【摘要】我國(guó)高管薪酬自1998年來(lái)得到完整有效披露，對(duì)其數(shù)額研究發(fā)現(xiàn)一直保持持續(xù)上漲，這值得我們反思─我國(guó)薪酬規(guī)劃的設(shè)計(jì)體制是否合理？公司高管薪酬的持續(xù)攀升到底受何種因素的影響？本文從企業(yè)內(nèi)部因素出發(fā)，以廣東省2013～2015年A股上市公司為研究對(duì)象，基于相關(guān)性分析和回歸分析等實(shí)證的研究方法，論證了公司內(nèi)部對(duì)高管薪酬可能的影響因素，以便分析結(jié)果提出對(duì)策。結(jié)果表明：高管薪酬隨著企業(yè)業(yè)績(jī)、營(yíng)業(yè)收入、資產(chǎn)規(guī)模、人數(shù)規(guī)模的增加而表現(xiàn)出顯著的上升趨勢(shì)。據(jù)此提出了兩點(diǎn)建議：第一，將薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，實(shí)現(xiàn)公司與高管的雙贏；第二，完善薪酬結(jié)構(gòu)，將短期與長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)相結(jié)合。

【關(guān)鍵詞】高管薪酬 企業(yè)業(yè)績(jī) 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)收入

一、引言

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)大力發(fā)展，以人為本的時(shí)代，人力資本日見(jiàn)凸顯其在公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的價(jià)值，已經(jīng)成為最重要的資本要素?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)者作為公司發(fā)展過(guò)程中最為核心和寶貴的人力資源，決定著公司未來(lái)如何發(fā)展以及在經(jīng)濟(jì)洪流中立于不敗之地。當(dāng)前，我國(guó)很多知名企業(yè)存在著非常嚴(yán)重的高管薪酬問(wèn)題，特別是薪酬結(jié)構(gòu)的不合理現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)，這種現(xiàn)象雖使得高管擁有高額薪酬，但頹廢的企業(yè)文化和不合理的公司氛圍仍然會(huì)導(dǎo)致高級(jí)人才的流失，并且高額薪酬的激勵(lì)作用也變得微乎其微，反而會(huì)直接導(dǎo)致公司高管行為的“失調(diào)”，進(jìn)而影響到上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，也會(huì)影響到公司的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。并且，高管人員的薪酬激勵(lì)長(zhǎng)期以來(lái)一直是學(xué)術(shù)界和企業(yè)家們關(guān)注的焦點(diǎn)。作為連接企業(yè)與社會(huì)的紐帶，高管人員的工作績(jī)效直接影響多方的權(quán)益，如公司股東權(quán)益、企業(yè)權(quán)益和社會(huì)利益。因此，如果要實(shí)現(xiàn)股東利益和公司利益的最大化，必須考慮如何有效地激勵(lì)高管人員，讓其在取得自身高額利益的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)股東與公司共同獲益，這才是如今管理者們值得關(guān)注的問(wèn)題。而關(guān)于公司高管薪酬激勵(lì)的有效性這一重要議題，是每個(gè)經(jīng)營(yíng)者都必須重視和亟待解決的問(wèn)題。

本文基于上述的研究背景，從企業(yè)內(nèi)部因素出發(fā)，以廣東省2013～2015年A股上市公司為研究對(duì)象，從實(shí)證的角度，對(duì)高管薪酬的內(nèi)部影響因素進(jìn)行了理論和實(shí)證的分析，主要分析哪些內(nèi)部因素影響上市公司的高管薪酬，對(duì)現(xiàn)代化公司制度的建立和薪酬結(jié)構(gòu)體系地管理與規(guī)范都具有重要的意義。通過(guò)對(duì)公司高管薪酬內(nèi)部影響因素的充分論證，可為薪酬管理評(píng)價(jià)體系的制定提供科學(xué)合理的依據(jù)，也可使有效的薪酬體系起到對(duì)高管的吸引、保留和激勵(lì)的目的。

