孫錄寶

（山東省創(chuàng)新管理研究院，濟南 250002）

一、引言

近年來，伴隨黨中央國務(wù)院高度重視社會組織發(fā)展，有關(guān)社會組織研究的著述也在不斷增多。就學術(shù)論文來說，這些著述主要集中在社會組織發(fā)展和社會治理方面，但關(guān)注社會組織兼職人員的不多，只有6篇，關(guān)注社會組織兼職人員評價的就更少，只有1篇即賴小科、吳悅、尉麒珺的文章。從當前社會組織的創(chuàng)新發(fā)展和山東新舊動能轉(zhuǎn)換來看，人才支撐是核心，發(fā)揮好社會組織兼職人員作用同樣很重要。因此，進一步深化這方面的研究很有必要。

組織可以分為政府組織、市場組織（企業(yè)）和社會組織。社會組織在不同的國家和地區(qū)有多種不同稱謂，如非政府組織、非營利組織、公民社會、第三部門或獨立部門、志愿者組織、慈善組織、免稅組織，等等。我國于2007年開始正式用“社會組織”代替“民間組織”，將其分為社會團體、基金會和民辦非企業(yè)單位三類。相對于政府、企業(yè)來說，社會組織具有非營利性、非政府性等基本特征。［1］［2］［3］自黨的十六屆六中全會和十七大把民間組織納入了社會建設(shè)的工作大局開始，我國的社會組織得到迅猛發(fā)展，截至2016年底，全國共有社會組織70.2萬個，比上年增長6.0%；吸納社會各類人員就業(yè)763.7萬人，比上年增長3.9%。接收各類社會捐贈786.7億元。截止2017年底，全國社會組織數(shù)量已經(jīng)達到75萬多個，比上年增長6.8%。尤其是黨的十八屆三中全會提出“創(chuàng)新社會治理，激發(fā)社會組織活力”之后，社會組織作為一個新的社會參與主體，更是越來越多地受到政府和社會的關(guān)注。十九大報告和國務(wù)院政府工作報告中更是多處提到社會組織，進一步強調(diào)“促進社會組織、專業(yè)社會工作、志愿服務(wù)健康發(fā)展”，體現(xiàn)出社會組織在全面提升國家治理能力和治理水平方面的作用日益凸顯。與此相應(yīng)，社會組織人力資源狀況也成為社會關(guān)注的焦點。優(yōu)化社會組織人力資源結(jié)構(gòu)，提升社會組織工作人員的激勵效果，激發(fā)其內(nèi)生發(fā)展動力，已是一個十分重要和迫切的課題，本文結(jié)合國外社會組織人員評價激勵的經(jīng)驗做法，就如何完善社會組織中兼職人員的評價激勵機制問題，進行專門梳理并提出對策建議。

二、兼職人員在社會組織人力資源結(jié)構(gòu)中的地位及其待遇

目前，我國社會組織中人力資源結(jié)構(gòu)一般主要由四部分組成。一是理事會（董事會）。為決策層和管理核心，主要職責是確定組織的發(fā)展方向，民主決策重大事項，為組織籌集發(fā)展資金等。成員大多兼職，有的是行政機關(guān)、事業(yè)單位在職或退休人員，有的是企業(yè)高管，在其領(lǐng)域或行業(yè)內(nèi)具有一定的地位和影響力。二是管理人員。由理事會任免，主要負責組織的日常運行與發(fā)展，包括執(zhí)行理事會的決策和方案制定、管理組織運作、開發(fā)組織服務(wù)項目、開展外界聯(lián)系、聘用與考核員工等。三是正式職員。受聘在相應(yīng)的崗位上發(fā)揮專業(yè)特長，獲取固定的工資收入，其主要工作職責是做好崗位本職工作，參與服務(wù)活動與項目管理等，是影響社會組織工作效率的重要因素。四是兼職人員。這是社會組織特有的資源，兼職人員與正式職員有著本質(zhì)區(qū)別。單位與正式員工簽有勞動合同，雙方的權(quán)利和義務(wù)有法律保障；而兼職工作人員沒有類似于合同這樣的限制。雙方本著互惠互利的原則形成工作關(guān)系，因而社會組織對于兼職工作人員的要求也就相對較低。兼職人員中也包括組織中的志愿者，只是出于自身意愿以知識、勞動力、經(jīng)驗、時間等為貢獻力量，不以獲取報酬為目的，通過社會組織的項目或活動提供各種社會公共服務(wù)。

