梅占軍

（滁州學(xué)院，安徽 滁州 239000）

事業(yè)單位改革是國(guó)家體制改革的重要環(huán)節(jié)，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展意義重大。但改革的實(shí)施必然伴隨著組織承諾的改變，破壞事業(yè)單位員工與組織之間的心理契約，導(dǎo)致員工既得利益感喪失、組織不信任感增加、抵抗情緒高漲，給改革的推進(jìn)造成巨大阻力。因此，積極研究事業(yè)單位改革對(duì)在編員工的心理影響，針對(duì)性提出心理干預(yù)及引導(dǎo)對(duì)策，對(duì)改革實(shí)施具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

1 事業(yè)單位的心理契約分析

事業(yè)單位員工與組織之間并不單單是經(jīng)濟(jì)性的交易關(guān)系，還有一層依附性的情感關(guān)系，這使得事業(yè)單位的心理契約與其他企業(yè)單位表現(xiàn)出一定區(qū)別：

首先，事業(yè)單位具有共生體式的組織文化，個(gè)體同組織間的關(guān)系十分密切，在此基礎(chǔ)上建立起來(lái)的契約關(guān)系也相對(duì)穩(wěn)固。事業(yè)單位不但對(duì)其成員承擔(dān)一定的經(jīng)濟(jì)職能，同時(shí)也要承擔(dān)一定的社會(huì)職能，而員工則通過(guò)高度忠誠(chéng)與依賴的方式回饋組織，雙方之間的社會(huì)聯(lián)系與情感聯(lián)系較為豐富，由此形成了一種興衰與共的命運(yùn)共同體關(guān)系。其次，早期的事業(yè)單位采用終生雇傭制，不僅對(duì)員工的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，也對(duì)員工各個(gè)人生階段甚至生活各方面的需求負(fù)責(zé)，如員工的醫(yī)療養(yǎng)老問(wèn)題、子女教育問(wèn)題等基本上都由單位來(lái)解決，在這種情況下，事業(yè)單位就像是一個(gè)大家庭，員工日后即便退休，仍屬于“家庭”中的一員[1]。再次，在人們普遍的認(rèn)識(shí)當(dāng)中，事業(yè)單位等同于“鐵飯碗”，員工視單位為穩(wěn)定的身份象征，離職、跳槽等現(xiàn)象鮮少發(fā)生，與此同時(shí)，組織的行為基本上是可以預(yù)測(cè)的，不會(huì)出現(xiàn)太大的波動(dòng)。

2 事業(yè)單位改革對(duì)在編員工的心理影響

事業(yè)單位改革涉及人事調(diào)整、職能轉(zhuǎn)型、機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)等方方面面，其中與人事制度相關(guān)的改革是重頭戲，尤其是用人機(jī)制、管理方式、薪酬分配幾個(gè)方面。改革之后，事業(yè)單位用人方式由終身雇傭制向合同聘用制轉(zhuǎn)變，管理方式由身份式管理向崗位式管理轉(zhuǎn)變，薪酬分配由論資排輩式向績(jī)效考核式轉(zhuǎn)變，這些轉(zhuǎn)變必然打破事業(yè)單位長(zhǎng)期所建立起來(lái)的心理契約，具體體現(xiàn)在以下方面：

2.1 既得利益感喪失

改革之后，事業(yè)單位實(shí)行合同聘用制，服務(wù)年限取決于具體的工作量，同時(shí)，以往由單位無(wú)償提供的住房、醫(yī)療等福利逐漸推向社會(huì)，此舉雖然有效地緩解了國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，提高了組織對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的適應(yīng)能力，但也破壞了組織對(duì)員工的隱性承諾，進(jìn)而弱化了員工與組織之間的社會(huì)聯(lián)系，使員工產(chǎn)生了很多消極的心理變化[2]。其中，員工最普遍的心理感受就是既得利益感喪失，甚至有被組織背叛的感覺(jué)，這必然會(huì)導(dǎo)致員工的組織承諾感缺失，使員工的工作積極性受到嚴(yán)重打擊，甚至部分員工選擇以極端方式宣泄自己的不滿，給事業(yè)單位的健康發(fā)展造成巨大威脅。

