【摘要】經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，企業(yè)行政管理工作逐漸呈現(xiàn)出工作成果不明顯、臨時(shí)性強(qiáng)和難以量化的特點(diǎn)，使企業(yè)各級員工對其實(shí)施的績效管理在理解上存在一定偏差，使績效管理體系的執(zhí)行效果欠佳。近年來，我國學(xué)術(shù)界雖然針對績效管理、企業(yè)行政管理等方面展開了廣泛且深入的研究，但缺乏對行政管理部門員工績效管理的研究?；谏鲜龇治霰尘埃恼轮饕援?dāng)前企業(yè)行政管理人員的績效管理問題作為研究對象，分析了企業(yè)行政管理人員工作特點(diǎn)和績效管理難點(diǎn)，并在文章最后從多個(gè)角度提出了提高行政管理人員績效管理水平的措施，可供參考。

【關(guān)鍵詞】行政管理 績效管理 動態(tài)監(jiān)控

一、引言

要想保證企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中取得更好、更快發(fā)展，需要一個(gè)符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的行政管理體系，以對企業(yè)內(nèi)部各部門進(jìn)行統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一協(xié)調(diào)。要確保企業(yè)達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建科學(xué)完善的行政管理績效管理制度，明確企業(yè)各發(fā)展階段績效考評的側(cè)重點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)，利用相對合理的成本來調(diào)動員工參與工作的積極性，以此來提高企業(yè)核心運(yùn)行效率，如此才有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、“績效管理”理念的提出

“績效管理”理念最初源于20世紀(jì)70年代中后期，是在重新審視績效評估基礎(chǔ)上提出的，經(jīng)過長期實(shí)踐和探索，于90年代形成了一套相對成熟的績效管理理論。我國有關(guān)學(xué)者在借鑒國外績效管理研究成果的同時(shí)，積極結(jié)合我國國情、人文特色和社會結(jié)構(gòu)等構(gòu)建了中國式績效管理體系，該體系具有4大顯著的特點(diǎn)，即輕過程重結(jié)果、績效放在首位、輕發(fā)展重評估、考核與戰(zhàn)略脫節(jié)。在現(xiàn)代企業(yè)未來發(fā)展過程中，應(yīng)注重研究戰(zhàn)略驅(qū)動的績效管理，要將績效作為薪酬的重要依據(jù)，從關(guān)注績效管理的技術(shù)問題轉(zhuǎn)變?yōu)橄到y(tǒng)性問題，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展、整體發(fā)展和長期發(fā)展[1]。

通過回顧我國企業(yè)績效管理的發(fā)展歷程總結(jié)得出，企業(yè)行政管理人員績效管理中存在認(rèn)知不到位、指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、缺少反饋渠道等問題。為此，有必要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的角度出發(fā)，重視行政管理人員的績效管理，落實(shí)更具針對性、實(shí)用性的培訓(xùn)方案。

三、企業(yè)行政管理人員工作特點(diǎn)和績效管理難點(diǎn)

績效管理流程如圖1所示。

（一）工作特點(diǎn)

從本質(zhì)上來說，行政管理人員所展開的工作是為核心業(yè)務(wù)提供保障的輔助手段，即為核心業(yè)務(wù)提供相應(yīng)的管理服務(wù)和資源支持。企業(yè)行政管理人員的工作特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下3個(gè)方面：

1.臨時(shí)性強(qiáng)。通常行政管理工作不會具備及時(shí)性、針對性的計(jì)劃方案，主要原因在于行政管理人員的主要工作任務(wù)是應(yīng)對各種突發(fā)事件和完成領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排的工作；

2.工作成果不明顯。行政管理工作的本質(zhì)是服務(wù)于企業(yè)核心業(yè)務(wù)，通常是某項(xiàng)工作的中間過程，而不是最終呈現(xiàn)的結(jié)果；

3.工作難以量化。行政管理人員所負(fù)責(zé)的日常事務(wù)性工作較多，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)難以對其工作落實(shí)情況進(jìn)行定量考核，只能定性。

