(guī)章的影響，可以說(shuō)管理者也會(huì)影響著未來(lái)員工職業(yè)走向。所以企業(yè)管理者要時(shí)刻保持著公正公平的原則，這樣有利于將良好的道德素質(zhì)融入企業(yè)管理中。其次，管理者也要努力提高自己在人力資源管理方面的知識(shí)儲(chǔ)備，深入的學(xué)習(xí)人力資源管理體系，不僅要了解相關(guān)的法律法規(guī)，而且在需要的時(shí)候能夠拿出來(lái)使用，并將自身的道德觀念融入日常的管理中。

（三）健全人力資源管理體系

健全公示制度的核心就在于健全員工的福利政策，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)提供一個(gè)平臺(tái)，來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值是一方面，但是平臺(tái)不能當(dāng)飯吃，還需要有一個(gè)公開(kāi)、公正，公平的福利待遇與薪酬體系，一個(gè)公平的薪酬和福利待遇是讓員工擁有努力工作動(dòng)力的基本保障，也是使員工擁有一定社會(huì)地位的基本保障。

健全程序和人際公正制度，主要在于建立一個(gè)公正公開(kāi)的用人鑒別體系，通過(guò)對(duì)員工日常的績(jī)效考評(píng)、綜合素質(zhì)考評(píng)來(lái)確定用人機(jī)制，嚴(yán)把員工準(zhǔn)入門(mén)檻，要任人唯賢，不能任人唯親，程序制度面前人人平等，防止出現(xiàn)家族壟斷的現(xiàn)象發(fā)生。通過(guò)公開(kāi)的績(jī)效考評(píng)，實(shí)現(xiàn)員工在企業(yè)的地位及權(quán)利的提升，使得員工擁有積極工作的主觀能動(dòng)性和動(dòng)力，充滿(mǎn)對(duì)企業(yè)未來(lái)的希望和責(zé)任的擔(dān)當(dāng)。

（四）優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境

首先，我國(guó)需要完善相關(guān)的法律體系，明確企業(yè)應(yīng)負(fù)的社會(huì)責(zé)任，使得公務(wù)機(jī)關(guān)在對(duì)企業(yè)的監(jiān)管時(shí)有法可依，讓法律給企業(yè)的道德規(guī)范不被金錢(qián)所動(dòng)搖保駕護(hù)航。其次，加強(qiáng)法律的監(jiān)管力度，利用法律的強(qiáng)制性，使得企業(yè)一直走在建設(shè)公正、公平、平等的道理規(guī)范的路上。政府也應(yīng)該向全社會(huì)普法，讓全民知道企業(yè)應(yīng)付的社會(huì)責(zé)任，全民監(jiān)督、輿論監(jiān)督，使得違法企業(yè)不存在生活的土壤。同時(shí)員工法律意識(shí)的增強(qiáng)，也有利于員工辨別企業(yè)那些行為是違法的，是與道德行為相違背的，可以找到法律依據(jù)來(lái)維護(hù)自身的合法權(quán)益。員工懂法也會(huì)在企業(yè)內(nèi)部對(duì)企業(yè)起到監(jiān)督的作用，可以有效制止企業(yè)在人力資源管理中的道德缺失問(wèn)題。

結(jié)束語(yǔ)

中小企業(yè)應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，將以人為本融入人力資源管理體系中，將員工的獎(jiǎng)罰機(jī)制公開(kāi)化，達(dá)到公正、公開(kāi)、公平的目的，積極的參與到社會(huì)責(zé)任中，使得企業(yè)在知名度上或得提高，以及或得較好的社會(huì)名聲。企業(yè)只有通過(guò)將道德融入人力資源管理體系中，才能使得企業(yè)成功度過(guò)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期。

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作者信息：姓名：朱婷婷，1995年生，女，籍貫：遼寧省遼陽(yáng)市，民族：漢，所在學(xué)校：遼寧理工學(xué)院，院系：經(jīng)濟(jì)管理系，所學(xué)專(zhuān)業(yè)：工商管理本科生。