陳燕星

摘要：政工干部作為專門從事思想教育與管理的人員，在電力企業(yè)管理隊(duì)伍中起著至關(guān)重要的作用。近年來，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，電力企業(yè)的績效評(píng)價(jià)越來越受到人們的重視，政治干部是電力企業(yè)思想政治工作的主要執(zhí)行者，政治部門也是電力企業(yè)發(fā)展過程中的關(guān)鍵部門，因此要搞好政治干部的績效考核。根據(jù)電力企業(yè)政治干部績效考核的現(xiàn)狀，結(jié)合近年來的工作經(jīng)驗(yàn)，提出了一種新的電力企業(yè)政治干部績效考核方法，為今后的工作提供參考。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；政工；績效考核；新模式

引言

電力企業(yè)政治干部工作比較特殊，因此電力企業(yè)政治干部績效評(píng)價(jià)有其特殊性。政治干部的績效考評(píng)是電力企業(yè)績效考評(píng)過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是電力企業(yè)績效管理的不足。由于缺乏對(duì)電力企業(yè)政治干部績效考核的深入理解，對(duì)電力企業(yè)工作的科學(xué)理性認(rèn)識(shí)程度相對(duì)較差，也缺乏專業(yè)的考核指標(biāo)和專業(yè)。

一、電力企業(yè)政工干部績效考核必要性

我國現(xiàn)階段對(duì)于電力企業(yè)政工干部的績效考核遵循方針為：人力資源部門負(fù)責(zé)，考察各級(jí)干部是否完成工作任務(wù)。由于欠缺指標(biāo)性，考核過程中主要針對(duì)的是年度性質(zhì)的工作任務(wù)完成狀況。年終各個(gè)單位會(huì)進(jìn)行《年度考核登記表》的下發(fā)，政工干部需執(zhí)此表總結(jié)自己的工作業(yè)績與表現(xiàn)，進(jìn)而撰寫工作總結(jié)。在特定的范圍之內(nèi)，人力資源部門會(huì)進(jìn)行民主測評(píng)，測評(píng)的結(jié)果可以作為單位領(lǐng)導(dǎo)考核干部的依據(jù)。整個(gè)考核過程較為單一，真正績效成績的體現(xiàn)具有較大的難度。此外，我國現(xiàn)階段電力企業(yè)的政工干部在接受了績效考核之后無法直接了解自己的考核與民主測評(píng)結(jié)果，且基于職務(wù)與職級(jí)的不同，他們會(huì)享有不同數(shù)額的獎(jiǎng)金與薪酬，在同級(jí)別干部之間，獎(jiǎng)金并無多大不同，盡管數(shù)額上會(huì)有差異，這一差距也十分小，很難做到真正與考核結(jié)掛鉤。由此看來，嚴(yán)格績效考核，并以此設(shè)定具體薪酬與獎(jiǎng)懲，對(duì)于單位的健康發(fā)展來說是十分必要的。

二、當(dāng)前我國電力企業(yè)政工干部績效考核工作發(fā)展現(xiàn)狀

（一）績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)科學(xué)性較差

電力企業(yè)政治干部的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系如果與電力企業(yè)的實(shí)際情況相悖，就難以保證工作的正常運(yùn)行。此外，在設(shè)計(jì)電力企業(yè)政治干部績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，如果沒有相應(yīng)的參照制度作為保障，也會(huì)影響電力企業(yè)政治干部的正?？冃Э己?。電力企業(yè)政工干部績效考核主觀色彩濃厚，可操作性較差導(dǎo)致考核工作中個(gè)人因素混雜。許多電力企業(yè)對(duì)政工干部沒有量化的績效考核指標(biāo)，使得考核的最終結(jié)果難以被相關(guān)考核人員所信服。

（二）政工干部崗位工作不明確

目前，國內(nèi)大多數(shù)電力企業(yè)在進(jìn)行績效管理之前，不會(huì)對(duì)政治干部崗位的內(nèi)容進(jìn)行分析。造成這種情況的根本原因是電力企業(yè)績效考評(píng)人員對(duì)電力企業(yè)的日?？冃Э荚u(píng)認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致績效考評(píng)意識(shí)相對(duì)薄弱缺乏參與積極性。在績效考核，因此缺乏責(zé)任感，在電力企業(yè)中如果績效考核指標(biāo)體系不健全，或者考核依據(jù)不合理，也會(huì)影響思想政治工作的正常進(jìn)行。部分電力企業(yè)負(fù)責(zé)編制績效考核方案，如果不真正理解績效考核管理的內(nèi)涵，就不能準(zhǔn)確分析政工干部在編制績效考核方案時(shí)的地位，從而影響績效考核方案的客觀性和合理性，政治干部的分工不盡如人意。

