吳小麗，王旭美

（南通市第一人民醫(yī)院，江蘇 南通 226001）

婦科作為醫(yī)院的組成部分，屬于婦產(chǎn)科專業(yè)分支，負(fù)責(zé)多種婦科疾病的治療，如陰道炎、子宮肌瘤、附件炎、盆腔炎等。由于婦科疾病發(fā)病率高，且多數(shù)疾病具有病程較長的特點(diǎn)，患者多產(chǎn)生焦躁、抑郁等負(fù)面情緒，以及不安恐懼心理，不僅影響治療效果，同時(shí)降低對醫(yī)院的評價(jià)[2]。近年來，臨床將疾病的治療逐漸從“以疾病為中心”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙圆∪藶橹行摹?，這就要求了臨床不僅需提高醫(yī)療技術(shù)與醫(yī)療團(tuán)隊(duì)，還應(yīng)重視護(hù)理工作，提高護(hù)理質(zhì)量，改善患者心理狀態(tài)，促進(jìn)疾病的治療，因此護(hù)理人員的管理具有重要意義。有研究表明，在婦科護(hù)理管理中實(shí)施績效考核制度，可有效改善護(hù)理質(zhì)量。本文將對16例婦科護(hù)理人員為對象，探討績效考核在婦科護(hù)理管理中的應(yīng)用價(jià)值。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2016年2月～2017年1月16例婦科護(hù)理人員作為研究對象，隨機(jī)分為常規(guī)組（8例）與干預(yù)組（8例）。常規(guī)組，年齡為24～47歲，平均年齡為（32.53±2.79）歲；工作年限為1～20年，平均（9.42±1.26）年，學(xué)歷為大專與本科的分別為5例與3例。干預(yù)組，年齡為25～48歲，平均年齡為（32.75±2.63）歲；工作年限為2～20年，平均（9.82±1.71）年，學(xué)歷為大專與本科的分別為6例與2例。對比兩組護(hù)理人員的一般情況，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，具有可比性（P＞0.05）。

1.2 方法

1.2.1 常規(guī)組

常規(guī)組為常規(guī)制度管理：按照日常管理管理進(jìn)行工作，未實(shí)施績效考核制度。

1.3.2 干預(yù)組

干預(yù)組實(shí)施績效考核制度：包括職稱系數(shù)、護(hù)理工作、工作質(zhì)量組成。（1）職稱的年資系數(shù)如表1。（2）崗位由責(zé)任崗位與輔助崗位組成，崗位系數(shù)如表2。（3）每月質(zhì)控檢查。值班護(hù)士需每月向護(hù)理部匯報(bào)情況，其中包括科室情況、值班情況與個(gè)人反饋，做好相關(guān)記錄。護(hù)士長不定期對護(hù)理人員進(jìn)行檢查，記錄工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，記錄下來并反饋；由科室建立相關(guān)考核資料手冊，考核小組在每月的月底對護(hù)士的崗位、班次、休息等情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)[3]，護(hù)士長結(jié)合工作量考核與質(zhì)控員反饋進(jìn)行分析評價(jià)，在考核資料手冊打分匯總，扣分或加分者需備注理由。每月召開科室內(nèi)部會議，公開考核結(jié)果，進(jìn)步護(hù)士給予鼓勵(lì)與肯定，使整個(gè)科室形成良性競爭。（4）建立考評小組。由質(zhì)控人員、護(hù)士長、護(hù)士組成考評小組，參與績效考核制度的制定，并根據(jù)科室內(nèi)工作人員實(shí)際情況，定期修改，并監(jiān)督實(shí)施。（5）定期組織科室護(hù)理人員學(xué)習(xí)專業(yè)知識，提高科室的護(hù)理質(zhì)量，同時(shí)將強(qiáng)績效考核制度的學(xué)習(xí)，解讀制度，使護(hù)理人員充分了解。

表1 職稱年資系數(shù)

表2 崗位系數(shù)

1.3 觀察指標(biāo)

將兩組護(hù)理人員的護(hù)理知識、護(hù)理滿意度，進(jìn)行對比分析。

護(hù)理知識：以基礎(chǔ)知識、文書書寫、實(shí)踐操作、綜合成績進(jìn)行考核，滿分分別為100分，閉卷考試，標(biāo)準(zhǔn)答案評分。

護(hù)理滿意度：使用我院制定的滿意度調(diào)查表，由臨床120例患者分別對兩組護(hù)理人員進(jìn)行評估，分為三個(gè)等級：滿意、比較滿意、不滿意，滿意度=滿意率+比較滿意率。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