二、理論分析與假設(shè)提出

企業(yè)業(yè)績(jī)是企業(yè)盈利還是虧損最直接的反映，企業(yè)的人力部通常把經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與薪酬相掛鉤，作為高管薪酬的判斷標(biāo)準(zhǔn)。Coughlan and Schmidt（1985）通過(guò)對(duì)149家企業(yè)管理者現(xiàn)金薪酬變化與公司業(yè)績(jī)之間關(guān)系的研究，發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)隨著高管薪酬的增加而增加。我國(guó)學(xué)者張暉明和陳志廣（2002）通過(guò)對(duì)593家上市公司的研究發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績(jī)與高管薪酬呈顯著正相關(guān)性。國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究結(jié)論基本一致，在此基礎(chǔ)上本文提出以下假設(shè)：

H1：公司高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在正相關(guān)關(guān)系。

經(jīng)過(guò)對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的閱讀，企業(yè)規(guī)模可以從公司主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、在職員工數(shù)和企業(yè)總資產(chǎn)規(guī)模等方面來(lái)衡量?，F(xiàn)代企業(yè)的規(guī)模與高管薪酬息息相關(guān)，人員規(guī)模越大，管理者需要付出的精力越多；資金資產(chǎn)越雄厚，高管的工作就越趨于精細(xì)且復(fù)雜，職責(zé)和工作難度就越大。所以，隨著公司管理者付出的精力和時(shí)間的增加，對(duì)其相應(yīng)所需的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)及能力等的要求就相應(yīng)的提高，為此付出的勞動(dòng)報(bào)酬也就應(yīng)該更高。Joskow（1994）在研究中指出，公司銷(xiāo)售額越高、資產(chǎn)規(guī)模越雄厚和雇員數(shù)越多，高管所應(yīng)得到的薪酬越高，高管薪酬與公司規(guī)模之間存在強(qiáng)烈正相關(guān)關(guān)系。第一，大型企業(yè)規(guī)模更大，雇員更多，所需的監(jiān)督和代理成本更大，如果保有企業(yè)所有者和高管的利益，就需要一個(gè)高薪酬水平的管理者。第二，大型企業(yè)更趨于雇用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)及能力豐富的高管，以此作為吸引與留住人才，保持公司穩(wěn)定發(fā)展的手段，為此同樣需要提供更高的工資。因此本文提出以下假設(shè)：

H2：公司高管薪酬與企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、人數(shù)規(guī)模以及營(yíng)業(yè)收入之間存在正相關(guān)關(guān)系。

三、實(shí)證研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源及樣本選擇

本文以廣東省2013～2015年A股上市公司為研究對(duì)象，通過(guò)查詢(xún)國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)，選取當(dāng)年公布企業(yè)高管薪酬的廣東省所有A股上市公司。通過(guò)對(duì)樣本數(shù)據(jù)的整理，得到有關(guān)樣本公司高管的薪酬水平、公司營(yíng)業(yè)收入、公司員工人數(shù)、公司總資產(chǎn)以及每股收益等信息。為了保證數(shù)據(jù)更有說(shuō)服力，對(duì)樣本進(jìn)行如下篩選：刪除ST、*ST和PT的公司；刪除重組等有重大變革的公司；刪除金融行業(yè)的上市公司；刪除數(shù)據(jù)缺失的樣本。經(jīng)過(guò)篩選后共得到2013年352家，2014年368家，2015年403家上市公司數(shù)據(jù)。

（二）變量的選擇及定義

本文研究的變量主要包括高管薪酬均值、每股收益（EPS）、企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、企業(yè)人數(shù)規(guī)模、企業(yè)營(yíng)業(yè)收入。其中因變量、自變量和控制變量的設(shè)定如下表1：

