周凌明，王冬

(南方醫(yī)科大學(xué)衛(wèi)生管理學(xué)院，廣州市510515)

作為現(xiàn)代人力資源管理實(shí)踐中的一種重要激勵(lì)手段，薪酬一直受到世人的關(guān)注[1]。而醫(yī)生薪酬，更是近年來社會(huì)和學(xué)術(shù)界爭(zhēng)論不止的一個(gè)話題，對(duì)醫(yī)務(wù)人員薪酬的關(guān)注甚至上升至國家戰(zhàn)略層面。在十八屆三中全會(huì)、全國衛(wèi)生與健康大會(huì)等重要會(huì)議上，都屢次提及要“建立符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度”。改革能否成功，很大程度上取決于能否滿足改革對(duì)象核心群體的利益訴求。醫(yī)生作為醫(yī)療體系的核心，無疑是新醫(yī)改的重心與難點(diǎn)所在，他們對(duì)薪酬的滿意程度，會(huì)直接影響醫(yī)生群體的績(jī)效。

本研究通過量表測(cè)量，收集廣州市某三甲綜合性醫(yī)院全體醫(yī)生的薪酬滿意度情況，并基于醫(yī)生視角，探討如何建立符合醫(yī)生群體的公立醫(yī)院薪酬制度，為改進(jìn)醫(yī)院的薪酬管理提供參考。

1 對(duì)象和方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

本研究調(diào)查廣州市某三甲綜合性醫(yī)院全體在職醫(yī)生，共701人。

1.2 研究方法

采用Heneman和Schwab于1985年開發(fā)的薪酬滿意度量表(Pay Satisfaction Questionnaire,PSQ)[2]，該量表共18個(gè)題目，從薪酬水平、福利、薪酬漲幅、薪酬結(jié)構(gòu)及管理四個(gè)維度對(duì)薪酬滿意度進(jìn)行測(cè)量。PSQ測(cè)量的薪酬滿意度，拓展和發(fā)揚(yáng)了采用單維觀點(diǎn)測(cè)量的工作描述指標(biāo)量表(Job Description Index,JDI)和明尼蘇達(dá)滿意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ)，豐富了薪酬滿意度的內(nèi)涵，對(duì)其后薪酬滿意度的研究具有劃時(shí)代的意義。在此之后，國內(nèi)外對(duì)于薪酬滿意度的研究普遍采用Heneman和Schwab多維觀點(diǎn)，雖在不同研究情境下，量表維度數(shù)出現(xiàn)一定偏差，但該量表所始創(chuàng)的薪酬滿意度多維觀念始終被廣大管理者和研究者接受并驗(yàn)證[1,3]。

本研究采用對(duì)譯的方式，將PSQ量表翻譯成中文，以最大程度降低原量表在中文表達(dá)上的歧義，引用原量表的Likert 5點(diǎn)量表技術(shù)進(jìn)行，將各問題的滿意程度設(shè)置為“非常不滿意”“不滿意”“沒有滿意也沒有不滿意”“滿意”“非常滿意”，數(shù)據(jù)分析時(shí)分別賦1、2、3、4、5分(見表1)。

在正式調(diào)查開始前，本調(diào)查進(jìn)行了樣本量為30的預(yù)調(diào)查，結(jié)果顯示量表總的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.956，內(nèi)部一致性信度較高。采用主成分分析提取法，特征值大于1的因子有4個(gè)，其對(duì)總方差的累積貢獻(xiàn)率為79.43%，與量表開發(fā)者報(bào)道的相符，說明該量表的結(jié)構(gòu)效度較高。

正式調(diào)查為期半個(gè)月，委托各科室護(hù)士長(zhǎng)發(fā)放和回收問卷。共發(fā)放問卷701份，回收609份，回收率86.88%，其中有效問卷413份，回收問卷的有效率67.81%。采用SPSS20.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行雙錄入與核對(duì)，確保數(shù)據(jù)錄入的準(zhǔn)確性。

1.3 數(shù)據(jù)分析方法

本調(diào)查所得數(shù)據(jù)采用SPSS20.0軟件進(jìn)行分析，在統(tǒng)計(jì)描述的基礎(chǔ)上，以基本信息分組，采用ANOVA法分析各組間滿意度平均得分的差異性，并對(duì)量表及其四個(gè)維度的平均得分進(jìn)行相關(guān)分析。并以各基本信息為自變量，以量表平均得分為因變量進(jìn)行線性回歸分析。

2 調(diào)查結(jié)果

2.1 基本情況

對(duì)413份有效問卷的統(tǒng)計(jì)情況見表2，本次被調(diào)查的醫(yī)生男性占47.9%，女性占52.1%。他們的平均年齡為(39.18±8.97)歲，平均從醫(yī)年限為(15.35±10.51)年。被調(diào)查醫(yī)生中，77.6%為正式職工，聘任正、副高級(jí)職稱者占42.7%，碩士及以上文化程度者占53.2%。

