摘 要：“以就業(yè)為導(dǎo)向”的職業(yè)教育應(yīng)關(guān)注工作世界中的職業(yè)能力（資格）和職業(yè)（工作）分析的研究。盡管我國職業(yè)教育課程改革進行了廣泛實踐，但課程仍普遍欠缺職業(yè)性。區(qū)別于傳統(tǒng)的工作分析，勝任素質(zhì)是基于勝任力的人力資源管理的核心理念，它的主要特點有：“以人為中心”取代“以工作為中心”；在行為主義范圍內(nèi)探索測量與評價潛在能力；對勞動力市場人才評價具有持久影響?；谏鲜鎏攸c，職業(yè)教育課程改革可以結(jié)合具體職業(yè)的領(lǐng)域性對能力進行“領(lǐng)域?qū)ｉT化”解讀；發(fā)揮以工作績效為核心的勝任素質(zhì)分析對職業(yè)教育領(lǐng)域的職業(yè)分析的補充作用；借鑒勝任特征模型評價的混合研究方法完善能力的測量與評價。

關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì)；職業(yè)資格；職業(yè)分析；課程改革；職業(yè)教育

作者簡介：高帆（1993-），女，安徽銅陵人，北京師范大學(xué)教育學(xué)部職業(yè)與成人教育研究所碩士研究生，研究方向為職業(yè)教育課程與教學(xué)論；趙志群（1966-），男，山西陽泉人，北京師范大學(xué)職業(yè)與成人教育研究所所長，教授，博士生導(dǎo)師，研究方向為職業(yè)教育課程開發(fā)與教學(xué)設(shè)計。

基金項目：教育部哲學(xué)社會科學(xué)研究重大課題攻關(guān)項目“中國現(xiàn)代職業(yè)教育質(zhì)量保障體系研究”（編號：13JZD04），主持人：趙志群。

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2018）01-0058-05

課程是職業(yè)教育改革的核心，提高學(xué)生綜合職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)一直是職業(yè)教育課程改革的重要目標。職業(yè)教育因其自身特點，與普通教育相比，對就業(yè)市場需求動向的關(guān)注度更高。我國正處于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重要時期，職業(yè)教育課程只有更好地反映勞動市場對人才的需求變化，才能有效解決職業(yè)院校和用人單位人才供需不匹配的問題。改革開放以來，國際職業(yè)教育發(fā)展經(jīng)驗對我國職業(yè)教育產(chǎn)生了深遠的影響，職業(yè)教育課程改革經(jīng)歷了引進、本土化到創(chuàng)新的過程，先后對國際勞工組織的MES模塊課程、英語國家的CBE課程（包括DACUM課程開發(fā)方法）、德國雙元制職業(yè)教育課程（包括后來的學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程和工作過程系統(tǒng)化課程）以及項目教學(xué)等進行了深入地探索實踐。盡管模式眾多，但是實踐證明，職業(yè)院校畢業(yè)生的職業(yè)能力與用人單位的要求依然存在較大的差距，課程改革的整體實際效果并不很理想，這里的主要問題有：

1.課程內(nèi)容的職業(yè)性和專業(yè)性較弱。很多專業(yè)課始終存在強調(diào)理論，與工作世界的實踐性要求關(guān)聯(lián)不強的老問題；公共課程和基礎(chǔ)課改革滯后，與專業(yè)課割裂的狀況沒有得到根本改善[1]。

2.專業(yè)教學(xué)標準建設(shè)有待完善。盡管專業(yè)教學(xué)標準修（制）訂工作定期開展，但是專業(yè)核心課程標準建設(shè)很不完善，課程建設(shè)指導(dǎo)思想混亂，缺乏基本的方法和方法論，導(dǎo)致相關(guān)標準適用性和操作性不足等問題。

3.支持性學(xué)習(xí)資源建設(shè)不足。職業(yè)院校傳統(tǒng)教育理念根深蒂固，教學(xué)資源建設(shè)多數(shù)從“教”的角度進行設(shè)計，缺乏從“學(xué)”的角度的考量[2]；在實施層面上，受教師能力和實習(xí)實訓(xùn)場地限制，教和學(xué)的組織形式存在很大問題，影響了實際教學(xué)效果[3]。