三、社會組織兼職人員評價激勵機制存在的問題

健全完善評價激勵機制是激發(fā)和調(diào)動員工積極性、維護社會組織長遠發(fā)展和不斷壯大的重要因素。但受社會組織所特有的組織特征、社會地位等因素的影響，其評價激勵機制不完善、不全面的弊端日益凸顯，兼職人員付出多、待遇低，薪酬分配制度不規(guī)范等問題尤為突出。主要表現(xiàn)在：

（一）社會認同理念重公益、輕利益

因為社會組織在我國發(fā)展時間并不是很長，社會大眾對其認識認同有一個從陌生到接受、再到熟知的過程。加之對社會組織特征的片面認知，其間不可避免地會產(chǎn)生一些認識上的誤區(qū)，從而導致人員評價激勵機制方面的問題。一是從社會層面看，社會組織的非營利性特征遮蔽了單位發(fā)展的效益性追求。外部認同上存在標簽化傾向。大多數(shù)民眾對社會組織的認識不夠全面，較多關(guān)注社會組織的志愿性、公益性和非營利性質(zhì)，對社會組織從業(yè)人員獲得工資性收入缺乏了解和理解，忽略了社會組織從業(yè)人員自身的基本生活需要。二是從社會組織層面看，其公益性特征掩蓋了成員個體的利益性需求。內(nèi)部分配上存在大鍋飯意識。薪酬分配沒和員工業(yè)績充分對接，沒起到有效激勵的作用。三是從社會組織成員層面看，社會組織的志愿性特征，消釋了成員個體的差異化權(quán)益訴求。因社會組織不以營利為主要目的，其開展活動獲得的利潤或收益主要用于維持自身組織的發(fā)展，不在組織內(nèi)部進行分配，因此，很容易導致薪酬分配中的平均主義，從而挫傷員工的工作積極性、主動性。

（二）激勵機制建設(shè)重形式、輕實效

近年來由于黨委重視、政府扶持以及自身品牌塑造等方面的發(fā)展需要，部分社會組織逐步建立了評價激勵制度體系，績效考核主要看員工能否保質(zhì)保量完成任務(wù)，視情況發(fā)放一定的物質(zhì)獎勵，從業(yè)人員工資收入基本達到注冊所在地平均工資水平。據(jù)筆者對山東省社會組織的相關(guān)調(diào)查了解，最高一般不超過月薪2萬元。雖有部分社會組織允許職員參與籌資，根據(jù)籌資額度獲得一定比例的獎勵，但籌資難度太大，并非普遍。那些發(fā)展較好的社會組織，大多主要依靠其法人代表和該社會組織的影響力、號召力和吸引力凝聚人才，而非有賴于評價激勵制度的有效作用。有的雖有相應(yīng)制度，但落實并不徹底，吸引和挽留優(yōu)秀人才包括優(yōu)秀兼職人員的激勵機制尚未形成。

（三）評價激勵手段重精神、輕物質(zhì)