將研究中的各項(xiàng)數(shù)據(jù)結(jié)果輸入軟件（SPSS 19.0）進(jìn)行證實(shí)，護(hù)理滿意度的表現(xiàn)形式以（%）為基準(zhǔn)，組間予以卡方檢驗(yàn)，生護(hù)理知識的表現(xiàn)形式以表示，組間予以t值檢驗(yàn)，結(jié)果證實(shí)后差異呈P＜0.05，則表示統(tǒng)計(jì)學(xué)意義產(chǎn)生。

2 結(jié) 果

2.1 兩組護(hù)理人員護(hù)理知識比較

比對兩組護(hù)理人員的基礎(chǔ)知識、文書書寫、實(shí)踐操作、綜合成績，應(yīng)用績效考核的干預(yù)組均高于應(yīng)用常規(guī)管理的常規(guī)組，組間數(shù)據(jù)結(jié)果證實(shí)后差異呈P＜0.05，產(chǎn)生了統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，表3為詳細(xì)數(shù)據(jù)，展開如下。

表3 護(hù)理知識比較

表3 護(hù)理知識比較

組別 n 基礎(chǔ)知識 文書書寫 實(shí)踐操作 綜合成績干預(yù)組 8 95.78±3.63 94.82±2.69 96.42±2.79 95.18±3.27常規(guī)組 8 85.26±3.54 82.32±2.97 87.34±3.15 84.69±3.19 x2值 / 5.8684 8.8231 6.1032 6.4948 P值 / 0.0000 0.0000 0.0000 0.0000

2.2 兩組護(hù)理人員護(hù)理滿意度比較

比對兩組護(hù)理人員的護(hù)理滿意度，應(yīng)用績效考核的干預(yù)組均高于應(yīng)用常規(guī)管理的常規(guī)組，組間數(shù)據(jù)結(jié)果證實(shí)后差異呈P＜0.05，產(chǎn)生了統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，表4為詳細(xì)數(shù)據(jù)，展開如下。

表4 護(hù)理滿意度比較[n（%）]

3 討 論

績效考核屬于績效管理環(huán)節(jié)之一，是考核主體的績效標(biāo)準(zhǔn)與對照工作目標(biāo)，通過科學(xué)合理的考核方式，對員工的工作情況、職責(zé)履行、員工發(fā)展等進(jìn)行評定，并反饋評定結(jié)果。績效考核為系統(tǒng)工程，屬于績效管理常用手段。婦科是醫(yī)院重要科室之一，其患者數(shù)量較多，科學(xué)的管理模式有助于提高護(hù)理質(zhì)量，改善醫(yī)院評價(jià)，促進(jìn)護(hù)理人員、婦科、醫(yī)院的共同發(fā)展。在婦科的護(hù)理工作中，存在職稱、崗位分班等不同，為了使制度嚴(yán)明，科室可以更好的開展日常工作，需將職稱與分班作為績效考核的重點(diǎn)，做詳細(xì)說明，各護(hù)理人員按照制度嚴(yán)格執(zhí)行，各司其職，并作為績效考核重要參照標(biāo)準(zhǔn)[4]；每月需行質(zhì)控檢查，對護(hù)理人員日常工作中存在的問題進(jìn)行記錄，在月底工作匯報(bào)中歸納總結(jié)，給予批評或獎勵(lì)，及時(shí)改正不足之處或發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，促進(jìn)護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量提高；另一方面，考評小組定期根據(jù)科室實(shí)際情況，修訂績效考核制度，使其更加符合科室發(fā)展；除此之外，定期開展科室內(nèi)護(hù)理人員培訓(xùn)，分別學(xué)習(xí)績效考核制度與護(hù)理知識，在了解考核制度的同時(shí)，嚴(yán)格要求自己，努力學(xué)習(xí)護(hù)理知識，提高護(hù)理質(zhì)量[5]，得到更多臨床好評。

本次研究結(jié)果表明：比對兩組護(hù)理人員的基礎(chǔ)知識、文書書寫、實(shí)踐操作、綜合成績，干預(yù)組均高于常規(guī)組，組間數(shù)據(jù)結(jié)果證實(shí)后差異呈P＜0.05，產(chǎn)生了統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。比對兩組護(hù)理人員的護(hù)理滿意度，干預(yù)組均高于常規(guī)組，組間數(shù)據(jù)結(jié)果證實(shí)后差異呈P＜0.05[6]，產(chǎn)生了統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

綜上所述：在婦科護(hù)理管理中實(shí)施績效考核制度，提高護(hù)理知識與護(hù)理滿意度，具有顯著的管理效果。