孫燦偉

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2017）12-000-01

摘 要 不斷完善提升國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的對(duì)策，能夠有效提升國(guó)有企業(yè)人力資源素質(zhì)和水平，對(duì)促進(jìn)國(guó)有企業(yè)發(fā)展具有重要作用。本文從拓展招聘渠道、加大培訓(xùn)力度以及完善考核和激勵(lì)制度三個(gè)方面對(duì)提升國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的方法進(jìn)行了綜合論述，以期為相關(guān)人士提供借鑒和參考。

關(guān)鍵詞 招聘渠道 培訓(xùn)體系 激勵(lì)制度

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和社會(huì)生產(chǎn)力水平的進(jìn)一步提升，市場(chǎng)呈現(xiàn)了空前的競(jìng)爭(zhēng)活力，人才是企業(yè)提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力的核心，各企業(yè)分別將人才的招聘和培養(yǎng)納入企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，但卻忽視了對(duì)人力資源管理人員綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，對(duì)人力資源的管理成效造成不良影響。因此，探究提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的策略，對(duì)加強(qiáng)企業(yè)的人才儲(chǔ)備，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、拓寬國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員招聘渠道

現(xiàn)階段，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)還存在人力資源管理人員招聘渠道較為單一的局面，大部分是從企業(yè)的其他部門轉(zhuǎn)調(diào)過來，雖然此類人員具備較強(qiáng)的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)國(guó)家和企業(yè)的規(guī)章制度也較為了解，但其對(duì)人力資源的管理內(nèi)容和手段缺乏全面的了解，不利于增加企業(yè)的人才儲(chǔ)備。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)不斷拓寬人力資源管理人員的招聘渠道，通過吸取高校畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)注入嶄新的發(fā)展活力，并在高校畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)后，安排其去基層鍛煉，通過不斷的社會(huì)實(shí)踐，增加高校畢業(yè)生對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況和員工情況的了解，為人力資源管理工作奠定良好基礎(chǔ)。同時(shí)，企業(yè)還可以在企業(yè)內(nèi)部選拔具有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的人員，通過統(tǒng)一培訓(xùn)，使其具備人力資源管理的能力。

二、加大對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員的培訓(xùn)力度

國(guó)有企業(yè)的員工培訓(xùn)通常由人力資源管理部門完成，但大部分國(guó)有企業(yè)往往忽視了對(duì)人力資源管理人員的培訓(xùn)，人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)和技能水平都無法得到提升。針對(duì)這一現(xiàn)狀，國(guó)有企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的培訓(xùn)力度。首先，企業(yè)要制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃，針對(duì)人力資源管理人員的實(shí)際情況，制定符合其自身發(fā)展的長(zhǎng)期培訓(xùn)目標(biāo)，提升人力資源管理人員的綜合素質(zhì)。其次，企業(yè)要加大培訓(xùn)資金的投入力度，聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理師前來授課，并定期派遣企業(yè)的人力資源管理人員外出培訓(xùn)，鼓勵(lì)人力資源管理人員考取人力資源管理師資格證，提升人力資源管理的水平。最后，要建立多層次的培訓(xùn)體系，依據(jù)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容的不同，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)的有機(jī)結(jié)合，同時(shí)，還應(yīng)創(chuàng)新培訓(xùn)方法，采用情景模擬法和案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)，提升人力資源管理人員的培訓(xùn)熱情。例如，某國(guó)企通過網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘和內(nèi)部招聘相結(jié)合的方式，招聘了二級(jí)人力管理師34人，一級(jí)人力資源管理師28人，有效優(yōu)化了人力資源配置，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才結(jié)構(gòu)，改善了專業(yè)技術(shù)人員的綜合素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)。

三、建立完善的績(jī)效考核制度和激勵(lì)制度

完善的考核制度和激勵(lì)制度是提升人力資源管理人員工作積極性的關(guān)鍵舉措。美國(guó)某著名學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)若不能建立完善的激勵(lì)制度，員工就無法發(fā)揮出其最大的工作效力，可見激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有十分重要的作用?，F(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)對(duì)生產(chǎn)一線的員工較為重視，薪酬分配呈現(xiàn)一邊倒的發(fā)展趨勢(shì)，設(shè)立了高級(jí)技術(shù)人員等高薪職位，但卻忽視了人力資源管理人員的重要性，并未制定人力資源管理工作制度，也未能針對(duì)人力資源管理人員建立完善的績(jī)效考核制度和激勵(lì)制度，使得人力資源管理人員降低了工作積極性。因此，企業(yè)為了激發(fā)人力資源管理人員的工作熱情，需要制定有針對(duì)性的績(jī)效考核制度和激勵(lì)制度，促使其能夠不斷提升工作的效率和水平。在制定績(jī)效考核制度的過程中，不僅要強(qiáng)化績(jī)效考核對(duì)人力資源管理人員的約束作用，注重對(duì)績(jī)效考核的過程進(jìn)行管理，使人力資源管理人員能夠感受到職業(yè)的危機(jī)感，同時(shí)應(yīng)突出績(jī)效考核的激勵(lì)功效，采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，使人力資源管理人員能夠樹立責(zé)任意識(shí)，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性進(jìn)行人力資源管理工作，為企業(yè)提供源源不斷的人才支持[2]。例如，某國(guó)有企業(yè)實(shí)行工分制的績(jī)效考核，對(duì)每一個(gè)人力資源管理人員的工作進(jìn)行量化，依據(jù)工作的難易程度將其分為重點(diǎn)、難點(diǎn)和一般性工作，從100分中分別劃出不同的工作系數(shù)，人力資源管理人員根據(jù)自己的工作情況，分配系數(shù)，并由考核人員確認(rèn)，績(jī)效則從固定的績(jī)效獎(jiǎng)金中按工分分配，通過這種方式，有效提升了人力資源管理人員的工作積極性。

四、結(jié)語

通過以上研究發(fā)現(xiàn)，在提升國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的過程中，通過拓寬國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員招聘渠道，加大對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員的培訓(xùn)力度，有利于提升人力資源管理人員的管理水平。在此基礎(chǔ)上，通過建立完善的績(jī)效考核制度和激勵(lì)制度，有利于激發(fā)員工的工作積極性。因此，在提升國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的過程中，可以應(yīng)用上述方法。

參考文獻(xiàn)：

[1] 朱卉.新形式下國(guó)企人力資源管理的改革思路[J].現(xiàn)代國(guó)企研究，2016（04）：22.

[2] 劉利鋒.國(guó)有企業(yè)管理中人才激勵(lì)措施[J].管理觀察，2017（16）：29-31.