評價激勵是指激勵主體對客體實施激勵的具體方法，包含物質(zhì)激勵、精神激勵等方面。由于社會組織具有非營利性、公益性等特征，目前社會組織對職員的激勵多是以精神激勵為主，物質(zhì)激勵為輔。精神激勵能增強個體榮譽感，強化集體意識，在一定程度上激發(fā)工作積極性，但應(yīng)建立在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，才能發(fā)揮最大激勵效應(yīng)。因為人們參與社會活動的根本目的，還是實現(xiàn)自身利益的最大化，在追求自身利益最大化的同時實現(xiàn)公共利益的最大化。只有通過多種形式綜合施策，獎罰分明，根據(jù)不同的情況采取相應(yīng)的激勵手段，對于表現(xiàn)優(yōu)秀或者貢獻突出的社會組織成員加強激勵、提高待遇，同時，通過批評、處分等方式對職員加以約束限制或懲戒，建立健全約束機制，才能最大程度地調(diào)動和激發(fā)成員包括兼職人員的工作熱情和積極性。

四、國外社會組織人員評價激勵經(jīng)驗啟示

（一）美國人力資源評價激勵經(jīng)驗

美國非營利組織根植于美國的社會之中，有著悠久的發(fā)展歷史。非營利組織在社會生活中無處不在，在建立慈善、志愿等文化基礎(chǔ)之上，已經(jīng)覆蓋社會生活中各個領(lǐng)域，包括社會服務(wù)、公共安全、醫(yī)療保健、教育科研、環(huán)境保護等。非營利組織的發(fā)展已經(jīng)成為政府處理社會問題的伙伴、公平分配資源的手段和公共民主參與的主要形式，并創(chuàng)造了大量的就業(yè)機會，在社會生活中發(fā)揮了重要的作用。美國非營利組織的人力資源評價擁有一套標準的規(guī)范化的人力資源評價激勵體制，從人力資源的獲取到維護上都有比較完善的體系。首先，非營利組織在人力資源管理上具備先進的理念，包括人力資源管理意識、服務(wù)意識、創(chuàng)新意識、績效評估意識等；其次，十分重視人才聘任和能力開發(fā)，重視人才維護工作，倡導持續(xù)性的培訓，加強人才培養(yǎng)和使用；第三，美國非營利組織十分重視組織文化建構(gòu)，倡導團隊精神和責任意識，提高組織成員的服務(wù)意識和道德素質(zhì)。美國非營利組織人力資源評價激勵機制中最典型的是其福利保障制度與退休計劃。員工享受帶薪年假，特殊情況下可享受病假和事假；為員工提供醫(yī)療、養(yǎng)老、助殘保障，調(diào)動了員工的工作積極性，保障了員工的退休生活。

（二）澳大利亞人力資源評價激勵經(jīng)驗

澳大利亞的非營利組織一直扮演著提供社會福利服務(wù)的角色，且日益走向公共領(lǐng)域，協(xié)助政府發(fā)揮公共服務(wù)作用。其人力資源評價激勵特色體現(xiàn)在管理人員的聘用和薪酬制度兩個方面。聘用方面，管理人員是通過公開招聘形式進行，對董事會負責，主要負責組織日常工作，開展日常行政事務(wù)。公開招聘的方式能夠吸引許多專業(yè)素質(zhì)高、工作能力強的人才來競爭工作崗位，通過甄別選出最合適的領(lǐng)導人。薪酬制度方面，一般采用職位價值報酬制，一般依據(jù)個人對組織貢獻的多寡來給予相應(yīng)的報酬，這種薪酬制度體現(xiàn)出非營利組織對工作人員個人能力和貢獻的肯定，而不是以職位、職稱等來簡單的評價人員貢獻、確定報酬。報酬的確定參照同行業(yè)的薪資待遇，制定出不低于職位的報酬。［4］

在職位價值報酬制度的運用過程中，員工的晉升由其對組織的貢獻為標準，員工將努力提升自我職能或職位價值為自身努力的方向。因此，職位價值報酬制度可使組織逐漸向重績效、自我學習與發(fā)展的內(nèi)部文化方向發(fā)展，對于維持組織的競爭力具有重要的作用。個人在組織內(nèi)的職位等級高低不代表其價值或競爭力，而在于其是否有足夠的工作能力，個人潛能、專業(yè)能力是否得到充分發(fā)揮，進而激發(fā)員工的競爭力和積極性。［5］

