蔣艷輝，曾倩芳，馮楚建，田 迪

(1.湖南大學 工商管理學院，湖南 長沙 410082; 2.中華人民共和國科學技術部，北京 100862)

一、引言

隨著中國經濟的發(fā)展和全球化進程的推進，中國正從世界最大的人才流出國，轉變?yōu)槭澜缱钪饕娜瞬呕亓鲊?。?jù)《中國留學回國就業(yè)藍皮書》(2016)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2016年我國留學回國人員總數(shù)為43.25萬人，比2012年增加了58.48%。大量海外人才回流，為我國經濟發(fā)展與自主創(chuàng)新提供了生力軍。相對于在國內學習工作的本土人才，我們將有海外(包括港澳臺地區(qū))大專及以上學歷的學成歸國人員統(tǒng)稱為“海歸”。當越來越多的留學人員選擇回國發(fā)展，其中自然不乏一些掌握前沿技術的高端人才，回國后創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新，擔任企業(yè)高級管理人員，成為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的主力軍。由于高管信息相對容易獲得，現(xiàn)有不少文獻已對此進行了研究，認為海歸高管能夠提升企業(yè)創(chuàng)新績效，增強企業(yè)核心競爭力。然而，海歸人員中，還是有很大一部分人的技術和能力并沒有那么凸顯，回國前只是普通的學生，回國后在企業(yè)中擔任普通員工的角色，那么這些人回國后在企業(yè)創(chuàng)新績效提升中能否發(fā)揮作用、如何發(fā)揮作用？由于企業(yè)海歸員工層面信息難以獲得，現(xiàn)有研究鮮有涉及。

此外，也有一些學者發(fā)現(xiàn)，公共資源過度向海外人才傾斜有可能會對本土人才的成長和水平產生消極影響，引起海歸與本土人才融合矛盾，不利于海歸充分發(fā)揮創(chuàng)新引領作用。從長遠看，一國科技與產業(yè)競爭力的提升更大程度上取決于整個人才隊伍的水平和創(chuàng)新能力。研究海歸人才對企業(yè)創(chuàng)新的作用應從一個更全面的視角進行，不僅考慮到海歸人才的單向作用，更應考察海歸人才與本土人才的交互作用，從整體上判斷海歸人才對企業(yè)創(chuàng)新的作用。然而，現(xiàn)有文獻鮮有探討海歸人才與本土人才交互作用的文獻，兩者之間是互補還是替代作用，未有明確研究結論，更未見到有實證經驗支撐的研究論證。

考慮到我國已納入全球化市場，依賴、模仿與跟隨發(fā)達國家的創(chuàng)新策略已不適應當下市場環(huán)境要求。唯有進行突破性創(chuàng)新才能為企業(yè)帶來高額創(chuàng)新收益，獲得持續(xù)的競爭能力。海歸人才是否能夠提高企業(yè)突破性創(chuàng)新能力，提升企業(yè)創(chuàng)新績效，這是本文擬探討的核心問題。現(xiàn)有文獻主要聚焦于利用宏觀經濟數(shù)據(jù)探討海歸人才對國家或者區(qū)域突突破性創(chuàng)新的研究，而幾乎還沒有通過微觀視角分析海歸人才對企業(yè)突破性創(chuàng)新作用的文獻。

因此，為豐富和拓展海歸對企業(yè)創(chuàng)新作用的研究，本文手工系統(tǒng)整理了湖南省700多家中小型高新技術企業(yè)2012年-2014年的非高管型海歸員工數(shù)據(jù)、專利信息數(shù)據(jù)等相關數(shù)據(jù)信息，研究了非高管型海歸員工對企業(yè)創(chuàng)新的作用，揭示了海歸員工、本土人才和企業(yè)突破性創(chuàng)新三者之間的相關關系，為我國實施人才引進戰(zhàn)略和加強企業(yè)技術創(chuàng)新能力建設提供決策參考。本文可能的貢獻包括：(1)發(fā)現(xiàn)非高管型海歸對企業(yè)創(chuàng)新績效提升具有顯著作用，相比于突破性創(chuàng)新，對漸進性創(chuàng)新的促進作用更強；(2)發(fā)現(xiàn)本土科技人才與非高管型海歸互補作用存在異質性，即在模仿性創(chuàng)新上存在互補效應，在突破性創(chuàng)新上互補效應不顯著；(3)通過引入分位數(shù)回歸的估計方法，發(fā)現(xiàn)非高管海歸在創(chuàng)新績效高的企業(yè)促進作用顯著，在創(chuàng)新績效低的企業(yè)作用不顯著；相反，非高管型海歸與本土科技人才的互補效應在創(chuàng)新績效低的企業(yè)顯著，而在創(chuàng)新績效高的企業(yè)不顯著。

