李育澤 石旭齋

（安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)，安徽 蚌埠 233000）

自2007年人才強(qiáng)國戰(zhàn)略作為發(fā)展中國特色社會(huì)主義的三大基本戰(zhàn)略之一，寫進(jìn)中國共產(chǎn)黨黨章和黨的十七大報(bào)告以來，人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的實(shí)施進(jìn)入了全面推進(jìn)的新階段。尤其是國家啟動(dòng)高?！半p一流”建設(shè)戰(zhàn)略，地方管理層面不斷推出各項(xiàng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)政策和舉措，各大高校對高層次人才的競爭也愈演愈烈。欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校在高層次人才的引進(jìn)與穩(wěn)定工作方面遭遇前所未有的危機(jī)，與發(fā)達(dá)地區(qū)、省會(huì)城市之間的社會(huì)經(jīng)濟(jì)差異、薪酬差異，以及金融證券等高薪行業(yè)的吸引等諸多因素造成中西部地方高校高層次人才引進(jìn)困難、流失嚴(yán)重，高層次人才匱乏直接成為學(xué)校建設(shè)和發(fā)展的瓶頸。尤其是隨著互聯(lián)網(wǎng)、云平臺(tái)、大數(shù)據(jù)、人工智能等新一代信息技術(shù)的高速發(fā)展和全面應(yīng)用，普通地方高校除了要通過努力開發(fā)和積極利用慕課資源、改革和優(yōu)化人才培養(yǎng)模式等方式，緊跟新時(shí)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展步伐，適應(yīng)高等教育改革和發(fā)展形勢，還應(yīng)采取超常規(guī)措施改革創(chuàng)新高層次人才隊(duì)伍建設(shè)與管理體制機(jī)制，努力增強(qiáng)和有效提升學(xué)校核心競爭力。

1 中西部地方高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)困境

1.1 高層次人才隊(duì)伍建設(shè)制度體系不完善

中西部地方高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的觀念相對落后，在引進(jìn)、培養(yǎng)與穩(wěn)定高層次人才的各個(gè)環(huán)節(jié)的制度設(shè)計(jì)都存在不足。首先，地方高校對高層次人才缺乏長遠(yuǎn)科學(xué)規(guī)劃，不能科學(xué)地與學(xué)校自身發(fā)展定位相結(jié)合，不能科學(xué)地平衡引進(jìn)與培養(yǎng)的關(guān)系，為各類評估等短期事件大量盲目地引進(jìn)高職稱、高學(xué)歷人員，在制度設(shè)計(jì)層面忽視了對校內(nèi)人才的培養(yǎng)與穩(wěn)定；其次，由于高層次人才的界定不清，許多高校不能區(qū)分對待各類人才，照搬985、211等高校的人才分類辦法，造成相關(guān)政策制定與執(zhí)行都難以展開。另外，對高層次人才的評價(jià)機(jī)制與發(fā)展空間設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，加劇了人才流失[1]。

1.2 地域等客觀劣勢增加高層次人才引進(jìn)與穩(wěn)定難度

中西部地方高校大多地處非中心城市，地域劣勢明顯，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平不高，城市綜合配套較弱，財(cái)力相對比較緊張，辦學(xué)基礎(chǔ)相對薄弱，教師整體待遇偏低，高層次人才唯有靠薪酬體系與發(fā)展空間來凝聚。然而，雖然各高校近年來都作出了薪酬等方面的改革，提高了高層次人才的部分待遇，但與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)高校相比，地方高校在財(cái)力、人才發(fā)展空間、科研支撐平臺(tái)等多方面依然存在較大差距，高層次人才的引進(jìn)與穩(wěn)定日趨艱難。

1.3 引進(jìn)與培育的關(guān)系難以協(xié)調(diào)

中西部地方高校對高層次人才的需求強(qiáng)烈，但引進(jìn)渠道單一、引進(jìn)方式簡單粗放，且常常忽視自身實(shí)際發(fā)展需要，以一次性重金吸引高層次人才，而對于其后期發(fā)展空間的設(shè)計(jì)不足、支持力度不夠，一方面造成校內(nèi)現(xiàn)有人才的不滿，另一方面也難以讓高層次人才在引入后長期穩(wěn)定發(fā)展，引進(jìn)與培育的關(guān)系難以協(xié)調(diào)平衡。