（二）績效管理難點(diǎn)

1.重視度不足。改革開放以來，企業(yè)在發(fā)展過程中普遍形成一種格局：重視和關(guān)注直接產(chǎn)生效益的部門。對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說，行政管理工作因具有工作成果不明顯、工作難以量化的特點(diǎn)，多將行政管理部門視為后勤服務(wù)部門。同時(shí)，其他部門在人手緊張時(shí)會直接從行政部門抽調(diào)人員進(jìn)行支持，這種行為會直接削弱行政管理人員的歸屬感和責(zé)任感，導(dǎo)致行政管理部門的績效降低。

2.績效管理指標(biāo)體系制定不合理?？v觀我國企業(yè)行政管理部門績效管理的現(xiàn)狀，關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系過于泛化，未對各考核主體的考核內(nèi)容、指標(biāo)進(jìn)行分類，增加了行政管理人員制定考核標(biāo)準(zhǔn)的難度。通常針對這種情況，行政管理人員會采用行為錨定法對各個(gè)考核主體的行為進(jìn)行等級劃分，但這一解決方案所投入的成本較多，經(jīng)濟(jì)性不強(qiáng)。

3.績效管理中缺乏動態(tài)過程控制系統(tǒng)。通常過程類指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)會受到個(gè)人主觀感受的影響，從而產(chǎn)生暈論效應(yīng)和近因效應(yīng)，為了降低這種主觀性，動態(tài)過程控制是極為重要的。但當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部并不具備完善的動態(tài)過程控制系統(tǒng)，導(dǎo)致行政管理部門難以在考核過程中發(fā)現(xiàn)行政管理人員工作的真實(shí)情況，常出現(xiàn)工作任務(wù)未完成或任務(wù)執(zhí)行錯(cuò)誤等問題[2]。

四、科學(xué)落實(shí)企業(yè)行政管理人員績效管理的幾點(diǎn)對策

（一）完善績效考核組織機(jī)構(gòu)，保障績效管理工作落實(shí)

設(shè)置合理的績效考核組織機(jī)構(gòu)，是保障企業(yè)行政管理部門績效考核體系良好運(yùn)行的關(guān)鍵?？冃Э己梭w系中應(yīng)包括考核的組織者、考核人員、被考核人員、考核監(jiān)督等角色，同時(shí)還應(yīng)在組織內(nèi)對各成員的工作職責(zé)、工作范圍和分工等進(jìn)行明確，做好本職工作。只有這樣，才能有效明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃及其在各部門的落實(shí)和完成情況，盡可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。

（二）明晰行政管理人員的崗位職責(zé)，科學(xué)確定績效考核指標(biāo)

行為類指標(biāo)包括工作能力、工作態(tài)度等幾個(gè)部分，也可由兩部分得到：一是基于工作分析形成的崗位職責(zé)，從重要的崗位職責(zé)中提取考核指標(biāo)；二是內(nèi)、外部顧客的期望，根據(jù)內(nèi)、外部顧客對行政管理人員的要求提取指標(biāo)，這就要求在制定指標(biāo)體系時(shí)聽取工作相關(guān)人員的意見。在考核指標(biāo)確定時(shí)，還需考慮考核者的選擇，行政管理人員一般選擇由自評、互評和領(lǐng)導(dǎo)測評3種方式相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)測評和自評既可考核行為類指標(biāo)。

（三）根據(jù)行政部門實(shí)際情況，選擇合適的績效考評方法

通常情況下，為了保證績效考核的公平性，會引進(jìn)第三方監(jiān)督機(jī)構(gòu)對績效管理和考核過程進(jìn)行監(jiān)督，但這種方法的適用性應(yīng)結(jié)合行政部門的實(shí)際情況來決定?？冃Э荚u方法的確定主要以績效考核指標(biāo)權(quán)重的重要性程度和上級主管部門的任務(wù)目標(biāo)要求為基礎(chǔ)，比如針對工作計(jì)劃考核，主要涉及3個(gè)指標(biāo)，即計(jì)劃制定、計(jì)劃完成和工作質(zhì)量。對這3個(gè)指標(biāo)按照重要程度排序，即計(jì)劃完成>計(jì)劃制定>工作質(zhì)量，但在這里計(jì)劃和質(zhì)量的重要性基本持平，故設(shè)置一樣的權(quán)重，即分別為25%、10%和10%。