本文的結構安排如下:第二部分進行文獻回顧并提出研究假設；第三部分描述研究設計，包括樣本選擇和數(shù)據(jù)來源、模型設計和變量界定；第四部分闡述實證分析；第五部分得出結論。

二、理論回顧與假設提出

(一)非高管型海歸員工與企業(yè)創(chuàng)新

現(xiàn)有研究關于海歸對創(chuàng)新作用的文獻主要集中于比較海歸回流、外商直接投資、貿易等方式在國際知識溢出方面的效果，并且大都認為海歸回流是國際知識溢出的一種有效渠道。而較少從企業(yè)微觀層面，考察海歸對企業(yè)創(chuàng)新能力的影響。

近年來，開始有一些文獻從企業(yè)層面關注海歸對公司業(yè)績的影響，但主要探討的是海歸高管對公司業(yè)績的影響。如Filatotchev等(2009)[1]以中關村科技園的中小型高新技術企業(yè)為樣本，將知識視角和國際業(yè)務相結合，發(fā)現(xiàn)海歸企業(yè)家對企業(yè)出口傾向和出口業(yè)績具有顯著正向影響。Dai和Liu(2009)[2]同樣以中關村高新企業(yè)為樣本，并加入網絡視角再次證明了海歸企業(yè)家的技術商業(yè)知識和國際關系網絡促成了其出色的業(yè)績表現(xiàn)。Giannetti等(2015)[3]用中國A股上市公司樣本檢驗了海歸董事對公司業(yè)績的影響，發(fā)現(xiàn)公司引進具備國外經歷的董事將有效提升其業(yè)績，并且這種提升源于不同的國外經歷帶來的業(yè)務的國際化、公司治理的改善和管理實務的優(yōu)化。相較于公司業(yè)績，海歸高管對企業(yè)創(chuàng)新績效的研究就更少了，且基本都是從高管特征對創(chuàng)新投入決策的影響角度進行研究，發(fā)現(xiàn)海歸高管能夠增加創(chuàng)新投入、降低創(chuàng)新風險，從而提升企業(yè)創(chuàng)新績效。

然而，這些研究都是針對海歸高管的研究。而隨著大量海歸人員歸國就業(yè)，越來越多的海歸歸國后并不能直接進入企業(yè)高管層，而是分布在公司的其他崗位上。這些人員不能直接參與企業(yè)的創(chuàng)新決策，無法直接對企業(yè)資源進行配置，那么，這些人員是否依然對企業(yè)創(chuàng)新績效的提升發(fā)揮作用呢？現(xiàn)有文獻尚未對此進行研究。

知識資源觀認為，海歸經過長期的海外學習，具有國際化視野，掌握了先進的科技知識，可以為企業(yè)帶來國外先進知識，從而使有利于企業(yè)創(chuàng)新能力提升。如Zweig等(2006)[4]發(fā)現(xiàn)，80%的海歸人員擁有對于中國來說是全新的科技，利用這些先進的技術，他們能為企業(yè)提供更多的技術創(chuàng)新。關系資源觀認為，海歸員工即使歸國了，依然可與國外的機構或者朋友保持著聯(lián)系，這些國外的社會網絡使海歸擁有了獨特的社會資本[5]。這種社會資本中的關系資源使他們可以便利地了解到國外的最新技術信息[6]，從而有利于企業(yè)創(chuàng)新。但，關系資源觀同樣指出，海歸雖然具有高學歷和國際閱歷的優(yōu)勢，但同時也面臨著缺乏本土關系網絡的劣勢，因而他們對企業(yè)的創(chuàng)新的作用究竟如何，取決于優(yōu)劣勢相抵之后的凈效益。Li等(2012)[7]用一組企業(yè)樣本數(shù)據(jù)實證支持了這一觀點。Duan和Hou(2014)[8]的研究也表明綜合考慮知識資源和關系資源時，中國A股上市公司擁有海歸的公司業(yè)績反而更差。由此可見，海歸對對公司創(chuàng)新業(yè)績的影響還未形成定論。

基于以上分析，本文提出如下研究假設:

H1: 非高管型海歸員工對企業(yè)創(chuàng)新績效提升沒有影響。

(二)非高管型海歸員工、本土科技人才與企業(yè)創(chuàng)新

知識交互觀認為，企業(yè)創(chuàng)新是一個技術相互關聯(lián)、具有組織復雜性的多個子系統(tǒng)之間的知識交互過程[9]。雖然海歸員工熟知國外的先進知識，但他們對國內的市場知識或科技知識缺乏了解。海歸在經歷了長期的國外生活后，可能無法對母國的各種情況有一個全面的了解。中國飛速發(fā)展，變化巨大，這一現(xiàn)象愈加明顯。Zhou 和 Hsu (2011)[10]的研究就發(fā)現(xiàn)，在中國，海歸在適應國內市場上往往會面臨許多困難。Qin (2007)[11]也指出，海歸回國后，會感覺到他們與社會環(huán)境脫軌。而缺少對本土社會環(huán)境、經濟環(huán)境的了解，會限制海歸在創(chuàng)新活動中的效率，從而不利于海歸員工先進知識作用的發(fā)揮。

本土知識是指東道國特有的知識[12]，它在本國經濟環(huán)境中確實有其不可替代的重要作用。本土知識既包括顯性知識，也包括隱形的基于經驗的知識[13]。從顯性知識的角度出發(fā)，本土知識為海歸提供了新的知識。過去，人們往往認為中國的本土知識是落后無用的，可事實上，中國正以極快的速度在追趕西方發(fā)達國家，本土知識因此也形成了他們專有的優(yōu)勢。從隱性知識的角度出發(fā)，本土知識可以減少國際知識轉化為創(chuàng)新產出的不確定性[14]。Chesbrough(2008)[15]指出，國外知識在東道國的應用面臨著更大的風險，因為這些知識來源于一個他們了解甚少的區(qū)域。受到本土的科技環(huán)境或經濟環(huán)境所限制，國外知識在創(chuàng)新過程中可能不能實現(xiàn)預定的產出或無法按時產出[16]。海歸的一些創(chuàng)新想法可能受制于本土的科技發(fā)展水平，還有可能他們的創(chuàng)新想法與本土社會文化環(huán)境不相容。關于本土知識的研究已經證實了本土知識的重要性。實證結果表明本土知識對外企績效有正面促進作用[17]。Wei等(2008)[18]的研究結果表明，本土知識可以提升跨國公司的生產率。

本土科技型員工是企業(yè)本土科技知識擁有者，是企業(yè)內本土科技知識最恰當?shù)挠成?。Argote 和 Ingram (2000)[19]指出，個體是一種強有力的傳播知識的渠道，因為他們既可以傳播顯性知識也可以傳播隱性知識。本文中的本土科技人才，指的是那些高學歷的科技型員工，與其他員工相比，高學歷科技員工在促進海歸在創(chuàng)新活動中更能發(fā)揮作用。第一，與普通員工相比，他們對于本土的科技知識更為了解。作為直接參與研發(fā)活動的人員，他們在工作經驗中積累了一定的研發(fā)技能與知識，而這些知識正是基于本土的社會與文化環(huán)境所產生的本土知識。其次，高學歷的人員具有更好的知識傳播能力。因此本文以高學歷科技人員數(shù)量作文本土知識的載體進行研究。

Xi和Tang(2004)[20]的研究中指出，組織內部的網絡由若干個節(jié)點Vi構成，成員i與成員j之間的知識傳播渠道可以由兩節(jié)點之間的linkij表示。每一個節(jié)點都可以代表成員對某一特定問題的有限的知識，因為人的認知理性總是有界的?；谝陨涎芯浚疚恼J為當企業(yè)的高學歷科技人員數(shù)量更多時，企業(yè)網絡中的節(jié)點就越多，相應的成員間的知識傳播渠道就越多，知識傳播的效率更高，海歸所能獲取的本土知識越多。

根據(jù)以上分析，本文提出研究假設:

H2: 企業(yè)本土科技員工可以正向調節(jié)非高管型海歸員工與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關系。

(三)非高管型海歸員工與企業(yè)突破性創(chuàng)新

學者們按照創(chuàng)新的水平的不同把產品創(chuàng)新分為突破性創(chuàng)新和漸進性創(chuàng)新。突破性創(chuàng)新涉及技術根本性的變化，對于公司或行業(yè)來說是全新的，并給客戶帶來突破性的新的好處。漸進性創(chuàng)新是局部或改良性的創(chuàng)新活動，它通常是針對現(xiàn)有客戶的需求，涉及的技術變化比較小，很少偏離公司目前的產品市場經驗，是一種低層次的創(chuàng)新[21]。在企業(yè)的產品創(chuàng)新活動中，二者在性質上存在沖突, 在同一家企業(yè)內同時開展兩種模式的創(chuàng)新是十分困難的[22]，企業(yè)對兩種模式的選擇受到管理層決策的影響。