（三）績效考核結(jié)果反饋存在問題

部分電力企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋不夠及時(shí)，反饋結(jié)果的利用率較低。一般來說，績效考核結(jié)果將作為員工工資獎(jiǎng)金的主要標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整自己的位置并促進(jìn)他們的雇員。如果沒有充分利用，將對(duì)工作質(zhì)量產(chǎn)生更大的影響，與其他工作不同績效考核的范圍相對(duì)較廣，將貫穿于各部門和崗位，所有員工都與績效考核相關(guān)。在績效考核的主管人員不僅要評(píng)估他們的上級(jí)崗位的績效，而且其下屬的績效評(píng)估。因此，一些從業(yè)者的情況或害怕上級(jí)威脅阻礙，所以他們故意篡改考核結(jié)果不保留一些不好的結(jié)果，從而降低了精度和績效考核的嚴(yán)肅性。除上述問題外，電力企業(yè)還存在著一些權(quán)力尋租問題。在推廣過程中，一些職位或崗位需要使用績效考核結(jié)果，將與績效考核人員和作家，影響公平性。

三、電力企業(yè)政工干部績效考核的新模式研究

（一）合理選擇績效考核原則

電力企業(yè)想要加強(qiáng)對(duì)于政工干部的績效考核工作，就要結(jié)合各個(gè)政工工作的主要特征，并且根據(jù)電力企業(yè)在思想政治上的實(shí)際要求，制定政工干部績效考核原則。第一，要堅(jiān)持質(zhì)與量相互融合的原則，使工作數(shù)量與工作質(zhì)量能夠兩手抓；第二，要堅(jiān)持面與點(diǎn)相互融合的原則，點(diǎn)指的是工作重點(diǎn)，而面指的是工作整體效果，要把兩者有機(jī)地結(jié)合在一起；第三，要堅(jiān)持創(chuàng)新與常規(guī)相互融合的原則，不僅要保持原有的工作方式，還要在此基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新，并把兩者相結(jié)合，使績效考核工作能不斷更新，不斷完善；第四，要遵循把工作內(nèi)容與最終效果相互融合的原則；第五，是要在考核過程中重視工作實(shí)績的原則，也是最為重要的原則。

（二）科學(xué)化進(jìn)行工作分析

電力企業(yè)中的員工大部分都是技能型，針對(duì)這部分員工的技能考核指標(biāo)是相對(duì)比較適用的。但是，為了配合電力企業(yè)的發(fā)展，跟上時(shí)代的步伐，電力企業(yè)中很多崗位都會(huì)經(jīng)常調(diào)整。正因如此，為了使電力企業(yè)的績效考核工作能夠客觀地、充分地反映出工作人員的真實(shí)工作績效，電力企業(yè)一定要對(duì)每個(gè)不同崗位分別進(jìn)行工作分析。并且在進(jìn)行工作分析的過程中要分別按照崗位從事工作內(nèi)容和性質(zhì)的不同來進(jìn)行分類。在對(duì)同一類型的崗位進(jìn)行工作分析時(shí)，可以依據(jù)崗位職責(zé)的不同、工作復(fù)雜的程度以及入職條件的不同等等各方面因素來進(jìn)行細(xì)化，緊抓崗位特征及工作特色，科學(xué)的進(jìn)行工作分析。

（三）有效培養(yǎng)考核執(zhí)行者

政工干部績效考核工作執(zhí)行者的綜合素質(zhì)對(duì)于考核的結(jié)果有著很大的影響。因此在對(duì)考核執(zhí)行者進(jìn)行選擇時(shí)一定遵守幾個(gè)原則。第一，政工干部考核的執(zhí)行者一定要具有代表性，這樣才能夠做到立體化全方位地、客觀地對(duì)政工干部的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。第二，考核者一定要具有廣博的理論知能最大化的發(fā)揮其才能，這時(shí)就可以對(duì)其升職，換到更具有挑戰(zhàn)性的崗位上去；假如發(fā)現(xiàn)有些人員的才能根本不能達(dá)到所處職位的要求，就可以對(duì)其進(jìn)行降職處理，然后調(diào)配到和他的能力匹配的崗位上去；還有一些人員能力強(qiáng)，但是所處的職位不是其擅長的，這時(shí)就需要跨崗位調(diào)配，調(diào)整到能發(fā)揮其特長的崗位上。