2.2 抵觸情緒增加

事業(yè)單位改革導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的快速引入，使得原本的身份式管理逐漸向崗位式管理靠攏，對(duì)員工以往模糊的角色定位產(chǎn)生了劇烈沖擊，員工必須在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)這種崗位角色的轉(zhuǎn)變，參與到更為激烈的崗位競(jìng)爭(zhēng)之中，再加上機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)改革的實(shí)施，個(gè)體所承擔(dān)的工作任務(wù)變得十分繁重，要求員工大幅提高自己的工作效率，這樣一來(lái)，以往事業(yè)單位悠閑、輕松的工作環(huán)境一去不復(fù)返，員工的心理層面、行為層面都將承受巨大的壓力[3]。盡管適度的壓力有助于激發(fā)員工工作干勁，提高事業(yè)單位運(yùn)作效率，但改革前后的鮮明反差對(duì)員工而言無(wú)異于一場(chǎng)狂風(fēng)暴雨般的洗禮，突至而來(lái)的工作壓力會(huì)對(duì)部分員工起到適得其反的效果，導(dǎo)致其心理上的極度不適應(yīng)，進(jìn)而使得在編員工，尤其是在過(guò)渡期退休的在編員工，會(huì)在心理上產(chǎn)生很大的抵觸情緒。

2.3 危機(jī)感增加

改革之前，“穩(wěn)定”是事業(yè)單位對(duì)員工最重要的心理許諾之一，穩(wěn)定性期待則是事業(yè)單位員工與組織之間心理契約的重要組成，而改革的實(shí)施使得組織的行為變得不可預(yù)測(cè)，特別是改革期間帶來(lái)的各種不確定性，如改革時(shí)機(jī)、改革方式、改革內(nèi)容、改革范圍等信息的不確定，打亂了員工對(duì)組織的穩(wěn)定性期待，使得部分員工內(nèi)心認(rèn)為，在實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)以后，除簽訂長(zhǎng)期聘用合同員工以外，其他員工將會(huì)打破原來(lái)的終身制，實(shí)行“能上能下、能進(jìn)能出”的淘汰制，危機(jī)感加重。

3 事業(yè)單位改革背景下在編員工心理變化的影響因素

3.1 環(huán)境方面

改革之前，事業(yè)單位具有“國(guó)家承包”的性質(zhì)，不但收入相對(duì)可靠，而且不存在下崗危機(jī)。雖然與外資、民營(yíng)企業(yè)相比，事業(yè)單位的工資收入并不算高，但基本沒(méi)有工資拖欠的風(fēng)險(xiǎn)，并且事業(yè)單位所提供的隱形福利也是十分豐厚的，再加上工作環(huán)境比較輕松，使得事業(yè)單位在員工整體待遇方面保持優(yōu)越地位[4]。然而，這也造成了事業(yè)單位人員普遍安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的局面，由此引發(fā)的質(zhì)疑和抨擊之聲不絕于耳。在改革之前，事業(yè)單位在編員工并未納入養(yǎng)老保險(xiǎn)體系，其退休后的養(yǎng)老支出由全社會(huì)共同買單，這種不公平的制度設(shè)計(jì)飽受社會(huì)詬病，將事業(yè)單位員工推上了社會(huì)的風(fēng)口浪尖，并在某種程度上導(dǎo)致了事業(yè)單位員工與其他社會(huì)群體之間的利益對(duì)壘，進(jìn)而造成事業(yè)單位員工對(duì)改革情緒的敏感化[5]。此外，改革之后，不同類型事業(yè)單位所受到的影響不盡相同，其中，公益一類事業(yè)單位的待遇基本保持不變，員工保障性最高；公益二類事業(yè)單位承擔(dān)部分經(jīng)費(fèi)自籌的壓力，員工待遇在一定程度上受到單位效益影響，員工保障性比前者要差一些；公益三類事業(yè)單位受到的影響最大，員工保障性是三者之中最差的，員工的心理反差也是三者之中最大的。

3.2 執(zhí)行方面

國(guó)家在出臺(tái)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革政策時(shí)，實(shí)際上已經(jīng)充分考慮到了在編員工的切身利益，盡量減小了改革對(duì)員工的負(fù)面影響。但由于地方或基層對(duì)政策的理解和接受程度不一，導(dǎo)致一些事業(yè)單位在執(zhí)行政策時(shí)力度不夠、時(shí)效性不強(qiáng)，出現(xiàn)“能拖就拖、能暫時(shí)不繳就不繳”等現(xiàn)象，造成員工心理的忐忑不安[6]。