（三）模型建立

本文在假設(shè)及定義變量的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了模型1。

W=α+β1eps+β2S1+β3S2+β4S3+ε （模型1）

四、實(shí)證研究結(jié)果

（一）相關(guān)性分析

通過(guò)對(duì)各變量間的Pearson相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)，具體結(jié)果如下表2所示，高管薪酬與自變量間關(guān)系看，高管薪酬W與每股收益EPS的相關(guān)系數(shù)為0.297，并且在0.001水平上顯著，通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，驗(yàn)證了假設(shè)H1，即高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)；從薪酬與企業(yè)規(guī)模和企業(yè)營(yíng)業(yè)收入之間的關(guān)系看，高管薪酬與企業(yè)人數(shù)規(guī)模（S1）、企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模（S2）、企業(yè)營(yíng)業(yè)收入（S3）間的的Pearson相關(guān)系數(shù)分別為為0.460、0.609、0.617，均與高管薪酬在0.001水平上顯著正相關(guān)，驗(yàn)證了假設(shè)H2。說(shuō)明企業(yè)人數(shù)越多、資產(chǎn)規(guī)模越大，高管薪酬越高；企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況越好，營(yíng)業(yè)收入越大，高管薪酬越高。

（二）多元線性回歸分析

對(duì)高管薪酬與每股收益（EPS）、企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、企業(yè)人數(shù)規(guī)模、企業(yè)營(yíng)業(yè)收入間進(jìn)行多元線性回歸分析（結(jié)果見(jiàn)上表3），通過(guò)對(duì)表中數(shù)據(jù)進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)業(yè)績(jī)、企業(yè)人數(shù)規(guī)模、企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)營(yíng)業(yè)收入都對(duì)高管薪酬有一定的影響，上述變量對(duì)高管薪酬影響的顯著度分別為0.00、0.00、0.00、0.00，回歸系數(shù)分別為0.059、0.00、0.135、0.121，其顯著度均小于0.01，說(shuō)明每股收益eps、企業(yè)人數(shù)規(guī)模（S1）、企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模（S2）、企業(yè)營(yíng)業(yè)收入（S3）三個(gè)變量均與高管薪酬在置信區(qū)間上顯著，因變量和控制變量顯著正相關(guān)，從而也驗(yàn)證了本文的假設(shè)H1、H2。

（三）研究結(jié)果

1.本文以每股收益作為公司業(yè)績(jī)的衡量指標(biāo)，進(jìn)行了高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)兩變量間的回歸分析，兩者的回歸系數(shù)為0.059，說(shuō)明兩者呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，這一結(jié)論也驗(yàn)證了本研究的假設(shè)H1，公司高管薪酬隨著企業(yè)業(yè)績(jī)的增加而增加。在公司的經(jīng)營(yíng)中，作為評(píng)價(jià)一名公司高管對(duì)公司所做的貢獻(xiàn)時(shí)，公司績(jī)效常作為重要指標(biāo)之一，因?yàn)楦吖茏鳛楣镜膽?zhàn)略決策層，其對(duì)公司的貢獻(xiàn)和公司經(jīng)營(yíng)中的管理好壞直接影響著公司績(jī)效。當(dāng)高管做出的貢獻(xiàn)越多、在戰(zhàn)略高度上把握越準(zhǔn)確、管理水平越高，公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)就越好，所取得的公司績(jī)效就越好。基于此，如果公司寄希望高管對(duì)公司做出更大的貢獻(xiàn)，往往會(huì)通過(guò)增加高管薪酬來(lái)進(jìn)行鼓勵(lì)。根據(jù)委托代理理論中的“報(bào)酬——績(jī)效”契約關(guān)系，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)息息相關(guān)，能力強(qiáng)的高管能夠?yàn)楣咀龀龈蟮呢暙I(xiàn)，增加營(yíng)業(yè)收入，減少曾擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的概率，最終實(shí)現(xiàn)股東與公司的雙贏。

