董正

[摘 要] 小微企業(yè)在中國數(shù)量眾多，也是極富生命力的社會團體，幾乎涵蓋了各行各業(yè)，是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分。小微企業(yè)由于受到內外各種因素的限制和影響，其內部管理存在著很多弊端，尤其是企業(yè)人員流動頻繁，人員流失率過高有礙企業(yè)發(fā)展的問題尤為突出。因此基于小微企業(yè)人員流失現(xiàn)狀與特征，結合我國小微企業(yè)員工流失對企業(yè)的影響，分析員工流失率過高的原因，提出小微企業(yè)必須以戰(zhàn)略為導向、以制度為保障、以共同發(fā)展為目標、以企業(yè)文化為紐帶加強人員流動管理，并結合自身實際從根本上解決突出問題，才能使小微企業(yè)避免進入到惡性循環(huán)的困境中，進而實現(xiàn)小微企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

[關鍵詞] 小微企業(yè)；人員流失；管控策略

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-6043（2018）03-0097-02

人員是企業(yè)發(fā)展的內驅動力，更是企業(yè)核心價值的承載者。小微企業(yè)人員流失率過高，不僅與企業(yè)內部管理模式有關，還受到市場經(jīng)濟作用的影響。日前正呈現(xiàn)小微企業(yè)人員流失率居高不下的現(xiàn)象，尤其在我國的東部沿海省份或城市小微企業(yè)人員的高流失率更為突出。小微企業(yè)只有建立適合自己的、科學合理的人員管控體系，才能有效控制企業(yè)員工的不正常流失，激發(fā)員工的工作熱情，為小微企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展、企業(yè)轉型和擴大規(guī)模提供重要的人員基礎。

一、我國小微企業(yè)人員流失的現(xiàn)狀及特征

（一）我國小微企業(yè)人員流失現(xiàn)狀

我國小微企業(yè)的發(fā)展十分迅猛，在2013年初，小微企業(yè)數(shù)量已突破1200萬家，而據(jù)2017年國家工商總局統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國小微企業(yè)數(shù)量已達7328.1萬家1，小微企業(yè)消化了我國大量的勞動者，是我國主體經(jīng)濟的有力補充，在我國經(jīng)濟結構轉型升級和社會發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。然而小微企業(yè)人員流動頻繁，人員流失率過高，有的甚至嚴重影響到了企業(yè)的發(fā)展卻是個不爭的事實。

（二）主要特征

1.相比于大型民營企業(yè)，小微企業(yè)員工流失情況更嚴重

民營企業(yè)相對于國有企業(yè)薪酬福利、工作環(huán)境有一定的差距，吸引優(yōu)秀的高校畢業(yè)生有一定的難度，而小微企業(yè)相對于大型的民營企業(yè)，發(fā)展空間、工作的穩(wěn)定性上還有一定的差距，這就使得小微企業(yè)的員工流失更為嚴重。尤其是男性員工的流失率高于女性員工，男性員工因為傳統(tǒng)的社會責任和“養(yǎng)家”的觀念，很難在小微企業(yè)低廉的工資、狹隘的發(fā)展空間中找到吸引力和歸屬感，所以流動更為頻繁。另外，小微企業(yè)的管理核心通常是家族成員，這也使得小微企業(yè)的員工發(fā)展空間有限，為了個人的職業(yè)理想終究要離開。而家族企業(yè)管理的弊端也使得有才華的員工逐漸失去對企業(yè)的信心和興趣，遇到機會便會流失。

2.我國小微企業(yè)人員流動趨向年輕化

小微企業(yè)員工的年齡段以20～35歲為主，這通常也是員工流動最為頻繁的年齡段。但近些年來的數(shù)據(jù)顯示員工流失的年齡傾向于20～30歲，例如有數(shù)據(jù)顯示小微企業(yè)人員入職一年后的離職率高達16.7%。年輕的員工心態(tài)比較浮躁，職業(yè)理想不明確，遇到困難就容易退縮，也是這個年齡段的特點，當這些員工在一個企業(yè)內無法適應時，便會轉移到別的公司。另外，小微企業(yè)能夠給員工的待遇有限，往往不能滿足年輕員工的發(fā)展需求，當新員工經(jīng)驗不足，沒有合適的發(fā)展機會時，往往將小微企業(yè)作為一個鍛煉的平臺，積攢工作經(jīng)驗，一旦找到合適的時機，他們便會離職。小微企業(yè)人員流失越來越趨向年輕化，而這種流失所產(chǎn)生的連帶效應很可能會導致某個項目、某也業(yè)務、某個生產(chǎn)鏈癱瘓，進而影響到企業(yè)其他工作的正常運營。