在職業(yè)教育課程建設(shè)過程中，全面、深入了解行業(yè)企業(yè)的人才需求的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容具有重要的意義，科學(xué)的職業(yè)分析和工作分析更是基礎(chǔ)性的工作[4]。課程開發(fā)者要學(xué)習(xí)和掌握專業(yè)的開發(fā)理念和工具，需要具備現(xiàn)代職業(yè)教育的基本知識，如對工作過程知識、典型工作任務(wù)和職業(yè)成長的邏輯發(fā)展規(guī)律等概念和理論的深刻理解。例如，針對信息化和智能化時代的復(fù)雜工作，職業(yè)（工作）分析為課程開發(fā)提供的不是也不可能是一個簡單能力列表，而是根據(jù)能力發(fā)展邏輯確定的典型工作任務(wù)，這是確定人才培養(yǎng)方案和設(shè)計課程、教學(xué)方案的根本依據(jù)[5]。教育部最近頒布的《制造業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃指南》（教職成〔2016〕9號）再次強調(diào)人才培養(yǎng)要與產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求更加吻合，這對職業(yè)資格研究方法提出了更高的要求。

勝任素質(zhì)是人力資源管理中有關(guān)職業(yè)發(fā)展需求研究的重要概念，勝任素質(zhì)模型在企業(yè)和公共組織的人力資源管理中得到了廣泛應(yīng)用，但是職業(yè)教育界對其的了解以及對勝任素質(zhì)對課程建設(shè)影響的研究還很少。盡管人力資源管理與職業(yè)教育屬不同學(xué)科領(lǐng)域，但是其對職業(yè)資格（能力）開發(fā)和職業(yè)（工作）分析的研究對職業(yè)院校了解企業(yè)崗位工作的真正需求具有重要的借鑒意義。本文在職業(yè)教育課程建設(shè)背景下討論勝任素質(zhì)，以期為解決當前課程改革實踐中的具體問題提供一個新的視角。

一、勝任素質(zhì)簡況

為了解決預(yù)測復(fù)雜工作和高層次職位工作績效的問題，從而解決傳統(tǒng)人才測評如智力測量結(jié)果對評估工作績效偏差的問題，人們開展了有關(guān)勝任素質(zhì)（也被成為“勝任力”）的討論。McClelland首次提出勝任素質(zhì)的概念[6]，將其定義為“個人所具有的對工作績效有顯著貢獻的一系列特質(zhì)”[7]。隨著研究的深入，勝任素質(zhì)的概念日益豐富，融合了一般智力理論、實踐智力和情商等理論。目前對勝任素質(zhì)有多種定義，總的來說，勝任素質(zhì)具有多維度、多層次、跨專業(yè)的特點，不同組織、不同崗位、不同角色的勝任素質(zhì)存在差異，由此產(chǎn)生了大量的勝任素質(zhì)模型庫和勝任素質(zhì)辭典等。勝任素質(zhì)模型是對某一個崗位的勝任素質(zhì)的系統(tǒng)、規(guī)范的文字描述和說明。很多相關(guān)研究不僅試圖確定勝任素質(zhì)的條目，還要確定每個勝任素質(zhì)條目相應(yīng)的行為指標和等級量表。建立勝任素質(zhì)模型的一般步驟包括：1）通過職業(yè)（工作）分析確定績效標準；2）根據(jù)績效標準建立初步的勝任素質(zhì)模型；3）驗證勝任素質(zhì)模型并投入使用[8]。勝任素質(zhì)是基于勝任力的人力資源管理的基本理念，對傳統(tǒng)人力資源管理產(chǎn)生了重要影響。傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)是基于“職位說明書”的職位分析，基于勝任力的人力資源管理則將人才和組織的發(fā)展進行銜接，不僅改變了人力資源管理中的招聘和甄選方式，而且對崗位培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)及開發(fā)課程評估等領(lǐng)域也產(chǎn)生了廣泛的影響。兩者的本質(zhì)差異在于：基于勝任素質(zhì)人力資源管理關(guān)注“工作的人”，而傳統(tǒng)人力資源管理僅關(guān)注工作本身。這種理念的變化，恰恰與職業(yè)教育課程教學(xué)改革“以學(xué)習(xí)者為中心”的價值取向相契合。endprint

在勝任素質(zhì)模型理論的實際應(yīng)用中，最顯著的成效是建立了一系列招聘與甄選理念和方法，但在其他領(lǐng)域如培訓(xùn)方面實施效果差異較大。有研究認為，勝任素質(zhì)模型成功應(yīng)用的關(guān)鍵在于是否能夠識別勝任素質(zhì)和建立勝任素質(zhì)模型[9]。如果這個基礎(chǔ)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，那么后續(xù)工作則不可能有成效。在課程建設(shè)中借鑒相關(guān)理論是，也應(yīng)當對該理論應(yīng)用的影響因素和限制條件有比較全面的了解。