2.高管薪酬與人數(shù)規(guī)模、公司資產(chǎn)規(guī)模以及營(yíng)業(yè)收入之間的回歸系數(shù)分別為6.29E-06、0.134、0.121，數(shù)據(jù)說(shuō)明高管薪酬與三者間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，本研究的假設(shè)H2得到驗(yàn)證。公司資產(chǎn)規(guī)模越大，就更有能力去得到高層次的人才，為之付出的報(bào)酬也就越多。公司規(guī)模越大，高管掌握的資源就越多，需要協(xié)調(diào)的關(guān)系，資源和問(wèn)題就會(huì)隨之而增多，這就要求高管有與之匹配的能力。而且，根據(jù)人力資本理論所述，高管要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，掌握行業(yè)動(dòng)態(tài)，需要對(duì)于市場(chǎng)的敏銳洞察力，更需要戰(zhàn)略眼光去掌控全局，高要求是需要與高薪酬相匹配的。所以，隨著公司規(guī)模增大，企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)就會(huì)變得復(fù)雜，就需要更有才能的人去經(jīng)營(yíng)管理公司，以保障公司正常健康地運(yùn)營(yíng)，為之付出的報(bào)酬也就越多。

五、結(jié)論與建議

（一）研究的主要結(jié)論

企業(yè)業(yè)績(jī)與公司高管薪酬呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系。這說(shuō)明高管薪酬水平能體現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)，企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)胶?，高管獲得較高報(bào)酬的可能越大；企業(yè)人數(shù)規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模以及營(yíng)業(yè)收入與高管薪酬顯著正相關(guān)。說(shuō)明企業(yè)規(guī)模越大，高管就越有可能獲得較高報(bào)酬，反之，則高管越不可能獲得高報(bào)酬。

（二）針對(duì)本文研究提出建議

第一，將薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，實(shí)現(xiàn)公司與高管的雙贏。高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的顯著正相關(guān)關(guān)系表明了業(yè)績(jī)對(duì)于高管薪酬的核心地位，公司業(yè)績(jī)是確定高管人員薪酬最重要的因素，高管將公司經(jīng)營(yíng)得越好，業(yè)績(jī)?cè)酵怀觯湫匠暝礁?。將公司業(yè)績(jī)與高管薪酬掛鉤，既可以達(dá)到激勵(lì)高管人員用心經(jīng)營(yíng)公司的目的，又可以增加公司盈利，實(shí)現(xiàn)股東利益最大化，從而實(shí)現(xiàn)公司與高管的雙贏，所以企業(yè)應(yīng)注重將薪酬與公司業(yè)績(jī)合理地聯(lián)系起來(lái)。

第二，完善薪酬結(jié)構(gòu)，將短期與長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)相結(jié)合。通過(guò)對(duì)我國(guó)上市公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)高管薪酬結(jié)構(gòu)還存在著形式單一的問(wèn)題。我國(guó)上市公司現(xiàn)在的薪酬結(jié)構(gòu)仍以現(xiàn)金薪酬為主，股票期權(quán)的薪酬激勵(lì)為輔且尚在起步階段；并且，對(duì)高管人員采取的薪酬結(jié)構(gòu)以短期激勵(lì)為主，這樣往往導(dǎo)致高管過(guò)渡追求短期績(jī)效，犧牲股東的長(zhǎng)期利益以提高年度報(bào)酬，這種薪酬結(jié)構(gòu)明顯落后國(guó)外的一些業(yè)績(jī)好的公司，容易造成內(nèi)部管理的混亂，使公司在國(guó)際市場(chǎng)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。所以，上市公司可以將短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，采用以包含基本薪酬、福利計(jì)劃的年薪制加股權(quán)計(jì)劃，有實(shí)力的公司還可加入風(fēng)險(xiǎn)收入和職務(wù)消費(fèi)的激勵(lì)機(jī)制。

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作者簡(jiǎn)介：張世民（1991-），男，漢族，河南信陽(yáng)人，廣西大學(xué)研究生在讀，研究方向：企業(yè)管理（企業(yè)診斷與策劃）。