3.3 單位黨組織方面

根據(jù)中共中央印發(fā)的《關(guān)于在推進(jìn)事業(yè)單位改革中加強(qiáng)和改進(jìn)黨的建設(shè)工作的意見(jiàn)》，事業(yè)單位黨組織要圍繞事業(yè)單位改革，加強(qiáng)學(xué)習(xí)宣傳和思想教育，有針對(duì)性地做好解疑釋惑工作，引導(dǎo)黨員、職工正確認(rèn)識(shí)、大力支持、積極參與改革。積極發(fā)揮基層黨組織在加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理中的重要作用，主動(dòng)了解掌握社會(huì)和群眾對(duì)公益服務(wù)的意見(jiàn)建議，努力為群眾辦實(shí)事、做好事、解難事，不斷增加黨組織的感召力和影響力[7]。但在實(shí)際改革進(jìn)程中，很多事業(yè)單位的黨組織建設(shè)嚴(yán)重滯后，對(duì)改革期間的思想政治工作不夠重視，在工作方式上實(shí)行自上而下層層部署的傳統(tǒng)方式，且忽冷忽熱、時(shí)斷時(shí)續(xù)，未能達(dá)到預(yù)期效果。與此同時(shí)，工作手段極度缺乏靈活性，遇到問(wèn)題第一時(shí)間想到的不是溝通交流，而是采取經(jīng)濟(jì)制裁的方式，導(dǎo)致員工抵觸情緒激化。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，事業(yè)單位員工通過(guò)組織宣傳獲取的改革信息十分有限，還不足20%，許多事業(yè)單位員工并不真正理解改革的意義，只是通過(guò)道聽(tīng)途說(shuō)獲取了一些改革的負(fù)面信息便對(duì)改革產(chǎn)生抵觸心理。在員工溝通方面，黨組織發(fā)揮的實(shí)際作用也不容樂(lè)觀，有近50%的員工表示 “溝通氛圍僵硬”或“溝通效果有限”[8]。這表明單位黨組織在事業(yè)單位改革宣傳方面的工作做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對(duì)員工思想的干預(yù)和引導(dǎo)力度還有待加強(qiáng)。

3.4 員工自身方面

在事業(yè)單位改革過(guò)程中，員工自身的職位、年齡、工作年限等也是影響其心理變化的重要因素。從職位角度來(lái)看，單位領(lǐng)導(dǎo)、中層干部等由于政治覺(jué)悟高、大局意識(shí)強(qiáng)，對(duì)組織的信任程度比較高。而基層員工的政治覺(jué)悟和大局意識(shí)相對(duì)比較差，對(duì)于改革問(wèn)題更多地從自身利益角度進(jìn)行思考，對(duì)改革的不滿情緒比較嚴(yán)重[9]。從年齡角度來(lái)看，年輕員工由于再就業(yè)能力比較強(qiáng)，面對(duì)改革較為從容，但相對(duì)地缺乏情緒調(diào)控能力，思想上易于沖動(dòng)。而年齡較大的員工尤其是工作了20年以上的老員工基本喪失再就業(yè)能力，對(duì)組織的依附性更強(qiáng)，對(duì)改革的關(guān)注度更高，面對(duì)不利于自身利益的政策規(guī)定更容易滋生失落、抱怨、抵觸等消極情緒。

