李曉平

筆者曾寫過《“坑爹”的教材——談當(dāng)前中國高等財(cái)經(jīng)教育教材存在的主要問題》，發(fā)表在《經(jīng)濟(jì)學(xué)家茶座》總第57輯上。在該文中筆者認(rèn)為目前中國高等財(cái)經(jīng)教育教材，包括一些國家級(jí)規(guī)劃教材或獲獎(jiǎng)教材，都存在著“知識(shí)點(diǎn)的表述不正確”“知識(shí)點(diǎn)的表述不清晰”“知識(shí)點(diǎn)的引出不恰當(dāng)”“知識(shí)點(diǎn)的創(chuàng)新不合理”“引用他人論述不規(guī)范”“缺少案例或所選案例不當(dāng)”等缺陷。該文是通過從多本教材中分別選取一兩個(gè)錯(cuò)誤實(shí)例的方式來說明以上觀點(diǎn)的。而一本教材里難免會(huì)有幾個(gè)缺陷，因此該文的那種“從多本教材中分別選取錯(cuò)誤實(shí)例”的方式似乎說服力不強(qiáng)，不能很好地反映目前中國高等財(cái)經(jīng)教育教材的缺陷。所以筆者在本文只分析由周三多主編、陳傳明副主編、高等教育出版社2014年12月出版的《管理學(xué)（第四版）》的不足。此教材中的“第二版前言”中有“據(jù)出版機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，全國有100多所高校選擇本書作為本科生教學(xué)用書，有50多所院校將其指定為管理類專業(yè)碩士生入學(xué)考試的參考書，許多企業(yè)或?qū)I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也在管理培訓(xùn)中選用了本書，本書的發(fā)行量已近百萬冊(cè)”，因此《管理學(xué)（第四版）》應(yīng)該是一本很有代表性和影響力的中國高等財(cái)經(jīng)教育教材。本文對(duì)其進(jìn)行分析，希望這一“個(gè)案分析”也能夠說明目前中國高等財(cái)經(jīng)教育教材質(zhì)量有待提高。

一、一些基本概念的含義表述不恰當(dāng)

例如“管理”應(yīng)該是管理學(xué)里最基本的一個(gè)概念，而《管理學(xué)（第四版）》作為一本管理學(xué)基礎(chǔ)教材，對(duì)“管理”這一概念的引入和表述都不恰當(dāng)。該書對(duì)“管理”這一概念，是通過對(duì)多種觀點(diǎn)的“只介紹不分析”的方式來引入的（P3-4），這是不恰當(dāng)?shù)?，?duì)這一點(diǎn)筆者在《“坑爹”的教材——談當(dāng)前中國高等財(cái)經(jīng)教育教材存在的主要問題》一文中已經(jīng)進(jìn)行了分析，筆者當(dāng)時(shí)分析的是《管理學(xué)（第三版）》，現(xiàn)在的第四版與第三版在此處完全相同，因此不再贅述。而該教材對(duì)“管理”所給出的定義“管理是指組織為了達(dá)到個(gè)人無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，通過各項(xiàng)職能活動(dòng)，合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過程”（P4）也不恰當(dāng)。請(qǐng)問何為“個(gè)人無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)”？是不是只有“合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源”了才是“管理”？另外“管理”更應(yīng)該是“行動(dòng)”，具體的行動(dòng)內(nèi)容包括“計(jì)劃、組織、指揮、控制”等，而不是“過程”。筆者認(rèn)為相對(duì)比較合理的管理的定義，應(yīng)該是“所謂管理，是組織的一種屬性，是組織中的一些人為該組織制定目標(biāo)并為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)而采取的行動(dòng)的總稱”。筆者的這一定義可以體現(xiàn)出“管理”的幾個(gè)要點(diǎn)：首先“管理”是組織的屬性，沒有組織也就無須管理；其次“管理”具有目的性，是要實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)（但未必一定能實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，也就是說“壞的管理未必不是管理”）；第三，“管理”是某些行動(dòng)的總稱，這些行動(dòng)，就是在后面將會(huì)介紹的“計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制”等，“管理”的基本屬性應(yīng)該是“行動(dòng)”，而不是“過程”。兩相對(duì)照，更能看出“管理是指組織為了達(dá)到個(gè)人無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，通過各項(xiàng)職能活動(dòng)，合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過程”這一定義的不合理性。