被調(diào)查醫(yī)生的年平均稅前職業(yè)收入為(14.95±6.47)萬元，其中小于10萬元的占17.2%，年收入介于10萬元～20萬元的占55.6%，年收入在20萬元以上的占27.2%。且年收入與年齡、從醫(yī)年限都呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系(Pearson相關(guān)系數(shù)>0.5，P<0.01)。

2.2 薪酬滿意度得分

如表2所示，本次薪酬滿意度總得分為(2.40±0.56)分，說明該院醫(yī)生整體的薪酬滿意度較低。從影響薪酬滿意度的四個(gè)因素來看，各因素滿意度得分較接近，但“薪酬結(jié)構(gòu)及管理”維度的得分高于其他維度，說明該院醫(yī)生對(duì)薪酬管理及信息透明度方面感到相對(duì)滿意。

2.3 分組間滿意度得分對(duì)比分析

以問卷設(shè)置的基本信息分組，采用方差分析法(ANOVA)對(duì)比各分組間薪酬滿意度得分的差異(見表2)。

可以看出，各分組在薪酬滿意度上的得分極其接近，除文化程度分組外，其他各分組間的薪酬滿意度的差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。對(duì)于不同文化程度在薪酬滿意度總體上的差異，進(jìn)一步采用LSD法對(duì)文化程度分組進(jìn)行兩兩比較發(fā)現(xiàn)，只有大專及以下學(xué)歷組與博士、碩士、本科組之間的滿意度得分有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異(P<0.05)，其他學(xué)歷組間滿意度得分也無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異(P>0.05)。因此，除學(xué)歷分組外，本調(diào)查尚不能認(rèn)為其他各分組間的總體薪酬滿意度得分有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。

表1 漢化的薪酬滿意度量表

表2 被調(diào)查醫(yī)生的一般特征及薪酬滿意度得分情況表

注:*P<0.05，**P<0.01，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，雙側(cè)。

表3 PSQ因素間的相關(guān)分析與Cronbach α系數(shù)

注：*P<0.01，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，雙側(cè)；括弧內(nèi)為 Cronbach α系數(shù)

造成各分組間薪酬滿意度無差異的原因，一方面可能是因?yàn)樵撛横t(yī)生的薪酬滿意度整體過低，導(dǎo)致薪酬滿意度總體上確實(shí)沒有差異。另一方面，則可能因?yàn)樵诹勘淼膫鋼襁x項(xiàng)里有“不確定”這一選項(xiàng)，基于東方文化的中庸思維，過多的回答選擇該選項(xiàng)所致。

3 討論與建議

3.1 量表的可靠性評(píng)價(jià)

本調(diào)查引用國外應(yīng)用成熟的薪酬滿意度量表，但由于在文化、語言理解、翻譯等方面的差異，有時(shí)難免會(huì)導(dǎo)致偏移的產(chǎn)生，甚至使原量表不能真實(shí)反應(yīng)期望得到的結(jié)果，本調(diào)查特對(duì)漢化后的薪酬滿意度量表進(jìn)行了信效度評(píng)價(jià)及因素間的相關(guān)分析，驗(yàn)證量表調(diào)查結(jié)果的有效性。

從表3可知，量表總的內(nèi)部一致性(Cronbach α)系數(shù)為0.934，表明翻譯后量表總的內(nèi)部一致性較高。量表四個(gè)因素各自的內(nèi)部一致性性Cronbach α系數(shù)都大于0.7，表明各因素的信度較高，且每個(gè)因素的內(nèi)部一致性系數(shù)均大于該因素與其他因素的相關(guān)系數(shù)。

效度檢驗(yàn)，首先進(jìn)行KMO檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn)，KMO系數(shù)為0.937，Bartlett球形檢驗(yàn)卡方值為3 685(P<0.01)，顯示量表數(shù)據(jù)適合做因子分析。用主成分分析，發(fā)現(xiàn)特征值大于1的因子有3個(gè)，其對(duì)方差的累積貢獻(xiàn)率為60.44%，經(jīng)平均正交旋轉(zhuǎn)，迭代3次，可將量表?xiàng)l目分為3類，與原量表所報(bào)道的4類有差異，這可能是由于翻譯或者其他原因所致。

從上述分析結(jié)果可以看出，本次調(diào)查采用的漢化版薪酬滿意度量表，具有較高的可靠性，與量表研制者所報(bào)道的結(jié)果大致相符。導(dǎo)致量表影響因素未能與原量表完全一致，可能是由于語言翻譯，和不同研究情境下產(chǎn)生的偏移[4]，同樣的偏移也見于香港及國內(nèi)部分學(xué)者利用此量表測(cè)量的研究結(jié)果[1,5]，因此本次研究的結(jié)果分析仍采用原量表設(shè)計(jì)的維度進(jìn)行。