根據(jù)經濟人假說，管理者對創(chuàng)新投資項目的選擇，取決于其對私人成本和私人收益的權衡。一方面，企業(yè)進行創(chuàng)新活動意味著管理者需要花費大量的時間和精力，承擔較大的風險。在這個過程中，管理者的努力是不可觀測的，因此在契約中可能無法得到補償[23]，這就是創(chuàng)新投資的私人成本。另一方面，創(chuàng)新投資一旦成功，就會促進企業(yè)績效的提升，使管理者獲得控制權的擴大、社會聲譽提升的好處，這就是創(chuàng)新投資的私人收益。不同創(chuàng)新方式所需的資源和條件存在顯著區(qū)別[24]，因此為管理者帶來的凈收益也不同。

漸進性創(chuàng)新活動的開展是基于企業(yè)現(xiàn)有的資源和能力, 而突破性創(chuàng)新則可能使原有的技術荒廢, 甚至會對現(xiàn)有的資源和能力造成破壞[25]。Mcdermott(2002)[26]認為, 顛覆性創(chuàng)新具有投人成本高、回收期長的特點,同時具有更高的技術不確定性和市場不確定性。O’Connor和Demartino(2006)[27]指出, 顛覆性創(chuàng)新產品的商業(yè)化要比漸進性創(chuàng)新產品困難得多。綜上看來，漸進性創(chuàng)新能為管理者帶來的凈收益更大，所以企業(yè)管理層會更傾向于對漸進型創(chuàng)新進行投資，在企業(yè)資源分配的過程中會有意識地向漸進性創(chuàng)新這種低難度創(chuàng)新活動分配更多的資源。

企業(yè)招聘海歸員工往往會耗費更多的資源，如海歸員工的安置費等，因此企業(yè)管理層對其寄托了更多的期望，會將創(chuàng)新資源集中于海歸員工上，以求得到理想的“投資回報率”。創(chuàng)新活動的展開依賴于創(chuàng)新主體所持有的資源，所以雖然海歸擁有海外先進知識，但其創(chuàng)新活動基于企業(yè)提供的漸進性創(chuàng)新資源，創(chuàng)新產出也因此以漸進性創(chuàng)新為主。

基于以上分析，本文提出研究假設:

H3：與突破性創(chuàng)新相比，非高管型海歸員工對漸進性創(chuàng)新的促進作用更強。

(四)非高管型海歸員工、本土科技人才與企業(yè)創(chuàng)新模式

本土科技員工的調節(jié)作用在不同類型的創(chuàng)新活動中有所不同。Ettlie(1983)[28]認為漸進式創(chuàng)新主要體現(xiàn)為企業(yè)在已有的知識基礎上，對目前技術進行局部的改良，以提升或擴展其某些功能、質量和用途等。這就意味著漸進式創(chuàng)新是在企業(yè)相關知識積累的基礎上展開的，往往需要企業(yè)遵循已有的知識軌跡、組織慣例和技術路徑，并按照一套標準化的創(chuàng)新程序對原有知識進行深化和系統(tǒng)化。中國與國外的經濟社會法制環(huán)境都不相同，所以海歸員工對中國的創(chuàng)新程序是陌生的，而本土員工能為其提供這方面的知識，從而幫助海歸在特定技術路線上逐漸聚集知識和能力，強化對已有知識領域的理解[29]，因此，能夠使其更加有效地對原有技術進行局部改進，提高漸進式創(chuàng)新效果。實證結果已經證明，本土知識的共享有利于促進企業(yè)的漸進式創(chuàng)新[30]。同時，海歸人員往往素質較高，具有良好的知識整合能力，他們利用本土知識來推動特定技術的改良和進步的效率更高[31]。

此外，對本土知識了解的深度會進一步影響企業(yè)的創(chuàng)新績效。知識深度反映知識的垂直維度，即對已有知識的熟悉程度[32]。本土知識深度提高了海歸對本行業(yè)或相關領域知識的利用效率，使海歸能夠迅速地發(fā)現(xiàn)市場需求，進行工藝技術和流程的改進，從而促進企業(yè)的漸進性創(chuàng)新行為。而海歸對本土知識的依賴程度上升，會導致海歸很難打破企業(yè)內部原有的網絡連接，從而在一定程度上限制了創(chuàng)新的新視野[33]。此外，本土知識深度增加，使得企業(yè)內部會出現(xiàn)趨同現(xiàn)象，導致順從行為，降低了企業(yè)創(chuàng)新差異的可能，不利于企業(yè)推動突破式創(chuàng)新[34]。