“環(huán)境”也是管理學(xué)里的基本概念?！碍h(huán)境”的內(nèi)涵可以理解為“影響組織生存與發(fā)展但基本不受組織所控制的因素的總稱”，而以外延的方式來說明“環(huán)境”，則可以認(rèn)為“環(huán)境”分為“宏觀環(huán)境”與“微觀環(huán)境”，“宏觀環(huán)境”主要由“政治、法律、社會(huì)、文化、自然、科技、經(jīng)濟(jì)、人口”等因素所構(gòu)成，“微觀環(huán)境”主要由“顧客、供應(yīng)商、競爭對(duì)手、潛在競爭對(duì)手、替代品、互補(bǔ)品”等因素所構(gòu)成。在《管理學(xué)（第四版）》中有多處談到“環(huán)境”，其中有三處涉及“環(huán)境”的含義，先是P40-45上的“全球化管理的環(huán)境因素”，之后是P111-115上的“戰(zhàn)略環(huán)境分析”，再后是P167-168上的“組織變革的原因”。但該書始終未明確給出“環(huán)境”的內(nèi)涵，而且以外延的方式來說明“環(huán)境”，在該書的以上三處也不統(tǒng)一。在“全球化管理的環(huán)境因素”里列舉的“一般環(huán)境”（規(guī)范的說法應(yīng)該是“宏觀環(huán)境”）是“政治與法律環(huán)境”“經(jīng)濟(jì)和技術(shù)環(huán)境”“文化環(huán)境”，“任務(wù)環(huán)境”（規(guī)范的說法應(yīng)該是“微觀環(huán)境”）是“供應(yīng)商”“銷售商”“顧客”“競爭對(duì)手”“勞動(dòng)力市場及工會(huì)”；這里不僅所使用的術(shù)語顯得比較突兀，而且在“一般環(huán)境”中漏了“社會(huì)環(huán)境”“自然環(huán)境”和“人口環(huán)境”，在“任務(wù)環(huán)境”中漏了“潛在競爭對(duì)手”“替代品”和“互補(bǔ)品”，而其所增加的“勞動(dòng)力市場及工會(huì)”，其實(shí)已經(jīng)包含在宏觀環(huán)境中的“政治和法律環(huán)境”“人口環(huán)境”和微觀環(huán)境中的“供應(yīng)商”之中。如果不想遵守“約定俗成”的構(gòu)成因素分類方法而想“另起爐灶”給出另外一種“環(huán)境”的構(gòu)成因素的分類方法，至少也應(yīng)該要給出相應(yīng)的說明，而該教材并未給出這方面的說明。在“戰(zhàn)略環(huán)境分析”里認(rèn)為“外部一般環(huán)境……大致可歸納為政治、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、自然”（P112），之后又有“行業(yè)環(huán)境”“競爭對(duì)手”“企業(yè)自身”“顧客（目標(biāo)市場）”（P112-115）；這里不僅漏了“法律、文化、人口”等因素，而且“行業(yè)環(huán)境”“競爭對(duì)手”“顧客（目標(biāo)市場）”等具有重疊性，另外將“企業(yè)自身”也列入“環(huán)境”，那樣可能就是“什么都是環(huán)境了”，“環(huán)境”一詞應(yīng)該也就失去了存在的價(jià)值。在“組織變革的原因”里有“外部環(huán)境因素”，包括“宏觀社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化”“科技進(jìn)步的影響”“環(huán)境資源的影響”“競爭觀念的改變”（P168）；和“內(nèi)部環(huán)境因素”，包括“組織機(jī)構(gòu)適時(shí)調(diào)整的要求”“保障信息暢通的要求”“克服組織低效率的要求”“快速?zèng)Q策的要求”“提高組織整體管理水平的要求”（P168）；這里也是既不能完整、準(zhǔn)確地說明“何為環(huán)境”，而且將企業(yè)自身可以控制的因素也列為環(huán)境因素，是對(duì)“環(huán)境”的誤解?！豆芾韺W(xué)（第四版）》在三個(gè)地方對(duì)“環(huán)境”給出了三個(gè)不同的說明，很可能會(huì)讓讀者對(duì)“環(huán)境”糊里糊涂。