（三）新加坡人力資源評價激勵經(jīng)驗

新加坡政府在志愿服務(wù)發(fā)展上給予充分的政策支持，傾注了大量的財力和物力，通過物質(zhì)方面的獎勵可以鼓勵更多的人加入志愿者隊伍，取得杰出貢獻的志愿者可以享受政府提供的特殊政策，通過由國會議員督導的機制為服務(wù)滿三年以上的志愿者提供優(yōu)先的社會服務(wù)和福利，如在申請購買保障房的過程中可優(yōu)先得到批準，為其子女進入最好的學校提供優(yōu)先選擇權(quán)等。并為此建立了全國層面的志愿者激勵與考核機制，根據(jù)志愿者服務(wù)時間、績效的不同，授予其不同等級的勛章。新加坡非營利組織重視對志愿者的培訓開發(fā)，包括價值觀引導和和工作技能學習培訓。依據(jù)不同的文化背景、工作經(jīng)歷、志愿服務(wù)任務(wù)需求等，開展包括使命感、責任意識以及服務(wù)技能的培訓。［4］

總之，無論是對正式員工還是對兼職志愿人員的評價激勵經(jīng)驗，上述國家都從不同側(cè)面體現(xiàn)出非營利體系人力資源管理注重效率和以人為本的思想，為我們社會組織人力資源評價激勵機制創(chuàng)新提供了參考范本。

五、社會組織兼職人員評價激勵機制的創(chuàng)新路徑

評價激勵機制的建立和完善有助于形成社會組織的凝聚力，能夠讓社會組織引入人才、吸引人才，強化組織的核心競爭力和確保服務(wù)品質(zhì)。同時，激發(fā)社會組織兼職工作人員的工作熱情和積極性，挖掘其自身的潛力，保持高水平的工作績效，更高效地促進社會組織目標實現(xiàn)。

（一）強化價值目標認同

人們在追求目標與需求的過程中，其激發(fā)出的潛能、工作積極態(tài)度與其對工作價值的認識及實現(xiàn)目標的可能性相關(guān)。如果目標明確，人們能夠看到預(yù)期的前景與成效，就能夠激發(fā)人們更大的熱情和積極性，起到振奮人心的作用。社會組織兼職工作人員評價激勵機制建構(gòu)過程中，應(yīng)將個人目標與組織目標相結(jié)合。許多社會組織是由政府部門發(fā)起成立的，其本身與政府就存在著種種聯(lián)系，這就使得部分社會組織自身缺乏明確的宗旨與使命的認同，這就造成組織目標很難與個人目標產(chǎn)生共鳴。因此，社會組織應(yīng)根據(jù)章程確定的自身組織職能來設(shè)定具體目標，通過聚焦組織目標、建設(shè)組織文化，增強社會組織凝聚力、向心力，在全體職員包括兼職工作人員中產(chǎn)生認同感，樹立主人翁責任意識，在實現(xiàn)組織目標的過程中實現(xiàn)個人目標，調(diào)動兼職人員的工作激情與潛力。同時，根據(jù)兼職工作人員的特長來安排其工作崗位，為其設(shè)置適合其自身特長和目標的工作任務(wù)與分工；引導兼職工作人員要結(jié)合組織目標，合理設(shè)置個人目標和工作預(yù)期，避免目標過高或者過低，以利于其在工作中不斷接受鍛煉，實現(xiàn)個人價值目標。［6］

