摘要：隨著時(shí)代的發(fā)展進(jìn)步，全球化進(jìn)程的不斷加快，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所面臨的問(wèn)題也越來(lái)越多，跨國(guó)公司的發(fā)展壯大給普通企業(yè)帶來(lái)很大的壓力，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)變得越來(lái)越激烈。要想使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，關(guān)鍵在于對(duì)于人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。本文以企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中人力資源管理中存在的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提出可行的解決方法發(fā)揮企業(yè)的人力資源的優(yōu)勢(shì)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展；人力資源管理；優(yōu)勢(shì)發(fā)揮；發(fā)展路徑

企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)估是動(dòng)態(tài)與靜態(tài)相結(jié)合的過(guò)程，靜態(tài)主要指企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)估中的應(yīng)該堅(jiān)持的價(jià)值、評(píng)估的指標(biāo)、評(píng)估的方法等因素，動(dòng)態(tài)主要指由確定評(píng)估方法、指標(biāo)的設(shè)計(jì)、評(píng)估方案的制定等動(dòng)態(tài)過(guò)程組成。對(duì)于人力資源的開(kāi)發(fā)和管理是適應(yīng)當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的必然要求。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才，要求企業(yè)重視人力資源的管理，不能把人當(dāng)做被動(dòng)的生產(chǎn)工具，要發(fā)揮優(yōu)秀人才在企業(yè)中的重要作用。但在現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)不重視人力資源管理，導(dǎo)致人才的流失和員工低質(zhì)化，不利于企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。所以企業(yè)面對(duì)當(dāng)前時(shí)代的發(fā)展機(jī)遇，要積極調(diào)試企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，注重發(fā)揮企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)。

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）招聘和甄選的體系相對(duì)不完善

企業(yè)當(dāng)前的人力資源的管理過(guò)程中存在很多問(wèn)題，在企業(yè)招聘的過(guò)程中存在員工選拔標(biāo)準(zhǔn)不明確，招聘渠道比較單一的問(wèn)題，影響了企業(yè)的招聘質(zhì)量和企業(yè)人才的積累。在企業(yè)的人才選拔過(guò)程中起初以學(xué)歷作為選拔人才的最重要指標(biāo)，進(jìn)行公司儲(chǔ)備人才篩選的重要標(biāo)準(zhǔn)，招聘渠道主要是通過(guò)校招來(lái)吸納大學(xué)應(yīng)屆生，而在人力資源的后續(xù)管理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)人員和職能不匹配的問(wèn)題出現(xiàn)，無(wú)法發(fā)揮人力資源的效能。后來(lái)在招聘過(guò)程中改變以往的選拔側(cè)重點(diǎn)，以工作經(jīng)驗(yàn)為員工招聘的重要指標(biāo)，招聘渠道主要是通過(guò)內(nèi)推的方式舉薦人才，但同時(shí)也存在這樣的問(wèn)題，有豐富經(jīng)驗(yàn)的員工年齡普遍偏大，對(duì)新事物的接受能力較弱，無(wú)法適應(yīng)企業(yè)新的發(fā)展需求，影響企業(yè)在新時(shí)期抓住發(fā)展的機(jī)會(huì)。

（二）缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才

企業(yè)當(dāng)前的人力資源的管理過(guò)程中存在管理人員不專(zhuān)業(yè)的問(wèn)題，在企業(yè)的發(fā)展中，從事人力資源管理的人員需要熟練掌握各方面的技巧和內(nèi)容，同時(shí)還需要相關(guān)的法律知識(shí)。而在企業(yè)的發(fā)展中，尤其是小型企業(yè)中忽視對(duì)于管理人才的培養(yǎng)，人力資源管理工作大多由辦公室文員承擔(dān)，并非由專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員來(lái)從事管理工作。這些工作人員主要的工作包括招聘、績(jī)效考核和發(fā)放薪酬等內(nèi)容，工作相對(duì)簡(jiǎn)單，對(duì)員工的業(yè)務(wù)水平和能力要求相對(duì)較低，所以企業(yè)的人力資源管理仍處于比較初級(jí)的人事管理階段，不符合當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展需求，會(huì)對(duì)公司的整體發(fā)展產(chǎn)生阻礙。

（三）缺乏科學(xué)的績(jī)效考核設(shè)計(jì)