《管理學(xué)（第四版）》對(duì)“信息”的定義是“在管理學(xué)科中，通常認(rèn)為‘?dāng)?shù)據(jù)經(jīng)過加工處理就成了信息’”（P58）；對(duì)“激勵(lì)”的定義是“激勵(lì)（motivation），在管理學(xué)的一般教科書中，通常是和動(dòng)機(jī)連在一起的。主要是指人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)”（P201）；對(duì)“創(chuàng)新”的定義是“創(chuàng)新首先是一種思想及在這種思想指導(dǎo)下的實(shí)踐，是一種原則以及在這種原則指導(dǎo)下的具體活動(dòng)，是管理的一種基本職能”（P269，而且這里只有“首先”，其后并沒有“其次”之類的內(nèi)容）。顯然以上這些定義基本都“言之無物”，沒有實(shí)質(zhì)性內(nèi)容。而且在該書中還有“國際貿(mào)易占GDP的比重（%）”“國際旅游支出與收入占GDP比重（%）”“外匯儲(chǔ)備占GDP的比重（%）”（P37）等概念，這些概念可能會(huì)使讀者認(rèn)為“國際貿(mào)易”（這里用詞也不準(zhǔn)確，應(yīng)該是“國際貿(mào)易總額”）、“國際旅游支出與收入”“外匯儲(chǔ)備”等都是GDP的構(gòu)成因素，因而也有可能會(huì)對(duì)讀者產(chǎn)生誤導(dǎo)。編著者如果非要用這些數(shù)據(jù)來反映一個(gè)國家的“全球化”程度，至少也應(yīng)該將這些文字表述改為“國際貿(mào)易總額對(duì)GDP的比值（%）”“國際旅游支出與收入之和對(duì)GDP的比值（%）”“外匯儲(chǔ)備對(duì)GDP的比值（%）”。

