摘要：在房地產(chǎn)企業(yè)中，要實現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)管理水平的升華和市場化的再造，實現(xiàn)可觀和理想的經(jīng)濟(jì)效益，抓好企業(yè)人力資源管理中績效管理尤為重要，而其中績效考核制度則是其實行的前提條件?，F(xiàn)代企業(yè)必須要提高自身對績效考核的認(rèn)識，以一種科學(xué)合理的管理體系與方式開展績效考核工作，并針對目前績效考評制度中常見的問題進(jìn)行有效的預(yù)防?；诖耍疚闹饕獙Ψ康禺a(chǎn)企業(yè)人力資源管理中的績效考評制度進(jìn)行分析探討。

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè)；人力資源管理；績效考評制度

1、前言

現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門績效考核工作的開展是一項系統(tǒng)的、需要企業(yè)長期開展的管理工作，其對企業(yè)員工工作效率以及員工崗位工作效果的提高有著重要的意義?？冃Э己酥贫仍谌肆Y源管理中起著核心作用，由于歷史現(xiàn)實的原因，在目前企業(yè)的制度考核的實施過程中，仍然存在著諸多的問題，要求房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理不斷吸取前車之鑒，不斷對績效考核制度完善化，正規(guī)化。

2、我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和相關(guān)政策的實施，房地產(chǎn)市場逐步完善和成熟，當(dāng)前的房地產(chǎn)業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為包含土地、建筑、轉(zhuǎn)讓、租賃和金融服務(wù)的多鏈條、多部門的重要產(chǎn)業(yè)。

從產(chǎn)業(yè)鏈角度看，房地產(chǎn)業(yè)與其他眾多行業(yè)相互滲透融合，滋生了眾多滿足不同消費(fèi)需求的地產(chǎn)模式，其中以商業(yè)地產(chǎn)、旅游地產(chǎn)、養(yǎng)老地產(chǎn)三個細(xì)分產(chǎn)業(yè)為主，橫向拓展了房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈。房地產(chǎn)業(yè)與其他產(chǎn)業(yè)融合，就是與社會稀缺資源相結(jié)合形成新型的房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)態(tài)，加快房地產(chǎn)的轉(zhuǎn)型升級，使開發(fā)商轉(zhuǎn)型為特色服務(wù)商，更注重城市運(yùn)營，服務(wù)好城鎮(zhèn)發(fā)展。與其他產(chǎn)業(yè)的緊密聯(lián)系就要求房地產(chǎn)企業(yè)員工掌握必要的專業(yè)知識和技能，這也是對房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理部門提出的新要求。從市場結(jié)構(gòu)看，以土地、資源消耗為代價的粗放型傳統(tǒng)發(fā)展模式已經(jīng)終結(jié)，使得房地產(chǎn)市場格局發(fā)生轉(zhuǎn)變，一些依賴于傳統(tǒng)發(fā)展模式的房企將逐步退出市場，能夠順利轉(zhuǎn)型的房地產(chǎn)企業(yè)則會占有更大的市場份額，房地產(chǎn)市場結(jié)構(gòu)由壟斷競爭向寡頭壟斷轉(zhuǎn)變。企業(yè)規(guī)模不斷壯大、人員流動性加大等特點進(jìn)一步加大了房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理工作的難度。

3、績效考評制度存在的問題

3.1績效考評的結(jié)果與人事決策掛鉤不緊

其實，在我們的生活中很多企業(yè)的管理者會抱怨說對于考核大家不重視，績效考評只是走過場而已。其根本的原因就在于企業(yè)自身人力資源部門沒有充分的發(fā)揮績效考核結(jié)果，沒有將其與人事決策直接相關(guān)，久而久之，人們對考核持一種冷淡的態(tài)度。

3.2績效考評內(nèi)容不夠明確

很多企業(yè)的人力資源管理部門在進(jìn)行績效考評時，通常會因為員工為人誠懇、努力學(xué)習(xí)或者工態(tài)度認(rèn)真等因素而給予其較高的評分，使績效考評內(nèi)容出現(xiàn)了偏差，考評重點“績”和“效”并沒有真正的得到體現(xiàn)，造成可量化的指標(biāo)比例偏低。現(xiàn)代的人力資源績效考評內(nèi)容需要進(jìn)一步明確，不僅需要對人，還需要對事進(jìn)行考評，真正體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的相對價值或者貢獻(xiàn)程度。