（二）健全多元激勵機制

人們的激勵不僅包括物質(zhì)激勵，還需要更高層次的需要和滿足，即精神上的寄托與心靈上的慰藉。適當?shù)木窦钅軜O大地激發(fā)人的潛能。精神激勵法可分為有形激勵和無形激勵，有形激勵主要是指通過那些看得見、有聲勢、有組織的方式來給人以榮譽感，它是通過正式的方式進行的，因而這種激勵能夠起到表揚先進、貶抑落后的作用，有利于形成奮發(fā)向上、合理競爭的良好氣氛。［7］如通過表揚、發(fā)放證書、媒體宣傳等形式。無形的激勵通常表現(xiàn)為隱形的狀態(tài)，這種激勵一般沒有特定的外在表現(xiàn)形式，往往只是一種內(nèi)心的感受，如當圓滿完成某項工作任務(wù)后，得到領(lǐng)導的重視、同事的信任等。無形激勵主要有理想激勵、情感激勵等。［6］社會組織中的兼職工作人員大多具有較高的理想性和志愿性，認為工作的內(nèi)容較工作取得的榮譽更有意義。因此，針對社會組織兼職工作人員的性質(zhì)，社會組織應(yīng)該建立健全評價激勵機制，著重提高兼職人員薪酬待遇，同時著力通過精神激勵來滿足員工的自我實現(xiàn)需要，能夠從較高的層次調(diào)動員工的工作積極性。

（三）健全兼職人員權(quán)益保障體系

鑒于社會組織本身非營利性與兼職人員工作業(yè)余的特殊性，其績效評價應(yīng)有別于正式員工，妥善把握精神需求與物質(zhì)滿足的關(guān)系。在績效評價過程中，還要注意定性方法的使用，包括工作態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)對象滿意程度等指標，將定性與定量結(jié)合起來形成評價指標體系。另外，社會組織還應(yīng)推進兼職工作人員的社會保障和福利制度建設(shè)。社會組織根據(jù)自身的條件，重點解決部分沒有醫(yī)療保障的兼職工作人員的基本保障問題，爭取得到國家政策的支持。由于兼職工作人員流動性大，社會組織可以為部分有需求的兼職工作人員解決人事關(guān)系托管、檔案管理、人才交流、職稱評定、信息咨詢等問題，盡可能地提供人才評價與保障服務(wù)。

（四）加大兼職人員培訓力度

兼職人員的工作本身具有志愿性、業(yè)余性的特征，但社會組織尤其是學術(shù)性社團組織往往對專業(yè)性要求較強，隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展和信息技術(shù)的不斷進步，社會組織工作對兼職人員參與服務(wù)越來越提出更高要求，加強兼職人員的業(yè)務(wù)培訓十分必要。社會組織為兼職人員提供進修機會，能夠?qū)ζ淦鸬胶軓姷募钭饔?。培訓課程應(yīng)圍繞組織使命的專業(yè)知識、技能培訓，使得工作人員能夠獲取工作所需的知識、技能，提升自身的綜合素質(zhì)，改善服務(wù)水平，提高服務(wù)效率。同時，注重責任感、使命感、服務(wù)精神的培訓，提升思想站位，更好地服務(wù)社會。

（五）注重開發(fā)志愿與兼職隊伍潛能

首先，社會組織要提高開發(fā)和激勵志愿者人力資源的能力，這種激勵貫穿于志愿者、兼職工作人員參與組織活動的整個過程中，產(chǎn)生永續(xù)性的激勵，吸引更多的志愿者、兼職工作人員參與到公益服務(wù)中來。其次，社會組織需要實施有效的人力資源管理政策，監(jiān)督和指導志愿者、兼職工作人員參與工作，保證其與正式員工的合作精神，共同努力實現(xiàn)預(yù)期的目標；社會組織還應(yīng)該賦予兼職工作人員一定的權(quán)力，保證其能夠獨立自主的開展工作，形成其發(fā)揮自身潛能的良好的環(huán)境和氛圍；建立合理的兼職工作人員、志愿者日常管理機制，監(jiān)督制度落實到位。最后，社會組織有效利用志愿者、兼職工作人員等人力資源還需與政府建立良好的合作機制。政府通過政策引導、財政支持等手段，加大對社會組織志愿服務(wù)的投入與支持，形成激勵社會組織志愿服務(wù)的各項措施，從而讓志愿精神伴隨著經(jīng)濟的增長和社會的發(fā)展更加深入人心，促進我國志愿精神的宣傳與踐行。