基于以上分析，本文提出研究假設：

H4：本土員工與海歸員工在企業(yè)漸進性創(chuàng)新中具有互補效應，而在突破性創(chuàng)新效應不明顯。

三、研究設計

(一)數(shù)據(jù)描述

本文選擇了我國2012-2014年的739家中小型高新技術企業(yè)作為研究樣本。高新技術企業(yè)是具有自主知識產權的知識密集和技術密集經濟實體，是實現(xiàn)國家經濟發(fā)展與轉型的重要力量。因此，本文選擇高新技術企業(yè)作為研究樣本。剔除關鍵數(shù)據(jù)缺失的樣本后，最終得到658個觀測值。

本文所使用的企業(yè)創(chuàng)新績效數(shù)據(jù)來源于中國專利網公布的專利數(shù)據(jù)，海歸員工、本土員工和其他所涉及的控制變量的財務數(shù)據(jù)則來自于樣本公司申報高新技術企業(yè)的申報資料，通過手工收集整理而得。

(二)變量設置

1.被解釋變量

Patent：企業(yè)創(chuàng)新績效。對于企業(yè)創(chuàng)新績效的度量，現(xiàn)有文獻基本采用企業(yè)專利數(shù)作為測度指標[21，35]。本研究亦采用專利數(shù)作為度量企業(yè)創(chuàng)新績效的指標，用以度量樣本公司的創(chuàng)新產出績效。

另外，本文根據(jù)專利創(chuàng)新型程度的不同和我國對專利類型的分類要求，把企業(yè)申請的“高質量”的發(fā)明專利作為突破性創(chuàng)新(Patent1)績效指標，把非發(fā)明專利，即實用新型專利和外觀設計專利作為漸進性創(chuàng)新績效指標(Patent2)。

2.解釋變量

Returnee：非高管型海歸員工。在研究海歸員工的文獻中，對于海歸員工一般采用三種方法進行度量。第一種是通過構建一個虛擬變量，如果企業(yè)雇員種包括海歸，則賦值為1，否則賦值為0。第二種方法是采用海歸員工人數(shù)，即企業(yè)中海歸員工的總數(shù)。第三種方法是采用海歸員工比例，即海歸員工在企業(yè)雇員中的比例。本文借鑒Liu等(2010,2011)的多篇文獻，剔除作為高管的海歸人員，使用企業(yè)海歸員工數(shù)量作為衡量非高管型海歸員工的指標。

3.調節(jié)變量

Local：本土科技員工。本文認為與其他員工相比，高學歷科技員工可以更顯著地促進海歸在創(chuàng)新活動中發(fā)揮的作用。因此，本文以高學歷科技人員數(shù)量作為文本土知識的載體進行研究。

4.控制變量

影響企業(yè)創(chuàng)新的因素非常復雜，除開海歸員工、本土員工外，還有很多因素會影響到企業(yè)創(chuàng)新績效?；谖墨I研究和以往的研究經驗，同時兼顧數(shù)據(jù)的可獲得性以及可靠性，我們選取了企業(yè)研發(fā)投入、企業(yè)成立時間、企業(yè)規(guī)模、股權集中度和企業(yè)成長性作為此次研究的控制變量。

表1 變量定義

基于上述分析，為探討企業(yè)海歸員工對于企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，本文構建了以下模型：

Patent=α0+α1Returnee+α2Returnee*Local+α3R&D+α4Age+α5Size+α6Ownership+α7Growth+ε

其中，Returnee是企業(yè)海歸人數(shù)，Patent是企業(yè)的專利申請數(shù)，α0為常數(shù)項，α1-7為相應變量的估計系數(shù)，ε為隨機誤差項，使用的其他變量定義及詳細說明見表1。

(三)估計方法

很多與企業(yè)績效的關系研究采用了分位數(shù)回歸方法，因為此方法可以分解不同分位值下變量之間的相互關系，同時可以避免極端值對于估計結果的影響。分位數(shù)回歸法由Koenker和Bassett[36]于1978年提出，他們認為普通最小二乘法的估計結果只能度量自變量對因變量的“平均影響”，因此具有較大的局限性，由此他們拓展了傳統(tǒng)的均值回歸方式，基于因變量的條件分布擬合自變量，針對不同的分位點水平，得到不同的分位數(shù)函數(shù)。在考察海歸員工和本土員工對企業(yè)創(chuàng)新績效的作用時，運用分位數(shù)回歸方法，將使本文能更好地發(fā)現(xiàn)在條件分布的不同位置上海歸員工和本土員工的影響方向、大小及趨勢情況。