1.4 人才流失無法改觀

中西部地方高校在地域、發(fā)展空間、薪酬等方面都無法滿足現(xiàn)有高層次人才發(fā)展的情況下，呈現(xiàn)出一邊花重金大力引入人才，另一邊現(xiàn)有人才卻不斷流失的畸形現(xiàn)象。受限于地方高校的發(fā)展，引入人才在完成合同期后也會(huì)快速跳槽，造成學(xué)校學(xué)科專業(yè)建設(shè)難以持續(xù)發(fā)展，經(jīng)常出現(xiàn)斷層，成為困擾地方高?？沙掷m(xù)發(fā)展的棘手問題。

2 中西部地方高校高層次人才建設(shè)的實(shí)踐探索

2.1 以系統(tǒng)思維構(gòu)建高層次人才隊(duì)伍建設(shè)支撐體系

高層次人才隊(duì)伍建設(shè)工作，需要設(shè)計(jì)科學(xué)、運(yùn)作高效、保障有力的支撐體系作為依托。以安徽某校為例，在近年來經(jīng)歷了大批人才流失后，該校全面深入分析總結(jié)，圍繞高層次人才的引進(jìn)、培育與穩(wěn)定方面逐漸建立起較為完備的制度體系，系統(tǒng)打造了安居、科研與薪酬等在內(nèi)的完整的、科學(xué)的高層次人才發(fā)展支撐體系（如圖1）。

圖1 高層次人才隊(duì)伍建設(shè)支撐體系

2.2 以發(fā)展思維協(xié)調(diào)高層次人才引進(jìn)與培育

高層次人才建設(shè)過程中的“引進(jìn)”與“培育”各有所長也各有所短。引進(jìn)人才對引進(jìn)單位的文化認(rèn)同和管理認(rèn)同往往成為其能否 “留下來、融進(jìn)去、做得好”的關(guān)鍵因素，而高校自身“培育”的高層次人才，雖然也有一定的流動(dòng)性，但在文化認(rèn)同和管理認(rèn)同方面一般沒有根本性問題。中西部地方高校由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境、自身建設(shè)和發(fā)展水平等多種原因，高層次人才引進(jìn)困難重重，三類及以上人才引進(jìn)更是難上加難，甚至自身培育的人才也流失嚴(yán)重，大多被東部發(fā)達(dá)地區(qū)挖走，重“引進(jìn)”還是“培育”一度成為地方普通高校難以平衡的難題。

案例高校在“十二五”期間投入大量人力財(cái)力培育了一批學(xué)歷高、科研能力強(qiáng)的優(yōu)秀青年人才，然而“十二五”末期再次遭遇了人才流失高峰。為此，該校及時(shí)調(diào)整高層次人才隊(duì)伍建設(shè)思路，針對不同學(xué)科的需求，對有積淀、較為成熟的學(xué)科以“培育”為主（全額資助其攻讀博士研究生），而新建、薄弱學(xué)科（專業(yè)）則以“引進(jìn)”為工作重點(diǎn)，側(cè)重引進(jìn)成熟人才，做到“引進(jìn)”與“培育”并重。一方面加大“引進(jìn)”力度，每年根據(jù)學(xué)科發(fā)展需求均衡考慮各學(xué)科（專業(yè)）人才引進(jìn)數(shù)量，發(fā)布博士專任教師招聘公告以及高層次人才招聘公告，制定《“高層次人才引進(jìn)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”實(shí)施辦法》，以重金鼓勵(lì)各用人單位為高層次人才引進(jìn)舉薦賢良，制定 《高層次人才隊(duì)伍建設(shè)管理辦法》，全面加強(qiáng)高層次人才引進(jìn)力度；另一方面，該校修訂《教師進(jìn)修管理辦法》，進(jìn)一步優(yōu)化、拓寬教師進(jìn)修渠道、提高教師進(jìn)修支持力度，并修訂《骨干教師選聘管理辦法》有重點(diǎn)地支持優(yōu)勢學(xué)科教師再深造，激發(fā)現(xiàn)有潛力人才活力。