二、小微企業(yè)員工流失給企業(yè)帶來的影響

（一）核心人員將企業(yè)當成跳板

小微企業(yè)由于規(guī)模較小，實力條件不如大公司，所以很難吸引人、留住人。很多高校畢業(yè)生因為暫時不能找到滿意的工作，就會退而求其次，選擇一家還能接受的小微企業(yè)工作。而當年輕人的能力和經(jīng)驗都有所提升，遇到合適機會的時候，小微企業(yè)就會被他們毫不留情地當作職業(yè)發(fā)展的跳板，這時小微企業(yè)就僅僅是充當了培訓與培養(yǎng)的角色，然后再重新招人，重新培養(yǎng)，這不僅大大增加了企業(yè)的管理成本，而且還會嚴重影響到企業(yè)的工作，甚至對企業(yè)發(fā)展的影響是致命的。

（二）人心不穩(wěn)企業(yè)文化難以傳承

小微企業(yè)的福利待遇不如大企業(yè)，因此企業(yè)文化在管理中的作用就更為重要?？墒且粋€企業(yè)的文化傳承是需要老員工傳給新員工，依次逐代地往下傳，人員流動過于頻繁使得文化的建立和傳承出現(xiàn)斷檔，企業(yè)文化的凝聚力作用無從發(fā)揮，再加上企業(yè)內部人力資源管控不當，造成人心渙散，就很難能形成并傳承企業(yè)核心價值觀，這就使得企業(yè)文化對于員工的思想和行為的約束和激勵作用沒有得到充分地發(fā)揮。

（三）員工流失率過高影響企業(yè)發(fā)展

小微企業(yè)的員工流失率過高，使得既定的計劃完成不了，為了填補空位而進行的招聘、培訓又增加了企業(yè)的管理成本。小微企業(yè)本身結構簡單，資金不足，規(guī)模小，在市場競爭中處于不利地位，員工的流失率過高會使這種現(xiàn)象更為嚴重。企業(yè)內人力資源不足，無法進行正常的運營與管理，而管理成本的上升不可避免地使企業(yè)盡可能地將培訓成本前置，忽略對員工培訓的投入，就更談不上員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展，多方面的因素集合更加限制了小微企業(yè)的發(fā)展。

三、小微企業(yè)員工流失率過高的原因分析

（一）員工流動管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)

小微企業(yè)員工流動頻繁，流失率高是個普遍的現(xiàn)象，也是不爭的事實，但是為了應付生產(chǎn)，很多企業(yè)的做法不是從根本上解決問題，而是抓緊時間招聘和培訓新人。員工流動管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)，主要有兩方面原因：第一，小微企業(yè)規(guī)模過小，對優(yōu)秀的人才沒有吸引力，導致企業(yè)內部各方面的人力不足，無法支撐企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要；第二，小微企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，與企業(yè)實際情況結合不緊密，慣于墨守成規(guī)、生搬硬套，致使企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與實際情況嚴重脫節(jié)，對環(huán)境變化的適應力不強。

（二）員工對激勵機制不滿意

小微企業(yè)因自身資金有限，希望將培訓成本前置，通常也無法為員工提供一個完善而科學的激勵制度。小微企業(yè)的員工少，一個員工同時兼任著多個崗位的情況很普遍，但是工資卻保持在原來的水平，工作量與勞動報酬不成正比使員工多抱怨，沒有安全感，進而產(chǎn)生辭意。而小微企業(yè)規(guī)模小，可復制性強，據(jù)悉，小微企業(yè)數(shù)量的年增長率可達到9.3%，行業(yè)內競爭加劇，每天都在上演著開張、倒閉的戲目，這一方面加劇了小微企業(yè)的人員流動，另一方面也使得小微企業(yè)對員工的薪資更為嚴苛，難以形成科學合理的激勵機制和薪酬機制。

（三）員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理缺失

小微企業(yè)通常出于節(jié)省成本忽視對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，難以長久留住員工。小微企業(yè)大多是家族企業(yè)，企業(yè)領導者往往為了企業(yè)和家族的穩(wěn)固，將管理層崗位留給家族成員。企業(yè)領導者只看到了短期利益，而忽視了員工職業(yè)生涯規(guī)劃，很多員工也因為多年在一線工作，沒有發(fā)展空間，而對企業(yè)失去信心，選擇跳槽。