二、引用事例、數(shù)據(jù)、別人的觀點(diǎn)或論述不注明出處

學(xué)術(shù)規(guī)范的要求之一是在引用事例、數(shù)據(jù)、別人觀點(diǎn)或論述時(shí)，應(yīng)該注明出處。這既是對(duì)別人的知識(shí)產(chǎn)權(quán)的尊重，也有利于防止“以訛傳訛”或“斷章取義”，便于讀者核查相關(guān)事例、數(shù)據(jù)、觀點(diǎn)或論述的真實(shí)性，了解相關(guān)觀點(diǎn)或論述產(chǎn)生的背景、過程和適用場合。教材在這方面應(yīng)該起到示范作用。但《管理學(xué)（第四版）》對(duì)所引用的多個(gè)事例、數(shù)據(jù)、別人的觀點(diǎn)或論述，均未注明出處。如“正如彼得·德魯克（Peter F.Drucker）所說，管理有效性是一種習(xí)慣，可以培養(yǎng)的，可以學(xué)會(huì)”（P47）、“日裔美籍學(xué)者威廉·大內(nèi)（William Ouchi）在其對(duì)美日兩國企業(yè)在決策方面的差異進(jìn)行的比較研究中發(fā)現(xiàn)，東西方文化的差異是導(dǎo)致這種決策差異的一種不容忽視的原因，從而開創(chuàng)了對(duì)決策的跨文化比較研究”（P81）、“西蒙把組織活動(dòng)分為兩類：……”（P106）、“根據(jù)現(xiàn)代管理科學(xué)奠基者之一——美國學(xué)者泰羅的觀點(diǎn)，專業(yè)化分工的原則不僅適用于生產(chǎn)勞動(dòng)領(lǐng)域，而且適用于管理勞動(dòng)領(lǐng)域”（P134）、“法國的管理學(xué)者格拉丘納斯（V.A.Graicunas）曾提出一套數(shù)學(xué)公式說明了當(dāng)上級(jí)的控制幅度超過6～7人時(shí)，其和下級(jí)之間的關(guān)系會(huì)越來越復(fù)雜，以至于最后使他無法駕馭”（P134）、“管理學(xué)者西拉季認(rèn)為，影響組織設(shè)計(jì)的因素有四個(gè)，即環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)與組織規(guī)?！保≒135）、“伯恩斯（Tom Burns）和斯托克（G.M.Stalker）的研究發(fā)現(xiàn)，外部環(huán)境與組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)具有關(guān)聯(lián)性”（P136）、“勞倫斯（Paul Lawrence）和洛克（Jay Lurch）通過對(duì)塑料、食品及容器三種產(chǎn)業(yè)共10家企業(yè)的實(shí)證分析，證實(shí)了組織的差別性、整合性與有效組織結(jié)構(gòu)之間密不可分的關(guān)系”（P136）、“錢德勒的研究認(rèn)為，新的組織結(jié)構(gòu)如不因戰(zhàn)略而異，就將毫無效果”（P136）、“梅爾斯（R.E.Miles）和斯諾（C.C.Snow）進(jìn)一步考慮到外部環(huán)境中不確定因素對(duì)決策的影響，形象地總結(jié)了四種戰(zhàn)略類型以及相關(guān)的組織結(jié)構(gòu)類型”（P137）、“伍德沃德（Joan Woodward）等人根據(jù)制造業(yè)技術(shù)的復(fù)雜程度把技術(shù)劃分為三類：單件小批量生產(chǎn)技術(shù)、大批量生產(chǎn)技術(shù)和流程生產(chǎn)技術(shù)”（P137-138）、“佩羅（Charles Perrow）提出，組織中每一個(gè)部門都是由專門技術(shù)組成的集合體”（P138）、“根據(jù)法蘭西（John French）和雷溫（Bertram Raven）等人的研究，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利有五種來源”（P190）、“如美國航空公司一度大面積出現(xiàn)員工的離職和礦工……離職率明顯降低”（P209）、“美國著名的普林斯頓大學(xué)曾對(duì)1萬份人事檔案進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)‘智慧’、‘專業(yè)技術(shù)’和‘知識(shí)’在個(gè)人的社會(huì)成功中只起25%的作用，影響個(gè)人成功的其余75%因素與良好的個(gè)體間溝通有關(guān)。哈佛大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)小組在1995年對(duì)500名被解雇者調(diào)查結(jié)果也表明，82%的被調(diào)查對(duì)象失去工作崗位與個(gè)體溝通不良有關(guān)”（P214-215）、“日本松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助曾告誡世人‘偉大的事業(yè)需要一顆真誠的心與人溝通’”（P215）、“德魯克曾舉過這樣一個(gè)例子?！保≒289）、“日本核心技術(shù)局在1986年的一份調(diào)查表明，在接受調(diào)查的261家企業(yè)中，90%有過和同行業(yè)合作研究的經(jīng)驗(yàn)，接近70%的企業(yè)和部分對(duì)手有共同研究的項(xiàng)目。日本機(jī)械產(chǎn)業(yè)振興協(xié)會(huì)則宣布，近年來日本企業(yè)作為合作研究成果的聯(lián)合專利申請(qǐng)的數(shù)量呈迅速上升的趨勢”（P297）、“然而日本政府1989年的一份調(diào)查則表明，只有14%的合作研究指向基礎(chǔ)研究領(lǐng)域，而與此對(duì)應(yīng)，有1/3指向應(yīng)用研究，更有1/2以上的項(xiàng)目實(shí)際上是產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目”（P297）等。

而該書中的“羅賓斯和庫爾塔（Robbins and Coultar，1996）認(rèn)為，……”（P3）、“劉易斯（Lewis，Goodman and Fandt，1998）等人指出，……”（P3）、“普倫基特和阿特納（Plunkett and Attner，1997）把管理者定義為……”（P3）等，貌似注明了出處，但因?yàn)樵谠摃胁⑽戳谐鱿鄳?yīng)的參考文獻(xiàn)，因此這些引述實(shí)際也是未注明出處?！豆芾韺W(xué)（第四版）》的這種做法很可能會(huì)給讀者帶來不好的示范作用。