本文將在已有的研究基礎上，不同與目前文獻僅對海歸員工和創(chuàng)新績效關系進行均值比較，為了更好地體現(xiàn)企業(yè)異質性，深入分析海歸員工對不同分位企業(yè)創(chuàng)新績效的非對稱性影響程度，利用分位數(shù)回歸的估計方法探討在不同條件分布不同位置上，海歸員工和本土員工是如何對企業(yè)的創(chuàng)新績效產生影響。

四、實證分析

(一)描述性統(tǒng)計

表2報告了主要變量的描述性統(tǒng)計結果?？傮w上看，樣本企業(yè)平均成立時間為10.49年，平均雇傭有302名員工，其中海歸員工的數(shù)量為0.19。并且，企業(yè)海歸員工變量的標準差較小(1.21)，可見不同企業(yè)在對于海歸員工的引入方面的差異相對較小，而本土員工變量的差異(563.59)非常顯著。同時，由表2中展示的信息可見，所有的樣本企業(yè)均擁有1個以上的專利申請數(shù)。進一步由表2發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)創(chuàng)新產出中，漸進性創(chuàng)新的數(shù)量(平均值為7.21)明顯多于突破性性創(chuàng)新的數(shù)量(平均值為1.36)。由于突破性性創(chuàng)新相比漸進性創(chuàng)新，往往對創(chuàng)新能力的要求更高、創(chuàng)新難度更大，企業(yè)更難以產出突破性創(chuàng)新成果，因而實踐中突破性創(chuàng)新數(shù)量整體較少。在表3反映的主要變量相關系數(shù)矩陣中，企業(yè)專利申請數(shù)與大部分變量具有顯著的相關性，海歸人數(shù)與企業(yè)專利申請數(shù)呈現(xiàn)顯著正相關。

表2 變量描述性統(tǒng)計

(二)海歸員工與企業(yè)創(chuàng)新績效

為了更詳細地分析海歸員工對于企業(yè)創(chuàng)新績效的影響作用，本文首先考察了海歸員工與創(chuàng)新績效的相關關系，具體如表4第(1)欄所示。實證結果發(fā)現(xiàn)，Returnee的系數(shù)為正，且在1%上顯著。這表明海歸員工對于高新技術企業(yè)創(chuàng)新績效的提高具有明顯的促進作用。

表3 變量皮爾森相關系數(shù)表

注：(1)***、**、*分別表示在1%、5%和10%的顯著性水平下顯著；(2)系數(shù)下方的括號中為模型估計的標準差。

為了檢驗海歸員工在不同的分位數(shù)下對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響程度，本文利用全部樣本，運用分位數(shù)回歸方法進行計量檢驗。設定分位為0.1、0.2、0.3、0.4、0.5、0.6、0.7、0.8、0.9，在這9個不同的分位數(shù)下檢驗海歸員工對于企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，實證結果如表4第(2)欄所示。

全樣本的分位數(shù)回歸結果顯示，海歸員工對企業(yè)創(chuàng)新績的相關系數(shù)在0.5以下的分位水平上不顯著，但在以后分位水平上的影響變得顯著。也就是說，海歸員工僅對高創(chuàng)新績效企業(yè)的創(chuàng)新產出有顯著正向影響，并且隨著企業(yè)創(chuàng)新績效的提升，海歸員工對其影響存在差異。這表明對于不同績效水平(創(chuàng)新產出水平)的企業(yè)而言，海歸員工的邊際效應存在不同。創(chuàng)新產出水平較高的企業(yè)對引入海外員工比較感興趣，并且應用效果良好，有效地促進了企業(yè)的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新績效。而低績效企業(yè)雖然也引進了海外員工以促進自身的創(chuàng)新能力，但總體績效極低，其彈性系數(shù)沒有通過統(tǒng)計檢驗。對比普通最小二乘法的估計結果，雖然0.5以前分位的影響效應不顯著，但在0.5以上分位的估計系數(shù)相差不大，呈現(xiàn)出平緩穩(wěn)定的趨勢，與平均水平的OLS估計結果一致。

表4 分位數(shù)回歸結果

注：(1)***、**、*分別表示在1%、5%和10%的顯著性水平下顯著；(2)系數(shù)下方的括號中為模型估計的標準差。

(三)海歸員工與本土員工的交互作用

為了論證海歸員工與本土員工之間的交互作用，本文將海歸員工和本土員工的交互項納入研究模型。同時通過分位數(shù)回歸法，探討在不同創(chuàng)新績效的企業(yè)中該交互作用是否存在不同。估計模型結果具體如表5所示。