3.2 多維度看待薪酬滿意度

薪酬滿意度是由4個(gè)維度構(gòu)成，即薪酬滿意度可以從薪酬水平、福利水平、薪酬漲幅、薪酬管理及結(jié)構(gòu)四個(gè)維度去衡量。在管理實(shí)踐中，管理者應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的只注重薪酬水平對(duì)薪酬滿意度影響的觀念，樹立多維的、全面的薪酬滿意度觀念，平衡地看待各影響因素對(duì)整體薪酬滿意度的影響，在制定績(jī)效分配或激勵(lì)措施時(shí)，統(tǒng)籌考慮，多維入手提高醫(yī)生薪酬滿意度。

3.3 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)薪酬管理

在對(duì)構(gòu)成總體薪酬滿意度的4個(gè)因素進(jìn)行的回歸分析中，薪酬結(jié)構(gòu)及管理因素的回歸系數(shù)較其他因素大，說明醫(yī)生十分注重薪酬結(jié)構(gòu)是否合理、薪酬管理是否科學(xué)。當(dāng)薪酬達(dá)到某個(gè)水平后，薪酬激勵(lì)的邊際效用就會(huì)遞減，這時(shí)，要通過科學(xué)的績(jī)效考核，建立將員工的績(jī)效和薪酬緊密結(jié)合起來的薪酬管理機(jī)制，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性[6]。對(duì)于公立醫(yī)院來說，在現(xiàn)行管理體制下，薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化的自主權(quán)有限，如何在不突破體制框架的前提下，對(duì)醫(yī)生的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，從而提高醫(yī)生薪酬滿意度，則又是考驗(yàn)醫(yī)院管理者管理智慧的一大課題。

3.4 重視利用福利，提升薪酬滿意度

福利對(duì)于薪酬滿意度的重要程度可以從“薪酬”這個(gè)詞的本意上來理解。薪酬中的“薪”指員工的工資，包括基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金等，這是員工工作價(jià)值的直接證明和維持員工基本生存生活的保障[7]。那么“酬”就是精神報(bào)酬，主要包括工作安全感、工作成就感、工作榮譽(yù)感、受尊重和重視的感覺，以及基本保險(xiǎn)、帶薪休假、節(jié)假日等。相對(duì)于“薪”對(duì)工作滿意度的影響，“酬”也是至關(guān)重要的。

從本次調(diào)查結(jié)果來看，該院醫(yī)生年平均稅前收入14.95萬元，為官方公布的2015年廣州市城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工年平均工資8.12萬元的1.84倍，雖未達(dá)到國際公認(rèn)的2～4倍的合理水平[8]，但在我國目前國情下，該收入水平也算達(dá)到了一定程度上的合理。而與此對(duì)應(yīng)的卻是偏低的薪酬滿意度，這說明對(duì)于知識(shí)水平較高的醫(yī)生群體來說，當(dāng)收入達(dá)到某個(gè)水平之后，會(huì)更加注重較高層次的需求，比如社會(huì)認(rèn)同、職業(yè)自豪感等福利范疇內(nèi)的需求，醫(yī)院管理者唯有及時(shí)響應(yīng)醫(yī)生群體的這種訴求，才能更加有效地提高醫(yī)生薪酬滿意度。

3.5 制定合理的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制

合理的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制也是提高醫(yī)生薪酬滿意度的重要保證。調(diào)查中了解到，該院近年來發(fā)展迅速，啟用了新的門診大樓，醫(yī)院規(guī)模有所擴(kuò)大，醫(yī)院業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)迅速，但與此對(duì)應(yīng)的醫(yī)生薪酬，卻沒能跟上業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)的速度，這一定程度上影響了總體的薪酬滿意度。正常的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制應(yīng)該綜合考慮醫(yī)院所處的發(fā)展階段、所處地區(qū)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況及居民收入增長(zhǎng)情況，制定合理、固定的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，讓醫(yī)生的薪酬漲幅與所付出的勞務(wù)價(jià)值匹配。

[1] 劉幫成，王慧，楊文圣.薪酬滿意度的測(cè)量及其作用機(jī)制研究:以政府雇員為例[J].心理科學(xué),2008,31(3):717-721.

[2] Herneman HG,Schwab DP.Pay Satisfaction:Its Multidimensional Nature and Measurement [J].Int J Psychol,1985,20(1):129-141.

[3] 賀偉，龍立榮.薪酬滿意度的維度及其作用研究評(píng)述[J].軟科學(xué),2009,23(11):87-91.

[4] Judge TA,Welbourne TM.A confirmatory investigation of the dimensionality of the Pay Satisfaction Questionnaire[J].J Appl Psychol,1994,79(79):461-466.

[5] Lam SSK.Lam.A Validity Study of the Pay Satisfaction Questionnaire in Hong Kong[J].J Soc Psychol,1998,138(1):124-125.

[6] 鄭大喜.公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革的研究進(jìn)展[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理,2016,14(2):20-22.

[7] 于倩倩，尹文強(qiáng)，黃冬梅，等.公立醫(yī)院醫(yī)師薪酬公平感與工作滿意度、離職傾向的關(guān)系研究[J].中國衛(wèi)生資源,2016,19(3):199-202.

[8] 貢森，葛延風(fēng)，王列軍.中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革研究[M].北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2016.