（四）合理運(yùn)用考核結(jié)果，促進(jìn)行政管理人員的績效改進(jìn)

完善績效考核結(jié)果使用機(jī)制，具體可從以下幾點(diǎn)措施入手：

1.績效考核結(jié)果全面反饋。這樣做的目的在于一方面是要員工了解自身在企業(yè)所處的地位；另一方面要讓員工清楚自身存在的問題和應(yīng)盡的職責(zé)，以實(shí)現(xiàn)逐步成長的目的；

2.提高個(gè)人績效獎(jiǎng)懲幅度。針對績效考核結(jié)果優(yōu)異的工作人員，應(yīng)予以適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及其他獎(jiǎng)勵(lì)手段，包括晉職晉級、職稱評選、公休假期或帶薪休假等，進(jìn)一步拉大不同績效考核等次之間的差異性，充分發(fā)揮績效管理的激勵(lì)作用；

3.加強(qiáng)溝通協(xié)助改進(jìn)。當(dāng)績效考核結(jié)果全面反饋后，績效管理人員應(yīng)與被考核者進(jìn)行雙向溝通，即了解被考核者對績效管理提出的建議或意見，同時(shí)對被考核者存在的問題提出專業(yè)性的改進(jìn)措施。

（五）貫徹全過程動態(tài)監(jiān)控的考核機(jī)制，提高績效管理實(shí)效性

動態(tài)監(jiān)控的績效考核制度是提高績效管理實(shí)效性、及時(shí)性的關(guān)鍵，具體需落實(shí)以下幾點(diǎn)工作：

1.疏通績效信息渠道?？冃畔⑶乐袘?yīng)包括員工的自我匯報(bào)和總結(jié)、上級檢查和記錄、下級反映和評價(jià)等；

2.完善績效檔案管理制度。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)結(jié)合本企業(yè)行政管理部門的實(shí)際，建立一份詳盡的關(guān)于行政管理人員的績效考核檔案，持續(xù)記錄其工作態(tài)度、工作成果和業(yè)務(wù)特長等；

3.充分落實(shí)績效考核制度。針對綜合表現(xiàn)排名在前10%的員工予以物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)；對于綜合表現(xiàn)連續(xù)兩年排名在后10%的員工，采取強(qiáng)制性淘汰措施。

通過上述措施，在日常行政管理工作中落實(shí)全過程的全動態(tài)監(jiān)控績效考核機(jī)制，只有這樣，才能確保行政管理人員的績效考核效果。

五、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)行政管理部門由于事務(wù)性工作多、工作任務(wù)臨時(shí)性強(qiáng)、工作成果不明顯等原因，使行政管理人員績效管理難度加大。故針對當(dāng)前形勢，企業(yè)行政管理部門可通過完善考核組織機(jī)構(gòu)、合理運(yùn)用考核結(jié)果、貫徹動態(tài)監(jiān)控考核機(jī)制等方式，全面提升行政管理人員績效管理各主體的專業(yè)素養(yǎng)，提升行政管理人員的工作業(yè)績和整體能力，優(yōu)化行政管理人員績效管理。

參考文獻(xiàn)

[1]汪良武.國有企業(yè)行政管理人員績效管理研究[D].武漢：華中師范大學(xué)，2016.

[2]牛凌子.LT公司績效管理方案優(yōu)化設(shè)計(jì)[D].濟(jì)南：山東大學(xué)，2015.

作者簡介：陳麗麗（1977-），女，江蘇鹽城人，本科，工程師，從事行政管理工作。