2.3 以創(chuàng)新思維突破高層次人才引進(jìn)困境

2016年，中共中央印發(fā)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》，明確了深化改革的指導(dǎo)思想、基本原則和主要目標(biāo)，從管理體制、工作機(jī)制和組織領(lǐng)導(dǎo)等方面提出改革措施，為地方高校破除束縛人才發(fā)展的思想觀念和體制機(jī)制障礙，解放和增強(qiáng)人才活力指明了方向。地方高校應(yīng)深入領(lǐng)會(huì)落實(shí)相關(guān)文件精神，從引進(jìn)人才類型、方式、待遇、獎(jiǎng)勵(lì)制度等多方面打破限制人才發(fā)展的藩籬。

案例高校在2016年正式出臺(tái) 《高層次人才隊(duì)伍建設(shè)管理辦法》，進(jìn)一步清晰劃分人才類型，除了參考省委組織部相關(guān)文件分類外，該校還依據(jù)“十三五”建設(shè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，結(jié)合校內(nèi)設(shè)立的龍湖學(xué)者標(biāo)準(zhǔn)劃分了2大類別人才，并細(xì)分為10小類，每類人才的發(fā)展都有不同的要求與發(fā)展空間，同時(shí)采取全職和柔性兩種方式靈活引進(jìn)。全職引進(jìn)要求人事關(guān)系正式調(diào)入，政策與待遇標(biāo)準(zhǔn)有具體規(guī)定；柔性引進(jìn)人才或人事關(guān)系未正式調(diào)入學(xué)校工作的高水平人才，聘期3年，實(shí)行聘約管理，聘用協(xié)議明確崗位職責(zé)、年度考核目標(biāo)、聘期考核目標(biāo)及相關(guān)待遇。清晰明確的人才類別劃分加上靈活的引進(jìn)方式，有效化解人才引進(jìn)成本風(fēng)險(xiǎn)，提高人才引進(jìn)與使用的效率，在一定程度上拓寬了高層次人才引進(jìn)的范圍，突破了人事檔案關(guān)系的限制。

其次，面對近年來發(fā)達(dá)地區(qū)高校動(dòng)輒百萬年薪的人才引進(jìn)政策，該校對引進(jìn)人才的待遇標(biāo)準(zhǔn)首次提出了年薪制，并且在科研資助與安居保障方面的標(biāo)準(zhǔn)也都大幅提高。此外，還設(shè)立高層次人才引進(jìn)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，對舉薦人各學(xué)院（部）給予表彰和現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，從而進(jìn)一步拓寬高層次人才引進(jìn)渠道，豐富人才引進(jìn)方式，激發(fā)各學(xué)院引進(jìn)高層次人才的動(dòng)力。

2.4 以競爭思維設(shè)計(jì)人才培育體系

在大力改革人才引進(jìn)政策的同時(shí)，地方高校還應(yīng)大力協(xié)調(diào)推進(jìn)校內(nèi)現(xiàn)有潛力人才的培育工作，做到政策上的相對平衡，激活各種有利于改革和發(fā)展的因素，革除陳舊人才觀念和管理機(jī)制，充分利用“鯰魚效應(yīng)”激發(fā)現(xiàn)有人才活力，加速高層次人才隊(duì)伍建設(shè)。

例如本文案例學(xué)校于2010年制定 《龍湖學(xué)者選聘管理辦法》，該辦法與國家、安徽省和學(xué)校有關(guān)學(xué)科建設(shè)和人才工程銜接，與高層次人才引進(jìn)、師資培養(yǎng)工程、師資競爭激勵(lì)機(jī)制配套實(shí)施，全面提高學(xué)科建設(shè)的整體水平和競爭實(shí)力，學(xué)科帶頭人在學(xué)科建設(shè)中的帶頭作用得到充分發(fā)揮。該辦法實(shí)行目標(biāo)管理和聘任制，人選由學(xué)院推薦或個(gè)人申請，校學(xué)術(shù)委員會(huì)評審，校長辦公會(huì)審定，學(xué)校聘任，聘期三年，聘期內(nèi)享受“龍湖學(xué)者”津貼。該制度實(shí)施以來，學(xué)校先后聘任了近20人次，這些教師也成為該校相關(guān)學(xué)科（專業(yè)）的學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人才，帶動(dòng)一批優(yōu)秀教師科研能力的大幅提升，相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域發(fā)表高水平學(xué)術(shù)論文大幅增加，高水平學(xué)術(shù)交流活動(dòng)也日益增多，優(yōu)秀科研人才的凝聚力逐漸增強(qiáng)，科研團(tuán)隊(duì)隨之成形，辦法實(shí)施對優(yōu)秀人才的培育效果顯著。2016年底，為進(jìn)一步提升“龍湖學(xué)者”的影響力，進(jìn)一步細(xì)分高層次人才類別，該校對原有辦法進(jìn)行了修訂，放寬了龍湖學(xué)者二檔資格的職稱要求，擴(kuò)大人選范圍，增加人選名額，優(yōu)化了考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步激發(fā)人才致力于科學(xué)研究的積極性和創(chuàng)造性。