4 事業(yè)單位改革背景下在編員工的心理引導(dǎo)策略

4.1 加強(qiáng)改革宣傳，暢通員工溝通渠道

事業(yè)單位在編員工對(duì)于改革的抵觸很大程度上源于對(duì)改革政策的不熟悉、不了解，對(duì)于為什么改革、改革涉及哪些單位、如何推進(jìn)改革等問(wèn)題很多員工知之甚少。對(duì)此，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)改革政策的宣傳講解，幫助員工了解改革的形勢(shì)、性質(zhì)、方向、意義等，從而培養(yǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)目光、樹(shù)立大局意識(shí)，使員工從心理上認(rèn)同改革的實(shí)施。一方面，在改革執(zhí)行之前，就應(yīng)當(dāng)將改革的具體情況尤其是涉及員工切身利益的政策內(nèi)容對(duì)員工講清楚，使員工知道他們的正當(dāng)權(quán)益不會(huì)在改革中受到侵犯；與此同時(shí)，積極組織員工學(xué)習(xí)事業(yè)單位改革的相關(guān)文件精神，使其充分認(rèn)識(shí)到：事業(yè)單位改革是國(guó)家現(xiàn)代化建設(shè)的客觀需求，是歷史發(fā)展的必然結(jié)果，改革大勢(shì)不可逆轉(zhuǎn)[10]。另一方面，要以員工關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題為切入點(diǎn)，結(jié)合本單位實(shí)際情況，靈活借助單位內(nèi)部報(bào)紙、網(wǎng)站、櫥窗等各種宣傳渠道將改革的方針政策宣傳到位，將目前單位發(fā)展的困難形勢(shì)、改革后單位發(fā)展的良好前景等對(duì)員工說(shuō)清楚、講明白，使員工切實(shí)了解改革的緊迫性、必要性，并認(rèn)識(shí)到自己也是改革的重要一員，應(yīng)當(dāng)為改革的實(shí)施和單位的發(fā)展出謀劃策。

4.2 優(yōu)化政策設(shè)置，充分保證員工權(quán)益

首先，各事業(yè)單位應(yīng)深入分析改革文件，切實(shí)吃透政策精神，在不違反政策規(guī)定的前提下，結(jié)合單位發(fā)展實(shí)際情況，確定單位改革的具體類型和方向，制定單位改革的細(xì)化規(guī)定。在實(shí)際執(zhí)行改革政策時(shí)，既要堅(jiān)持講原則，又要做到靈活機(jī)動(dòng)，通過(guò)全面調(diào)研、多方咨詢，制定出既符合單位改革方向，又能最大化保障員工利益的改革配套政策。

其次，在改革政策的設(shè)置上，必須堅(jiān)持群眾路線，靈活運(yùn)用調(diào)研問(wèn)卷、座談會(huì)、員工代表大會(huì)等渠道征詢員工意見(jiàn)，鼓勵(lì)員工參與政策制定，了解員工關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題，特別是在涉及員工切身利益的醫(yī)療養(yǎng)老、績(jī)效考核等問(wèn)題上，積極聽(tīng)取員工反饋意見(jiàn)，并在政策設(shè)置過(guò)程中予以充分考慮，從而提高政策的可操作性、可執(zhí)行性，減少政策的推行阻力。

再次，績(jī)效管理改革是事業(yè)單位改革的重頭戲，也是員工最為關(guān)注的內(nèi)容之一。在制定相關(guān)績(jī)效工資制度時(shí)，應(yīng)首先對(duì)單位內(nèi)部各崗位的工作性質(zhì)、內(nèi)容、權(quán)責(zé)等加以系統(tǒng)分析，將其劃分為幾個(gè)不同類別，并初步明確每一類崗位的價(jià)值，為績(jī)效考核提供基本的參考標(biāo)準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)具體的崗位環(huán)境、工作內(nèi)容、個(gè)人努力等因素，得出以定量為主、定性為輔，定量定性相結(jié)合的考核指標(biāo)體系。該指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)潔清楚、易于操作，并且要盡可能地體現(xiàn)事業(yè)單位的公益性。在具體考核過(guò)程中，應(yīng)明確獎(jiǎng)懲的具體范圍和幅度，通過(guò)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，適當(dāng)拉開(kāi)績(jī)效差距，同時(shí)將考核的整個(gè)過(guò)程對(duì)單位員工公開(kāi)，接受全體員工監(jiān)督，力求考核透明化、規(guī)范化，以提高績(jī)效考核的真實(shí)性，使廣大員工對(duì)考核結(jié)果心服口服[11]。