從表5第(1)欄可以看到，本土員工對于海歸員工和企業(yè)創(chuàng)新績效具有正向促進作用，并且在1%的水平上顯著。這表明從全樣本來看，企業(yè)內部海歸員工和本土員工產生了積極的協(xié)同效應，對企業(yè)創(chuàng)新績效產生了顯著的正向影響。結果驗證了假設2。但同時，本文認為在不同創(chuàng)新產出水平的企業(yè)中，海歸員工和本土員工的關系是不固定的，他們對于企業(yè)的創(chuàng)新績效影響也是不一樣的。因此，我們在普通最小二乘法的估計基礎上，根據(jù)進一步的分位數(shù)回歸模型，對各分位數(shù)下的邊際效應進行區(qū)分。

在表6的第(2)欄中，我們列示了分位數(shù)估計的回歸分析結果。結果顯示，在0.1、0.3、0.4、0.5、0.6分位水平上，海歸員工和本土員工對于企業(yè)創(chuàng)新績效的影響顯著為正；在0.2、0.8、0.9分位水平上不具有顯著性。這說明，企業(yè)內部海歸員工和本土員工的協(xié)同效應在不同創(chuàng)新水平企業(yè)中的發(fā)揮有所不同。這說明，對于低創(chuàng)新水平的企業(yè)而言，海歸員工與本土員工之間具有顯著的協(xié)同效應，且對企業(yè)創(chuàng)新績效產生顯著的正向影響；高創(chuàng)新水平的企業(yè)海歸員工與本土員工的交互項回歸系數(shù)未達到顯著性水平，兩者之間不存在顯著的協(xié)同作用。這或許是因為，研發(fā)能力強的企業(yè)在創(chuàng)新知識和技術上，本土員工與海歸員工具有很強的相似性，故兩種員工的相互交互并不能明顯地促進海歸在創(chuàng)新上的作用。相反，低創(chuàng)新水平的企業(yè)，本土員工與海歸員工具有差異性的同時又具有相關性，與研發(fā)能力強的企業(yè)相比，能夠更好地發(fā)揮協(xié)同作用。

(三)海歸員工與創(chuàng)新績效類型

為了更深入地說明海歸員工引入對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響效果，本文將突破性創(chuàng)新(Patent1)和漸進性創(chuàng)新(Patent2)作為被解釋變量進行回歸分析，進一步分析海歸員工對不同類型創(chuàng)新產出影響的差異，結果如表6第(2)、(3)欄所示。研究發(fā)現(xiàn)，海歸員工對于企業(yè)的突破性創(chuàng)新和漸進性創(chuàng)新都有著十分顯著的促進作用，但是這種促進作用在漸進性創(chuàng)新方面更為明顯。驗證了假設3。

表5 協(xié)同效應模型結果

注：(1)***、**、*分別表示在1%、5%和10%的顯著性水平下顯著；(2)系數(shù)下方的括號中為模型估計的標準差。

表6 不同創(chuàng)新績效類型回歸結果

注：(1)***、**、*分別表示在1%、5%和10%的顯著性水平下顯著；(2)系數(shù)下方的括號中為模型估計的標準差。

本文進一步探討了海歸員工和本土員工協(xié)同效應對企業(yè)創(chuàng)新績效類型的影響效果。同樣對企業(yè)創(chuàng)新績效(Patent)、突破性創(chuàng)新(Patent1)和漸進性創(chuàng)新(Patent2)三個被解釋變量進行回歸分析，觀察協(xié)同效應在不同類型創(chuàng)新產出的差異性結果，具體如表7第(3-5)欄所示。研究發(fā)現(xiàn)，海歸員工和本土員工的協(xié)同效應對于企業(yè)漸進性創(chuàng)新有著十分顯著的促進作用，但是對于突破性創(chuàng)新的促進作用并不顯著，證明了假設4。

表7 協(xié)同效應回歸結果

注：(1)***、**、*分別表示在1%、5%和10%的顯著性水平下顯著；(2)系數(shù)下方的括號中為模型估計的標準差。

(四)穩(wěn)健性檢驗

為了提高研究結論的可靠性，本文進行了三項穩(wěn)健性測試：①在對創(chuàng)新績效的衡量中，考慮軟件著作權，以降低由于企業(yè)行業(yè)特性(如信息行業(yè)與其他行業(yè)技術性質差異)導致的創(chuàng)新衡量偏差；②以是否擁有海歸員工構建了一個新的虛擬變量用以度量海歸員工；③引入企業(yè)資產規(guī)模替代企業(yè)雇員總數(shù)作為企業(yè)規(guī)模的度量指標。研究結果顯示，除了變量系數(shù)和顯著性略有變化外，其余結果均與上述的實證結果保持一致。因此，本文的研究結論具有穩(wěn)健性。