該校通過制定《學(xué)科特區(qū)實(shí)施辦法》，逐步形成多個(gè)高水平的科研團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)由學(xué)科帶頭人、核心成員、骨干成員、輔助成員組成，團(tuán)隊(duì)成員可以在學(xué)校范圍內(nèi)自由組合，可適當(dāng)吸納校外高水平的科研人員進(jìn)入團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)成員相互協(xié)作支持，為人才的快速成長搭建了良好的平臺(tái)。

2013年、2016年該校兩次修訂《學(xué)術(shù)帶頭人及后備人選選聘管理辦法》，提升選聘范圍和對象標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)加倍提升入選人員的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)學(xué)科建設(shè)發(fā)展需要修訂《博士科研基金管理辦法》，提高考核標(biāo)準(zhǔn)；修訂《骨干教師選聘管理辦法》，提高考核標(biāo)準(zhǔn)，增加骨干教師津貼。各項(xiàng)制度的修訂，全面增強(qiáng)了校內(nèi)各類優(yōu)秀人才評選的競爭性，激發(fā)了優(yōu)秀人才加強(qiáng)科研、教學(xué)的積極性。

2.5 以人本思維完善人才穩(wěn)定體系

一味單靠優(yōu)越的物質(zhì)條件招攬人才并非長久之計(jì)，作為地方普通高校，要想留住人才必須要以人本思維全面考慮人才的各種需求，其中高層次人才的自我實(shí)現(xiàn)追求是不可忽視的必要條件。為此，地方高校對高層次人才應(yīng)因地制宜，與學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來，因人制宜，與人才特長聯(lián)系起來，暢通人才成長的渠道，努力拓展人才發(fā)展的空間，做到人盡其才，使其在工作中體現(xiàn)其事業(yè)追求、人力價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值。除此之外，地方高校應(yīng)切實(shí)改進(jìn)工作作風(fēng)，改善工作氛圍，完善激勵(lì)機(jī)制，摒棄單純追求量化考核結(jié)果的程序化、硬式管理方式，施行柔性化管理，營造尊師重教、民主治校的氛圍，一切工作以有利于教學(xué)科研工作為出發(fā)點(diǎn)和中心，降低或消除教師對工作的不滿意度，做到環(huán)境留人、情感留人；切實(shí)解決高層次人才的待遇、社會(huì)保障等物質(zhì)基礎(chǔ)需求，消除他們的后顧之憂，做到待遇留人。

例如，案例高校全力暢通人才的成長渠道，為人才搭建良好的科研平臺(tái)，制定《虛體研究機(jī)構(gòu)管理辦法》《優(yōu)秀科研成果專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)暫行規(guī)定》《學(xué)術(shù)著作資助及出版管理暫行規(guī)定》以及各類項(xiàng)目的資金配套辦法，為人才成長提供全面的管理服務(wù)支持與資金支持，尤其是虛體研究機(jī)構(gòu)的設(shè)置全面增強(qiáng)了科學(xué)研究活力，優(yōu)勢學(xué)術(shù)研究方向得以顯現(xiàn)，高水平學(xué)術(shù)研究團(tuán)隊(duì)逐步形成。其次，設(shè)立高層次人才特殊津貼，以平衡引進(jìn)與培養(yǎng)；針對在職在崗人員設(shè)立突出貢獻(xiàn)人員獎(jiǎng)勵(lì)：安財(cái)卓越貢獻(xiàn)獎(jiǎng)對獲得省級以上榮譽(yù)稱號或在學(xué)科建設(shè)中發(fā)揮重要作用的在崗人員進(jìn)行一次性現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、安財(cái)學(xué)科建設(shè)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)對在國務(wù)院學(xué)位委員會(huì)學(xué)科評議組等重要機(jī)構(gòu)任職的在職在崗人員給予年度現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。學(xué)校還通過基金會(huì)廣籌資金設(shè)立“澳華獎(jiǎng)教金”“魯東山獎(jiǎng)教金”“天安青年教師獎(jiǎng)教金”等，提升優(yōu)秀人才的榮譽(yù)感、融入感，全面穩(wěn)定高層次人才隊(duì)伍。