目前與勝任素質(zhì)模型相關(guān)的課程研究有兩大類，一是“概念引入”，二是“方法運用”?！案拍钜搿敝饕抢酶黝悇偃嗡刭|(zhì)模型了解行業(yè)企業(yè)人才需求的具體情況，按照崗位（職位）勝任力的要求確定人才培養(yǎng)模式[10]，并落實到課程體系建設(shè)、課程教學(xué)目標和教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計上去[11]；“方法運用”是在概念引入的基礎(chǔ)上，進一步利用識別勝任素質(zhì)的方法完善對職業(yè)領(lǐng)域的調(diào)研分析[12]。由于這種方式對于專業(yè)性要求更高，在職業(yè)院校中并不常見。這些研究對職業(yè)教育課程建設(shè)產(chǎn)生了不同程度的影響，促進了校企合作和產(chǎn)學(xué)結(jié)合，但由于理論研究居多，即側(cè)重于對人才培養(yǎng)的宏觀分析，而對具體課程和教學(xué)環(huán)節(jié)的討論仍然不夠具體，因此產(chǎn)生的實際效果十分有限。同時，勝任素質(zhì)分析方法的專業(yè)性要求較高，相關(guān)應(yīng)用具有一定困難，這也未引起職業(yè)教育足夠的關(guān)注。

二、勝任素質(zhì)對職業(yè)教育課程改革的啟示

（一）深度解讀勝任素質(zhì)（能力）

能力作為人的個性特征并非簡單的客觀事實，對能力的理解受到學(xué)科領(lǐng)域的研究視角、不同國家和社會文化等諸多因素影響。人力資源管理與職業(yè)教育學(xué)對能力的解讀存在明顯差異。例如，諾頓在DACUM課程開發(fā)方法中將能力（Competence）定義為“工人在完成一項給定的職業(yè)任務(wù)取得的知識、技能和態(tài)度方面的成就”[13]，這體現(xiàn)了傳統(tǒng)人力資源管理對能力的理解常與具體工作績效和產(chǎn)出相聯(lián)系的特點。教育學(xué)家更加重視內(nèi)化過程的他律性原則，魏納特（F. E. Weinert）對能力的定義在教育學(xué)研究中具有代表性，他將能力理解為“個體或包括多個人的群體所擁有的、能成功滿足復(fù)雜需求的前提條件”[14]。該定義不僅包含認知方面的內(nèi)容，也包括動機、道德、意志和社會方面的內(nèi)容。勝任素質(zhì)也強調(diào)與績效緊密關(guān)聯(lián)的深層次內(nèi)在特征的發(fā)掘，但與職業(yè)教育學(xué)的明顯區(qū)別在于，所有的勝任素質(zhì)與績效存在顯著的因果關(guān)系，這忽略了能力的發(fā)展過程也混淆了工作績效與個人能力的區(qū)別。

目前在我國職業(yè)教育界，行為主義思想和理念根深蒂固。人們總是試圖把工作任務(wù)分解成為一系列可觀察、可描述的能力點，這在高技能人才培養(yǎng)過程和面對智能化的挑戰(zhàn)中會遇到越來越大的問題。事實上，勝任素質(zhì)研究也對抽象和具體化的能力進行了區(qū)分。這里首先需要對勝任素質(zhì)術(shù)語做些說明：在中文文獻中勝任素質(zhì)和勝任力的概念基本是相同的，但事實上勝任素質(zhì)并不完全等同于勝任力。勝任素質(zhì)（也被稱為“勝任特征”）源自Competencies或Competency，而勝任力源自Competence。勝任素質(zhì)指一職位的具體角色或者工作任務(wù)對應(yīng)的特征；而勝任力較為抽象，指某一職位的綜合品質(zhì)[15]，在某種程度上可以說，勝任力是與某一職位相關(guān)勝任特征的概括和綜合。由于對勝任素質(zhì)的規(guī)范化描述和說明是通過行為指標和等級量表實現(xiàn)的，具有鮮明的外顯性和行為化特點，因此此類勝任素質(zhì)的討論依然是行為主義的。面對難以分解的抽象的勝任素質(zhì)，建立模型十分困難甚至不可行，這造成了勝任素質(zhì)模型和勝任力模型界限不清。