3.3績效考評等同于工作任務(wù)或人的考評

在傳統(tǒng)的人力資源管理中，經(jīng)常會因為員工態(tài)度認(rèn)真，努力學(xué)習(xí)及為人誠懇等原因在考核中獲得優(yōu)異成績，造成一種避重就輕的情形，而沒有真正考核重點“績”和“效”甚至被忽略，以至于可量化的指標(biāo)比重較低?；蛘咭驗閱T工的工作績效而獲得頗多殊榮。而在現(xiàn)代人力資源績效考評制度下，既對人又對事進(jìn)行考評，即人在企業(yè)中的相對價值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行考評。

3.4績效考評目的不夠明確并有較強(qiáng)的主觀性

現(xiàn)今大部分企業(yè)還是單一的將績效考評結(jié)果作為員工薪資的參考依據(jù)，然而隨著我國經(jīng)濟(jì)不斷的發(fā)展，績效考評目的也在發(fā)生著變化，考評結(jié)果作為員工薪資參考依據(jù)的作用已經(jīng)成為了副產(chǎn)品，現(xiàn)在的主要目的是為提高員工的工作績效，最終達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。另外還有一部分企業(yè)只將考核結(jié)果簡單的分為“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”、“不合格”等標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)具有較強(qiáng)的主觀性，在實際工作中并不能準(zhǔn)確的進(jìn)行套用，考評結(jié)果受領(lǐng)導(dǎo)者喜好等因素的影響較大。

4、完善績效考評制度的幾點對策

4.1重視考評制度，細(xì)化考評內(nèi)容

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)重視績效考評制度，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實施過程中可以借助績效考評制度來促進(jìn)企業(yè)整體績效水平的提升。中層管理者和企業(yè)員工也應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)并了解績效考評制度的積極作用，不能隨便應(yīng)付了事，更不能有抵觸的情緒。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視并全員積極參與才能真正制定出符合企業(yè)與員工同步發(fā)展的完善的績效考評制度，才能真正發(fā)揮其強(qiáng)大的促進(jìn)作用，使企業(yè)健康快速的發(fā)展。

4.2切實落實考評結(jié)果與相關(guān)決策的緊密聯(lián)系

績效考評結(jié)果作為企業(yè)員工工作績效的一個標(biāo)準(zhǔn)，必須使其與員工的薪資水平、職位升降、福利、獎金等直接掛鉤，緊密聯(lián)系起來。只有這樣才能使績效考評制度真正的得到落實，才能達(dá)到激勵員工積極工作的效果。

4.3合理制定績效考評的指標(biāo)

績效考評以事實為依據(jù)，避免考評者個人喜好等因素的影響，考評內(nèi)容和結(jié)果需要進(jìn)行公開展示，在制度層面確?？荚u工作的合理性。例如對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)可以采用述職報告的方式進(jìn)行考評，對中層管理者及一般企業(yè)員工可以采用目標(biāo)管理的方式進(jìn)行考評。在目標(biāo)管理中，可以將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)利用層層分解的方式落實到每一個員工身上，以便保證目標(biāo)的準(zhǔn)確性與可衡量性。

4.4對考評結(jié)果要進(jìn)行及時反饋

績效考評制度的實施是為了促進(jìn)企業(yè)效益的提高，如果不對考評結(jié)果進(jìn)行及時的反饋考評制度就沒有不能真正的發(fā)揮其作用?？荚u結(jié)果的及時反饋不僅能夠使員工了解自身的不足，也能夠使企業(yè)及時調(diào)整相關(guān)政策，并且還可以使績效考評制度更加趨于完善。例如在考評前進(jìn)行廣泛的交流，考評后及時將結(jié)果進(jìn)行反饋，無論結(jié)果怎樣，企業(yè)各層領(lǐng)導(dǎo)尤其是人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)當(dāng)認(rèn)真聽取反饋后的意見，這樣才能給員工以較大的觸動，發(fā)揮出積極的導(dǎo)向作用。

5、結(jié)語

總之，人力資源的管理與開發(fā)是企業(yè)成長的基本點，加強(qiáng)對人力資源的有效開發(fā)管理，是一個企業(yè)不可忽視的戰(zhàn)略任務(wù)。只要我們堅持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，不斷地探索人力資源管理的新方法、新機(jī)制，房地產(chǎn)人力資源管理事業(yè)就一定會走上科學(xué)管理之路。

參考文獻(xiàn)：

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