安敏軒

摘要：“人力資源”在當(dāng)下被廣泛地認(rèn)同為組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力資源，對(duì)人力資源的有效挖掘和管理對(duì)于組織的發(fā)展壯大至關(guān)重要。公共部門(mén)特有的“公共性質(zhì)”和公務(wù)決策、公共活動(dòng)本身所具有的主觀性，讓其人力資源管理越來(lái)越受到政府、學(xué)者和社會(huì)公民的密切關(guān)注。同時(shí)，隨著女性受教育水平的不斷提升和公務(wù)員制度的不斷優(yōu)化，越來(lái)越多的公共崗位迎來(lái)了女性公務(wù)員，由于性別差異，女性公務(wù)員的職業(yè)生涯管理發(fā)展面臨著特有的問(wèn)題，諸如：性別歧視、性別隔離、中斷期困境、角色沖突、過(guò)分依賴(lài)家庭支持等，這些問(wèn)題在全面放開(kāi)二胎政策、城鎮(zhèn)化加速的新時(shí)代呈現(xiàn)出不容忽視的加劇趨勢(shì)和異化傾向，本文從新時(shí)代女性職業(yè)生涯發(fā)展的新特點(diǎn)出發(fā)，探討當(dāng)前我國(guó)女性公務(wù)員職業(yè)生涯管理發(fā)展面臨的困境，并結(jié)合國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和我國(guó)國(guó)情嘗試提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：新時(shí)期；女性公務(wù)員；職業(yè)生涯管理發(fā)展

1研究背景與意義

1.研究背景

隨著社會(huì)文明的進(jìn)步、女性受教育水平及其綜合素質(zhì)的提高、女權(quán)意識(shí)的覺(jué)醒和家庭經(jīng)濟(jì)壓力上行的客觀需求，越來(lái)越多的女性走向職場(chǎng)，在各行各業(yè)大放光彩。在近些年公務(wù)員熱的影響下、在公務(wù)員進(jìn)入制度愈加規(guī)范的保證下，女性打破我國(guó)公共領(lǐng)域幾千年來(lái)被男性壟斷的壁壘，以愈加洶涌的態(tài)勢(shì)走入國(guó)家政治生活，國(guó)務(wù)院新聞辦公室2015年發(fā)表的《中國(guó)性別平等與婦女發(fā)展》白皮書(shū)指出，中國(guó)婦女參與決策和管理的比例提高，婦女參與國(guó)家公共事務(wù)管理的人數(shù)不斷增加，2013年中央機(jī)關(guān)及直屬機(jī)構(gòu)錄用的公務(wù)員中，女性比例為47.8%，地方新錄用公務(wù)員中女性比例也呈現(xiàn)出不斷提高的趨勢(shì)。與此同時(shí)，女性公務(wù)員的職業(yè)生涯發(fā)展受到其自身生理特點(diǎn)、成長(zhǎng)規(guī)律和傳統(tǒng)觀念桎梏下低外部支持的影響而面臨種種困境，這些困境被帶到全面放開(kāi)二孩政策、城鎮(zhèn)化加速、人口流動(dòng)常態(tài)化的新時(shí)代，變得更加棘手。

2.研究意義

2.1.理論意義

出于現(xiàn)實(shí)需要，近年來(lái)女性公務(wù)員職業(yè)生涯管理發(fā)展問(wèn)題越來(lái)越多地受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注，但是現(xiàn)有的研究都著眼于“社會(huì)性別”視角、“公務(wù)員”群體視角和“職業(yè)生涯階段”視角等，有關(guān)新的時(shí)代背景下，尤其是全面二孩政策和城鎮(zhèn)化加速現(xiàn)實(shí)對(duì)女性公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展影響的研究仍處于空白狀態(tài)。本文有利于彌補(bǔ)這一學(xué)術(shù)空缺，為新時(shí)期女性公務(wù)員職業(yè)生涯管理和發(fā)展提供理論參考，為職業(yè)生涯管理理論添磚加瓦。

2.2.現(xiàn)實(shí)意義

首先，為公共部門(mén)有效挖掘和管理人力資源、提高組織效率、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)提供理論參考；其次，為進(jìn)一步促進(jìn)女性發(fā)展和社會(huì)文明提供推動(dòng)力；最后，為促進(jìn)家庭和諧和女性公務(wù)員個(gè)人成才進(jìn)步提供幫助。

2基本概念與理論借鑒

1.基本概念界定

1.1職業(yè)生涯

我國(guó)《現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系辭典》對(duì)職業(yè)生涯的定義是：一個(gè)人一生中在職業(yè)活動(dòng)上的全部經(jīng)歷；中國(guó)職業(yè)規(guī)劃師協(xié)會(huì)的定義：職業(yè)生涯就是一個(gè)人的職業(yè)經(jīng)歷，它是指一個(gè)人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過(guò)程，也是一個(gè)人一生中職業(yè)、職位的變遷及工作、理想的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。