可以看出，想要對勝任素質(zhì)和能力進行統(tǒng)一定義和嚴格分類幾乎不可能實現(xiàn)，這對職業(yè)教育課程研究和實踐的影響也很大。例如，盡管“校企合作”、“產(chǎn)學(xué)結(jié)合”和“做中學(xué)”等理念得到大部分職業(yè)院校的相應(yīng)，但技能化的課程目標、理論化的課程內(nèi)容、學(xué)科化的教學(xué)方法，去情境化的教學(xué)組織等現(xiàn)象仍然十分普遍，說明對能力相關(guān)概念的認識不清晰，給職業(yè)教育的課程和教學(xué)實踐帶來了困擾。隨著信息技術(shù)和人工智能的發(fā)展，不同行業(yè)的發(fā)展對不同職業(yè)崗位人才的要求也不盡相同，結(jié)合具體職業(yè)的領(lǐng)域性對能力進行“領(lǐng)域?qū)ｉT化”的解讀（而非簡單的泛化和多樣化）符合社會發(fā)展的趨勢。

（二）重視職業(yè)資格研究

職業(yè)教育領(lǐng)域的職業(yè)資格研究是專業(yè)建設(shè)、人才培養(yǎng)目標制定和課程開發(fā)的基礎(chǔ)性工作。從全球范圍看，機械唯物主義和技術(shù)決定論指導(dǎo)下的資格研究已經(jīng)被多重視野下重視質(zhì)性研究的社會學(xué)研究所取代，以職位為中心轉(zhuǎn)向以（從事該職業(yè)的）人為中心，也印證了這種趨勢的必然。

與經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域相比較，教育領(lǐng)域?qū)τ谶@種變革的反饋較為遲鈍。在我國，對職業(yè)資格的研究尚未引起足夠重視。目前高職院校采取的職業(yè)分析方法一般是一些大大簡化了的勞動市場調(diào)查法[16]，而科學(xué)的職業(yè)分析方法仍較為缺乏。市場調(diào)研法屬于傳統(tǒng)的職業(yè)分析，關(guān)注用人單位對職位崗位工作的門檻性要求如從業(yè)資格，但難以考察企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)等隱性因素對人才培養(yǎng)的影響。它對促進職業(yè)認同感的發(fā)展，職業(yè)素養(yǎng)的養(yǎng)成以及工匠精神培養(yǎng)等的價值十分有限。

職業(yè)資格研究是識別勝任素質(zhì)和建立勝任素質(zhì)模型的重要環(huán)節(jié)。表1對勝任素質(zhì)與傳統(tǒng)的工作分析進行了比較，可以發(fā)現(xiàn)以下特點：

首先，勝任特征除了關(guān)注傳統(tǒng)的認知領(lǐng)域的能力（知識、技能和態(tài)度）外，還關(guān)注心智技能領(lǐng)域的能力（個體素質(zhì)，如動機）。對職業(yè)教育而言，心智技能領(lǐng)域的能力同樣重要，例如職業(yè)認同感是職業(yè)能力發(fā)展和職業(yè)道德形成的內(nèi)在動力，以學(xué)校式的職業(yè)教育如何利用職業(yè)資格研究結(jié)果在教學(xué)實踐中促進職業(yè)認同感的養(yǎng)成？其次，在現(xiàn)代勞動生產(chǎn)組織形式下，傳統(tǒng)職業(yè)分析方法已經(jīng)無法滿足高素質(zhì)人才培養(yǎng)的需要。勝任素質(zhì)將工作分析視角由“工作”轉(zhuǎn)向“工作的人”，是解決這一問題的重要途徑。再者，勝任素質(zhì)不僅包括有關(guān)職位的工作內(nèi)容和責任，還包含績優(yōu)者可觀察或量化的預(yù)期工作結(jié)果和績效，這對能力發(fā)展具有一定指導(dǎo)作用，盡管這種指導(dǎo)還是直觀而表面的。最后，勝任素質(zhì)的識別由績優(yōu)員工的勝任規(guī)律出發(fā)，而非單憑組織愿景識別具有培訓(xùn)價值的勝任素質(zhì)，更有可能提高教育培訓(xùn)的效率和質(zhì)量。endprint

職業(yè)教育與培訓(xùn)不同，它提供的是長期、系統(tǒng)化的專業(yè)學(xué)習(xí)，根本目的是促進人的（與職業(yè)有關(guān)的）全面發(fā)展，而不僅僅滿足職業(yè)技能要求。企業(yè)開展的勝任素質(zhì)研究，特別是專業(yè)化的工具和方法，對職業(yè)教育結(jié)合具體專業(yè)要求完善現(xiàn)有人才培養(yǎng)目標，加強與產(chǎn)業(yè)行業(yè)發(fā)展聯(lián)系，確保課程和教學(xué)的針對性等具有借鑒價值。以工作績效為核心的勝任素質(zhì)分析，對現(xiàn)有職業(yè)教育中的職業(yè)資格研究也是一種補充。