4.3 做好思想工作，重塑員工組織信任感

改革所觸及的利益關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，對(duì)員工利益造成一定的負(fù)面影響是不可避免的，為了盡可能地安撫員工情緒，療愈員工失衡的心理，必須充分發(fā)揮各級(jí)黨組織的思想政治教育功能，以實(shí)際行動(dòng)關(guān)心、體貼員工，盡可能周密、周全地協(xié)調(diào)好改革中的利益關(guān)系，幫助員工正確認(rèn)清改革形勢(shì)，理智看待改革中的利益得失，從而調(diào)整情緒，積極參與到改革之中。思想政治工作的開(kāi)展，必須建立在理解人、尊重人的基礎(chǔ)之上，以坦誠(chéng)、平等的心態(tài)對(duì)待員工，耐心傾聽(tīng)員工的真實(shí)想法，主動(dòng)聽(tīng)取員工對(duì)于改革的建議，同時(shí)結(jié)合員工生活環(huán)境差異及單位改革發(fā)展實(shí)際，合理選擇思想政治教育的內(nèi)容和載體，采取因人而異的教育方式，消除員工焦慮、緊張、頹廢的情緒，為改革實(shí)施創(chuàng)造健康的心理環(huán)境。此外應(yīng)注意，單位黨組織在進(jìn)行思想政治工作教育時(shí)，應(yīng)緊密聯(lián)系工作實(shí)際，重視職工提出的合理要求，及時(shí)做好矛盾化解和情緒疏導(dǎo)等工作，增加員工克服改革困難的勇氣和決心，爭(zhēng)取員工對(duì)改革的理解和擁護(hù)[7]。

4.4 建立員工心理動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)及調(diào)控體系

由于崗位、年齡、工齡等因素的差異，改革對(duì)員工造成的心理影響不盡相同，原有的思想教育工作體系暴露出滯后性、遺漏性以及針對(duì)性不足的缺陷，這就要求我們盡快建立與實(shí)際情況相符的員工心理動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)調(diào)控體系，具體如下：

首先，建立高效溝通體系。通過(guò)報(bào)告形式獲取員工心理數(shù)據(jù)，跟蹤員工心理變化，分析員工心理波動(dòng)的影響因素，掌握員工心理趨勢(shì)。為保證報(bào)告質(zhì)量，應(yīng)建立相應(yīng)的配套制度，做好對(duì)報(bào)告內(nèi)容尤其是員工個(gè)人隱私的保密工作，消除員工心理顧慮，確保員工心理數(shù)據(jù)的真實(shí)性、有效性[5]。

其次，明確心理干預(yù)責(zé)任。對(duì)于預(yù)測(cè)、發(fā)現(xiàn)的員工心理問(wèn)題，應(yīng)明確由誰(shuí)來(lái)干預(yù)、誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)，將責(zé)任落實(shí)到相關(guān)部門(mén)及責(zé)任人。原則上應(yīng)采取基層黨組織自下而上的負(fù)責(zé)制，對(duì)于下級(jí)無(wú)法解決的問(wèn)題，再報(bào)請(qǐng)上級(jí)協(xié)助解決。

再次，排除化解影響因素。對(duì)于導(dǎo)致員工心理波動(dòng)的不良影響因素，應(yīng)由相應(yīng)負(fù)責(zé)人采取有效方式予以排除和化解，激發(fā)、引導(dǎo)員工心理正能量。過(guò)程中要注意加強(qiáng)對(duì)工作方法的總結(jié)評(píng)估，對(duì)效果好的經(jīng)驗(yàn)方法予以推廣，反之則及時(shí)加以調(diào)整。對(duì)于現(xiàn)實(shí)條件下難以排除化解的影響因素，應(yīng)建立相應(yīng)的心理應(yīng)急預(yù)案，防止員工重大心理問(wèn)題的出現(xiàn)[9]。

5 結(jié)語(yǔ)

隨著事業(yè)單位改革的深入推進(jìn)，與員工利益相關(guān)的問(wèn)題將更加具體而細(xì)致，員工心態(tài)也將變得更加敏感而復(fù)雜。對(duì)此，事業(yè)單位要及時(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，在為員工創(chuàng)造公平公正競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的基礎(chǔ)上，通過(guò)合理渠道加強(qiáng)員工心理干預(yù)和引導(dǎo)，使員工正確認(rèn)識(shí)改革帶來(lái)的利益得失，克服不良思想情緒，積極擁護(hù)改革、支持改革，推動(dòng)事業(yè)單位改革工作穩(wěn)步前行。

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