2015年，該校制定《高層次人才購房補(bǔ)貼發(fā)放暫行辦法》，有效解決高層次人才住房問題，對因?qū)W校無現(xiàn)房或未享受學(xué)校分房的在職在崗的人才購買商品房，發(fā)放一次性貨幣購房補(bǔ)貼。由此，該校通過貨幣化報(bào)酬與非貨幣化報(bào)酬有機(jī)結(jié)合，逐步形成薪酬、福利、工作體驗(yàn)相互交織，能夠滿足高層次人才的外在與內(nèi)在需求的報(bào)酬體系，與前述各項(xiàng)政策一并構(gòu)建了較為完善的人才隊(duì)伍建設(shè)體系。

3 實(shí)踐效果與未來發(fā)展

“十二五”以來，案例高校在住房、家屬就業(yè)、子女就學(xué)等方面為高層次人才提供全方位、個(gè)性化、精細(xì)化服務(wù)，高層次人才引進(jìn)、培育和穩(wěn)定成效較為明顯，突破了地域、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展等客觀因素的限制，建立了與學(xué)校辦學(xué)定位相適應(yīng)的高層次人才隊(duì)伍。現(xiàn)有國家“百千萬人才工程”入選者、國務(wù)院特殊津貼專家等二類人才7人，教育部“新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計(jì)劃”2人，省學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人選24人，國家優(yōu)秀教師3人，省優(yōu)秀教師7人，省教學(xué)名師14人，博士生導(dǎo)師11人。校級人才隊(duì)伍梯隊(duì)日趨科學(xué)合理，自2010年來，設(shè)立了“龍湖學(xué)者”、校學(xué)術(shù)帶頭人及后備人選、教學(xué)名師、骨干教師、教壇新秀等多種類型的人才項(xiàng)目，細(xì)分人才類型，大力培育高層次人才，現(xiàn)有在聘“龍湖學(xué)者”6人，校學(xué)術(shù)帶頭人20人，學(xué)術(shù)帶頭人后備人選49人，校教學(xué)名師33人，校骨干教師95人，教壇新秀41人，高層次人才儲(chǔ)備充分、人員穩(wěn)定，年齡與類型層次結(jié)構(gòu)合理。

高層次人才隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)動(dòng)態(tài)的管理服務(wù)工作，必須科學(xué)合理地進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，站在學(xué)校未來發(fā)展的角度，準(zhǔn)確定位學(xué)校發(fā)展需求，與時(shí)俱進(jìn)，不斷完善人才引進(jìn)、培育、穩(wěn)定的政策體系，構(gòu)建覆蓋人才成長發(fā)展全環(huán)節(jié)的建設(shè)機(jī)制[2]，方能形成人才隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展的全新著力點(diǎn)和增長點(diǎn)，突破地域等客觀劣勢限制，打破人才建設(shè)瓶頸，凸顯地方高校辦學(xué)特色，全面提升高校的辦學(xué)質(zhì)量和綜合實(shí)力[3]。

[1]楊新華，居占杰.地方高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)中的問題及對策研究[J]．湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)報(bào)，2015，（3）：69-73.

[2]楊高全，曾玉華.普通高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制探索[J]．湖南社會(huì)科學(xué)，2014，（4）：232-235.

[3]程璐，祁小峰.地方高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)探析[J]．中國成人教育，2015，（9）：33-35.