（四）企業(yè)文化的凝聚力作用不明顯

小微企業(yè)的企業(yè)文化很大程度上與企業(yè)老板有直接的關系，企業(yè)的核心價值觀通常是企業(yè)老板價值觀的集中體現(xiàn)，而很多小微企業(yè)的老板并沒有接受過高等教育，所以其自身的素質很大程度上決定著企業(yè)文化的形成與傳承。而家族式的管理使得老板文化更為突出，一切以老板為核心，決策的主觀性較強，規(guī)章制度朝令夕改，使員工對企業(yè)管理失去自信心，沒有企業(yè)歸屬感和認可度，造成企業(yè)文化的凝聚力作用不明顯。

四、加強小微企業(yè)人員流失的管控對策

（一）以企業(yè)戰(zhàn)略為導向加強員工流動管理

從根本上解決小微企業(yè)員工流失率高的問題，必須將員工流動管理納入到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中來，以良好的員工流動管理支持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與執(zhí)行。企業(yè)再小也要建立健全人力資源管理制度和體系，對相應的管理人員進行專業(yè)的技能培訓，培養(yǎng)和選拔出優(yōu)秀的、專業(yè)的管理人才，給予其相應的福利待遇和發(fā)展空間，這是企業(yè)健康發(fā)展的關鍵。另一方面，企業(yè)可以根據(jù)實際情況將人資工作外包，將工作重心轉移到核心競爭力的提升上，這樣可以大大減輕小微企業(yè)的成本和壓力，而人力資源外包公司專業(yè)的管理、穩(wěn)定的人員供應可以使小微企業(yè)有力支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，集中精力于應對市場的變化。

（二）以公平競爭為保障完善激勵機制

小微企業(yè)要杜絕傳統(tǒng)的家族制，設定科學合理的激勵機制和晉升機制，選賢舉能。在具體實施上，對工作能力強、表現(xiàn)優(yōu)異、進步大、認真刻苦的員工分別進行不同等級的獎勵，秉承公正公開的原則，以良性競爭的方式，提高員工的工作積極性。小微企業(yè)要同等對待企業(yè)員工，同工同酬，以員工的工作能力和工作量制定考核標準，建立公平、競爭的薪酬激勵機制，以制度為保障樹立企業(yè)信譽，減少人員流失，促進小微企業(yè)的發(fā)展。

（三）以共同發(fā)展為目標樹立現(xiàn)代化管理觀

小微企業(yè)應該正視自身的條件與不足，充分發(fā)揮船小好掉頭的優(yōu)勢，應以自身的靈活性適應社會的發(fā)展與變化。要用發(fā)展的眼光，雙贏的理念謀求企業(yè)和員工的共同發(fā)展，樹立現(xiàn)代化的管理理念，而不是墨守成規(guī)。重視員工培訓與潛能的開發(fā)，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，以共贏的觀念引導員工將個人需求與企業(yè)發(fā)展需求保持一致，使員工愿意為企業(yè)的發(fā)展、為個人的發(fā)展努力工作。

（四）以企業(yè)文化為紐帶提升員工凝聚力

對于小微企業(yè)而言，企業(yè)文化的培養(yǎng)與傳承更為重要，以豁達的胸襟廣納八方賢才，增強品牌意識，突出產(chǎn)品特色是加強小微企業(yè)文化建設的關鍵。以企業(yè)文化加強員工的歸屬感，提升員工的忠誠度和凝聚力，從而激發(fā)員工工作的積極性和主動性。一方面，完善規(guī)章制度建設，以嚴格的管理約束員工的行為，責任明確，獎罰分明，樹立企業(yè)信譽；另一方面，完善企業(yè)的核心價值觀等文化建設，突出人文關懷，樹立品牌意識，以宣傳、故事表征等形式加強對員工在企業(yè)文化方面的思想引導與激勵，營造和諧的工作氛圍，增強員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，從而降低企業(yè)的人員流失，促進小微企業(yè)的快速發(fā)展。

五、結語

小微企業(yè)為社會提供了大量的就業(yè)機會，為國民經(jīng)濟注入了新的活力，在我國的經(jīng)濟體系中占據(jù)著重要的地位。然而，小微企業(yè)人員流失率過高成為影響其發(fā)展的致命傷，為此，小微企業(yè)必須以戰(zhàn)略為導向、以制度為保障、以共同發(fā)展為目標、以企業(yè)文化為紐帶加強人員流動管理，結合自身實際從根本上解決突出問題，才能使小微企業(yè)避免進入到惡性循環(huán)的困境中，實現(xiàn)小微企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

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[責任編輯：紀晨光]