（三）不斷發(fā)展的勝任素質(zhì)分析法

勝任素質(zhì)是建立在傳統(tǒng)的職務(wù)分析基礎(chǔ)上的理念，想要獲得高信效度的勝任素質(zhì)模型是一項需要大量投入的復(fù)雜工程。隨著勝任素質(zhì)模型相關(guān)概念的推廣，建立勝任特征模型的方法在實踐中得到了發(fā)展。以“行為事件訪談法”（Behavioral Event Interview，簡稱BEI）為主要工具的“工作勝任力測評法”（The Job Assessment Method，簡稱JACM）是最早的構(gòu)建勝任特征模型的方法之一。但是，從嚴謹?shù)姆椒ㄕ摻嵌瓤?，JACM的缺陷也是明顯的，主要表現(xiàn)：第一，對所在職位過去的工作和經(jīng)驗的依賴性比較強，如果職位的環(huán)境發(fā)生較大變動，則勝任特征的有效性會受到很大影響；第二，勝任特征的完整性難以保證，量化檢驗方法也無法加以完善。后來陸續(xù)有很多方法在不同方面對JACM進行了改良和創(chuàng)新，包括有勝任力清單法和改進的課程開發(fā)方法等。雖然目前還沒有新的完整體系可以完全取代JACM方法，但是其努力的方向十分明確，一方面在保證質(zhì)量的前提下通過流程和環(huán)節(jié)設(shè)計降低分析成本；另一方面通過新的方法來提高JACM對職位預(yù)測的有效性。

國外對勝任特征模型應(yīng)用的影響因素分析發(fā)現(xiàn)，影響勝任特征模型運用效果的內(nèi)外部因素有：參與者和高級管理者的認同、專業(yè)人員配備、必要的時間和財力支持、是否開發(fā)后續(xù)專業(yè)的評估方法并加以驗證、勝任素質(zhì)的識別是否準確及定義是否清楚、對職務(wù)和角色變化的適應(yīng)度[17]?？偟膩碚f，在建立主導(dǎo)勝任特征模型的團隊時，應(yīng)當開展相應(yīng)的培訓(xùn)，并與相關(guān)部門溝通。此外，保證分析流程的完整性（如包含評價環(huán)節(jié)）、靈活性，采用質(zhì)性研究和量化研究相結(jié)合的方法也非常重要。人們在JACM基礎(chǔ)上開發(fā)了“行為錨定修正法”（the Modified Bars Method），并通過大量實踐對其進行檢驗。在此，專家組和項目組共同選定樣本（包括優(yōu)秀績效組和普通績效組），并保證樣本組部分參與到整個工作過程中。盡管并沒有完全解決JACM最重要的兩點缺陷，也沒有對分析流程進行實質(zhì)性的簡化，但是“行為錨定修正法”的可操作性還是更強，這主要得益于更加重視專家對分析項目成員的培訓(xùn)工作和權(quán)責明確的工作分配。此外，質(zhì)性和量化方法相結(jié)合，也更大程度上發(fā)揮了不同角色成員對于勝任特征模型的驗證和修正工作的作用。

三、結(jié)語

目前我國在職業(yè)教育專業(yè)課程建設(shè)方面仍缺乏清晰的理念和規(guī)范化的技術(shù)標準，課程開發(fā)中也缺乏職業(yè)資格研究的方法論基礎(chǔ)。先進的課程開發(fā)方法在實踐中遇到了較大的困難：一方面由于缺乏職業(yè)教育理論基礎(chǔ)和對職業(yè)實踐的深入認識，專業(yè)課教師的學(xué)科理論情結(jié)根深蒂固，缺乏對科學(xué)和理性的課程開發(fā)方法的敏感性；另一方面，由于與傳統(tǒng)的教學(xué)組織管理、教學(xué)資源分配不匹配，課程實施的條件要求和院校現(xiàn)實資源的矛盾，使教師面臨著權(quán)衡操作性和科學(xué)性的兩難窘境。提高課程質(zhì)量是一項復(fù)雜的工作，既需要不同角色成員的及時的溝通和協(xié)作，需要程序化的科學(xué)方法的支持，也需要加強相關(guān)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。

基于勝任素質(zhì)模型的職業(yè)資格（能力）開發(fā)和職業(yè)分析方法，對職業(yè)教育課程開發(fā)具有重要的參考作用。但是值得注意的是，勝任素質(zhì)源于人力資源管理的需要，并沒有對教育教學(xué)規(guī)律投入足夠的關(guān)注，因此對職業(yè)教育課程建設(shè)來講，并不是唯一的參照體系，對其應(yīng)當進行選擇性的借鑒。

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責任編輯 殷新紅endprint