三、一些內(nèi)容表述簡單羅列，缺乏背景或關(guān)聯(lián)性介紹

一本好的教材應(yīng)該最好能夠?qū)⑺榻B的知識(shí)點(diǎn)的產(chǎn)生背景、產(chǎn)生過程、主要的貢獻(xiàn)者、相互之間的區(qū)別與聯(lián)系、適用場合等內(nèi)容告訴讀者，這樣能夠讓讀者更好地理解、記憶和使用相應(yīng)知識(shí)點(diǎn)，也能夠了解和學(xué)習(xí)相關(guān)領(lǐng)域里知識(shí)點(diǎn)的產(chǎn)生過程（即所謂“研究方法”）。而《管理學(xué)（第四版）》中的一些結(jié)論基本就是“從天而降”，讓讀者難以知道這些知識(shí)點(diǎn)是如何得到的。如“一個(gè)強(qiáng)烈追求防止不確定性的社會(huì)，一般說來會(huì)產(chǎn)生高度的緊迫感和進(jìn)取心，會(huì)激發(fā)人們努力工作的動(dòng)機(jī)”（P41）、“一般地說，一個(gè)社會(huì)對(duì)‘男子氣概’的評(píng)價(jià)愈高，其對(duì)生活數(shù)量的追求要超過對(duì)生活質(zhì)量的追求”（P41）、“經(jīng)驗(yàn)表明，員工的人格類型劃分有助于組織對(duì)個(gè)人壓力進(jìn)行識(shí)別和調(diào)節(jié)。組織中往往將人區(qū)分為A型和B型兩種人格。A型人總覺得事件緊迫，富有競爭性，比較沒有耐性，做事非?？?，很難有空閑時(shí)間，因此承受的壓力就比較大，也容易通過各種形式表現(xiàn)出來，身體也容易得病。B型人則剛好相反，輕松悠閑、與世無爭，性格比較開朗，因此壓力也就較輕”（P173）、“實(shí)踐證明，許多院士在本領(lǐng)域有專長權(quán)、有追隨者、有無可爭辯的權(quán)威地位，但面對(duì)全校錯(cuò)綜復(fù)雜的局面往往一籌莫展”（P191）等。以這種方式來介紹相應(yīng)知識(shí)點(diǎn)，既可能會(huì)讓讀者感到莫名其妙，也無助于讀者對(duì)相應(yīng)知識(shí)點(diǎn)的理解和記憶，更不能讓讀者在相應(yīng)知識(shí)點(diǎn)的“研究方法”上受益。

而且該教材在對(duì)多個(gè)相關(guān)知識(shí)點(diǎn)的介紹上，顯得只是一些知識(shí)點(diǎn)的“簡單羅列”，既缺乏對(duì)相關(guān)知識(shí)點(diǎn)的產(chǎn)生背景或演變過程的介紹，也缺乏對(duì)相關(guān)知識(shí)點(diǎn)相互間可能存在的傳承、否定、區(qū)別與聯(lián)系、適用場合等的介紹。如該教材中的“管理理論的形成與發(fā)展”中對(duì)“古典管理理論”“行為管理理論”“數(shù)量管理理論”“系統(tǒng)管理理論”“權(quán)變管理理論”“全面質(zhì)量管理”“20世紀(jì)90年代的管理理論新發(fā)展”的介紹（P10-20）；“幾種相關(guān)的道德觀”中對(duì)“功利主義道德觀”“權(quán)力至上道德觀”“公平公正道德觀”“社會(huì)契約道德觀”“推己及人道德觀”的介紹（P23-25）；“組織部門化的基本形式”中對(duì)“職能部門化”“產(chǎn)品或服務(wù)部門化”“地域部門化”“顧客部門化”“流程部門化”“矩陣型結(jié)構(gòu)”“動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)”的介紹（P142-148）；“激勵(lì)的需要理論”中對(duì)“需要層次論”“雙因素理論”“成就需要論”“X理論和Y理論”的介紹（P203-207）；“激勵(lì)的過程理論”中對(duì)“公平理論”“期望理論”“激勵(lì)的強(qiáng)化理論”的介紹（P207-211）等，都是這樣的例子。以這種方式來介紹相關(guān)知識(shí)點(diǎn)，讓一些本來具有一定相關(guān)性的知識(shí)點(diǎn)成了“一堆結(jié)論的簡單羅列”，既未顯現(xiàn)出這些知識(shí)點(diǎn)在邏輯上的延續(xù)性，也未顯現(xiàn)出這些知識(shí)點(diǎn)在內(nèi)容上的關(guān)聯(lián)性；這樣既不能讓讀者更好地理解和記憶相應(yīng)知識(shí)點(diǎn)，也不能讓讀者了解相應(yīng)知識(shí)點(diǎn)的產(chǎn)生背景和過程，不能增進(jìn)讀者對(duì)管理學(xué)的“研究方法”的認(rèn)識(shí)。