（四）績效考核是為項(xiàng)目人員提供公平競爭的前提

在工程項(xiàng)目人力資源管理中，經(jīng)常會(huì)遇到這樣的情況，有些人員的能力低但是職務(wù)高或者能力高但是職務(wù)低；還有同一職務(wù)的不同員工的績效差距也很大，職務(wù)越高，差距也越大。因此，只有制定公正、客觀的績效考核指標(biāo)，才能為員工提供一個(gè)公平競爭的平臺(tái)，讓所有員工的才華能夠得到盡情的施展，在電力企業(yè)中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。

（五）績效考核是工程項(xiàng)目人員培訓(xùn)的依據(jù)

工程項(xiàng)目人力資源管理需要對(duì)項(xiàng)目員工進(jìn)行培訓(xùn)，項(xiàng)目人員能力的高低是由培訓(xùn)的力度決定的。另外，對(duì)項(xiàng)目人員的培訓(xùn)不能一概而論，沒有針對(duì)性，把所有項(xiàng)目人員混在一起培訓(xùn)，勢必會(huì)導(dǎo)致不同崗位的項(xiàng)目人員相互聽不懂各自的工作內(nèi)容，會(huì)降低他們的學(xué)習(xí)熱情，讓培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期目的，所以要根據(jù)績效考核的相關(guān)內(nèi)容，對(duì)項(xiàng)目人員實(shí)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，讓培訓(xùn)更加有效。

（六）績效考核是工程項(xiàng)目人員薪資分配的依據(jù)

電力企業(yè)員工的分配原則是按勞分配，按創(chuàng)造的價(jià)值分配。這里的“勞”不是單純的指數(shù)量的多少，還包括質(zhì)量，準(zhǔn)確的把握數(shù)量和質(zhì)量是按勞分配的基礎(chǔ)，績效考核的工作包括這一部分內(nèi)容，為按勞分配的提供了依據(jù)。在沒有依據(jù)績效考核結(jié)果的情況下進(jìn)行薪酬分配，是不科學(xué)的分配方式，也不能體現(xiàn)按勞分配的原則，存在著不公平因素，容易打擊項(xiàng)目人員的工作積極性，不利于發(fā)揮其潛能。

（七）建立健全績效信息反饋機(jī)制

溝通與反饋?zhàn)鳛榭冃Э己诉^程中的重要方面，起著至關(guān)重要的作用。因此良好的溝通機(jī)制，是建立高績效政工團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵。通過及時(shí)有效的反饋，不但能夠提高障礙的排除效率，更能最大化實(shí)現(xiàn)績效總體目標(biāo)。所以，建立健全績效反饋機(jī)制是保證電力企業(yè)上下級(jí)之間實(shí)現(xiàn)有效溝通的重要途徑。在對(duì)績效信息進(jìn)行有效反饋過程中必須注重以下幾方面：（1）確保反饋頻率的經(jīng)常化。對(duì)于反饋意見而言，不需要局限于考核之后對(duì)于在日常工作中出現(xiàn)的相關(guān)問題也要做到實(shí)時(shí)反饋，進(jìn)而確保經(jīng)?；臏贤l率，及時(shí)更正發(fā)生前或中的錯(cuò)誤，降低錯(cuò)誤發(fā)生率。（2）作為政工干部，必須以積極主動(dòng)的心態(tài)參與到績效反饋中來，避免出現(xiàn)閉門造車現(xiàn)象。（3）績效考核要避免形式化，要把工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到解決問題上來。（4）必須對(duì)績效反饋機(jī)制形成正確科學(xué)化的認(rèn)識(shí)，避免出現(xiàn)針對(duì)具體個(gè)人現(xiàn)象，保證內(nèi)部團(tuán)結(jié)。

結(jié)束語

經(jīng)過一系列的分析和探討，當(dāng)前電力企業(yè)對(duì)政治干部的績效考核雖然有一定的規(guī)范和制度化，但其績效考核體系還不完善。目前還處于探索階段，只有澄清其根源才能順利解決，針對(duì)這種情況必須加強(qiáng)地方電力企業(yè)政治干部績效考核新模式的研究與改革。只有這樣才能充分發(fā)揮政治干部的實(shí)際作用，促進(jìn)電力企業(yè)的順利發(fā)展。

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