企業(yè)當(dāng)前的人力資源的管理過(guò)程中存在考核指標(biāo)不科學(xué)的問(wèn)題。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中需要建立科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)?？?jī)效考核工作的目的是既能夠使工作積極性高的員工發(fā)揮出自己的能力，保持較高的積極性，也可以激發(fā)積極性較低的員工為公司做出自己的貢獻(xiàn)。企業(yè)的績(jī)效考核設(shè)計(jì)中存在很多問(wèn)題，績(jī)效考核的指標(biāo)主觀化傾向嚴(yán)重，不能被量化，無(wú)法確切衡量工作人員的績(jī)效貢獻(xiàn)，使得付出較多的工作人員的工作積極性下降，績(jī)效考核的激勵(lì)作用無(wú)法發(fā)揮。

（四） 缺乏激勵(lì)性的薪酬制度設(shè)計(jì)

企業(yè)當(dāng)前的人力資源的管理過(guò)程中存在薪酬制度設(shè)計(jì)不合理的問(wèn)題，在企業(yè)的發(fā)展中，需要給予企業(yè)的員工以充足的激勵(lì)和保障。當(dāng)前企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)中薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不合理，同一級(jí)別的員工無(wú)論其對(duì)組織的貢獻(xiàn)多少，發(fā)放的工資和獎(jiǎng)金大體相同。這種薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的積極性，沒(méi)有激勵(lì)作用。而且薪酬制度與績(jī)效考核不掛鉤，員工的工資收入和個(gè)人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)沒(méi)有相關(guān)關(guān)系，付出較多的員工感覺(jué)不公平，導(dǎo)致以后的工作積極性下降，存在“搭便車(chē)”現(xiàn)象，不利于整個(gè)公司的發(fā)展。

二、發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)的發(fā)展路徑

（一）完善招聘和甄選體系

企業(yè)的人力資源的管理過(guò)程中需要明確員工選拔的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于不同類(lèi)型的員工通過(guò)不同方式進(jìn)行甄選，也可以綜合采用多元化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核選拔，保證招聘到的人才可以符合企業(yè)的發(fā)展需要，人員的能力和職能相匹配，發(fā)揮工作人員的業(yè)務(wù)水平和能力。同時(shí)可以在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中制定清晰的招聘計(jì)劃，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和戰(zhàn)略制定打下良好的基礎(chǔ)，減少時(shí)間成本的浪費(fèi)，使招聘過(guò)程更有針對(duì)性，拓展招聘渠道，用科學(xué)的招聘方法提高招聘過(guò)程的效率。

（二）選聘專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才進(jìn)行管理

企業(yè)的人力資源的管理過(guò)程中需要選聘專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才組建人力資源管理部門(mén)，在公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定過(guò)程中應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的管理理念，尊重員工的物質(zhì)以及情感需求，把員工看做公司的主體和公司發(fā)展中最必不可少的重要部分。同時(shí)要強(qiáng)化公司內(nèi)部制度設(shè)計(jì)，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)管理和制度約束，減少優(yōu)秀員工的流失，推行組織文化建設(shè)，增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感。

（三） 科學(xué)的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

企業(yè)的人力資源的管理過(guò)程中需要制定科學(xué)客觀的績(jī)效考核指標(biāo)，作為評(píng)價(jià)員工對(duì)于企業(yè)貢獻(xiàn)的主要參考和內(nèi)容，績(jī)效指標(biāo)可以被量化來(lái)準(zhǔn)確衡量工作人員的績(jī)效貢獻(xiàn)，使得付出較多的工作人員可以得到更多的回報(bào)，發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。同時(shí)企業(yè)需要加強(qiáng)績(jī)效溝通，對(duì)員工的工作進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)和指導(dǎo)，使員工發(fā)現(xiàn)可以改進(jìn)的地方，激發(fā)其工作的積極性。企業(yè)可以綜合應(yīng)用各種考核方法，對(duì)于不同層次不同職位的員工采取不同的考核方式。

三、結(jié)論

人力資源管理是企業(yè)管理過(guò)程中的重要一環(huán)，是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，所以需要充分發(fā)揮人力資源管理的重要作用，優(yōu)化人才的配置，發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)。

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作者簡(jiǎn)介：張金懷（1965，03-）女，重慶巫溪人，本科，工程師，重慶地質(zhì)礦產(chǎn)研究院工作。