五、結論

中國的“人才回流”現(xiàn)象近年來越來越普遍，海歸在企業(yè)創(chuàng)新中的作用也得到了更多的關注。本文以海歸員工為研究切入點，考察其對企業(yè)創(chuàng)新產出的影響，以及這種影響在不同創(chuàng)新能力企業(yè)中的差異性。

以2012-2014年湖南省高新技術企業(yè)為樣本，在控制其他影響企業(yè)創(chuàng)新績效的因素后，本文的實證結果發(fā)現(xiàn)：(1)海歸員工能夠提升企業(yè)的創(chuàng)新績效；(2)海歸員工能夠同時促進企業(yè)的漸進性創(chuàng)新產出和突破性創(chuàng)新產出，且對漸進性創(chuàng)新的促進作用更強；(3)由于海歸對本土知識不夠了解，與本土員工的合作能促使他們更好地進行創(chuàng)新活動，兩者之間具有顯著的協(xié)同效應；(4)創(chuàng)新能力強的公司，海歸對其創(chuàng)新產出的促進作用更明顯，但本土員工對海歸員工在創(chuàng)新活動中的幫助更??；(5)海歸員工和本土員工的協(xié)同效應顯著促進了企業(yè)的漸進性創(chuàng)新，對于突破性創(chuàng)新沒有顯著作用。

本文主要在以下幾個方面對現(xiàn)有文獻做出了貢獻。第一，我們關注了海歸員工對創(chuàng)新的作用。之前的研究多數(shù)關注的是海歸高管的作用，海歸高管在企業(yè)創(chuàng)新活動中發(fā)揮的作用已經得到了廣泛證實，而本文的研究發(fā)現(xiàn)，海歸即使不身處管理層，也能為企業(yè)的創(chuàng)新活動做出貢獻。第二，我們強調了本土知識在創(chuàng)新活動中的重要性。本土知識的作用長期以來都是被低估的，但是近來的研究也逐漸開始關注本土知識的重要性。對海歸來說，缺少對本土社會、科技環(huán)境的理解會阻礙他們的創(chuàng)新活動?？萍寂c政策上的差異可能導致他們無法將他們的知識成功轉化為產品。當他們更了解本土知識時，他們創(chuàng)新活動的不確定性與風險就會降低，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新產出。第三，在研究方法上，我們引入了分位數(shù)回歸的估計方法，對海歸員工對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響進行了深入分析，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新能力強的企業(yè)更能從招聘海歸員工中獲益。

本文的結論對于提升企業(yè)創(chuàng)新績效有一定的啟示意義。首先，企業(yè)可以通過招聘海歸員工來獲取新的知識與技術，從而提高創(chuàng)新產出。對發(fā)展中階段的國家來說，海歸是一種非常珍貴的資源。國際人員流動為企業(yè)提供了更多招聘海歸的機會，企業(yè)應好好加以利用。其次，在企業(yè)中引進海歸員工的同時，企業(yè)應該對本土員工以及調節(jié)兩者之間關系的管理工作給予足夠的重視，使得創(chuàng)新提升作用更好地得以發(fā)揮。高績效企業(yè)在引進海歸員工時應當注意引導海歸員工與本企業(yè)的融合，避免資源“錯配”“沖突”，從而產生事與愿違的結果。低績效企業(yè)必須注重加強自身的研發(fā)能力，走自主創(chuàng)新道路，不一味依賴海歸員工，加強海歸員工與本土員工的協(xié)同效應，使得企業(yè)在引入海歸員工時真正獲利，對于企業(yè)的生存發(fā)展有著長足的影響。

盡管本文的研究豐富了現(xiàn)有的海歸研究，但是還存在以下不足。首先，受制于樣本數(shù)據(jù)，本文只選取了739家高新技術企業(yè)作為研究對象，未能拓展樣本的數(shù)量。其次，在考察本土員工對海歸員工的影響時，只考慮了本土知識傳播者與接受者之間的網絡結構，沒有考慮網絡關系。最后，受限于截面數(shù)據(jù)，本文無法觀察到海歸人員對企業(yè)影響的時間滯后效應，尤其是關于海歸人員創(chuàng)新動機的研究，需要引入更長的時間面板數(shù)據(jù)。希望以后的研究可以進一步解決以上問題。

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