1.2職業(yè)生涯管理

根據(jù)中國(guó)職業(yè)規(guī)劃師協(xié)會(huì)的定義：職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)，現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)將職業(yè)生涯管理看作是竭力滿(mǎn)足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。職業(yè)生涯管理主要包括組織管理及自我管理兩種：組織管理（organizational career management）[span]，是指由組織實(shí)施的、旨在開(kāi)發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的一系列管理方法：自我管理（individual career management），是指社會(huì)行動(dòng)者在職業(yè)生命周期（從進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)到退出勞動(dòng)力市場(chǎng)）的全程中，由職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、職業(yè)策略、職業(yè)進(jìn)入、職業(yè)變動(dòng)和職業(yè)位置的一系列變量構(gòu)成。

1.3女性公務(wù)員

我國(guó)公務(wù)員法規(guī)定：公務(wù)員是指依法履行公職、納入國(guó)家行政編制、由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員?？梢詮膬蓚€(gè)比較層面來(lái)理解女性公務(wù)員：

第一，與從事其他職業(yè)的女性相比，女性公務(wù)員相對(duì)接近政治資源，更為直接、更為深刻地參與到國(guó)家的政治生活并表達(dá)自己的利益訴求，擁有職業(yè)發(fā)展的政治環(huán)境。

第二，與男性公務(wù)員相比，其特殊性主要表現(xiàn)在中斷、徘徊的發(fā)展模式和較低的外部支持。一是由于女性的生理特點(diǎn)，隨著結(jié)婚、懷孕、生育、哺乳等階段的到來(lái)，其職業(yè)生涯發(fā)展呈現(xiàn)出不連貫、不穩(wěn)定的狀態(tài)。二是受“男主外、女主內(nèi)”“相夫教子”等傳統(tǒng)思想觀念的桎梏和對(duì)男性主宰公共領(lǐng)域習(xí)慣的影響，女性公務(wù)員普遍獲得較低的外部支持。

2.理論借鑒

為了提高對(duì)女性公務(wù)員職業(yè)生涯管理研究的客觀性、真實(shí)性、科學(xué)性，本文借鑒職業(yè)生涯階段理論，在堅(jiān)持階段性與連貫性相統(tǒng)一的原則下，探討分析新時(shí)期下女性公務(wù)員在不同階段的職業(yè)生涯發(fā)展特點(diǎn)、模式和困境。

金斯伯格是較早進(jìn)行生涯發(fā)展階段劃分的學(xué)者，他將生涯發(fā)展劃分為幻想期（11歲前）、嘗試期（11～17歲）、現(xiàn)實(shí)期（17歲～成人）三個(gè)階段，認(rèn)為各階段都有不同的特點(diǎn)和任務(wù)；

薩柏（Donald E.Super）把人的職業(yè)生涯劃分為成長(zhǎng)階段（出生～14歲）、探索階段（15～24歲）、建立階段（25～44歲）、維持階段（45～65歲）、衰退階段（65歲以后），他認(rèn)為人們?cè)诿總€(gè)階段都要面臨探索、建立、維持和衰退的問(wèn)題，因而人的職業(yè)生涯是循環(huán)發(fā)展的；

格林豪斯以不同年齡階段職業(yè)生涯的主要任務(wù)為依據(jù)，將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段（出生～25歲）、進(jìn)入組織階段（18～25歲）、職業(yè)生涯初期（25～40歲）、

職業(yè)生涯中期（40～55歲）和職業(yè)生涯后期（50多歲中期～退休），他認(rèn)為可以在發(fā)展的多個(gè)階段進(jìn)行職業(yè)選擇；

我國(guó)學(xué)者寧本榮和趙曉康將女性公務(wù)員的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段，包括職業(yè)探索期（25～29歲）、職業(yè)徘徊轉(zhuǎn)型期（30～34歲）、職業(yè)上升分化期（35～45歲）、職業(yè)維持期（46～52歲）、職業(yè)退出期（53～55歲）。

3女性公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展特點(diǎn)及時(shí)代變量的影響

1.女性公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展特點(diǎn)

女性公務(wù)員的職業(yè)生涯發(fā)展主要有發(fā)展存在中斷期、角色沖突貫穿始末、對(duì)家庭援助的強(qiáng)烈依賴(lài)三大特點(diǎn)。

1.1發(fā)展存在中斷期

隨著結(jié)婚、懷孕、生育、哺乳等人生階段的到來(lái)，職業(yè)女性的工作周期和生活周期呈現(xiàn)出失調(diào)性、相悖性。由于適婚、適育年齡的特定性和有限性，大部分女性公務(wù)員會(huì)選擇在30歲左右的懷孕生子，而此時(shí)正是在職場(chǎng)奮斗的關(guān)鍵期，工作周期被生活周期所打斷，女性公務(wù)員的職業(yè)生涯發(fā)展就呈現(xiàn)出特有的中斷性。中斷回歸后的女性公務(wù)員在職業(yè)發(fā)展中呈現(xiàn)出兩種不同的特征，一種是參與度“跳水式”降低，即：中斷前較高參與度和回歸后較低參與度；另外一種是參與度“V”字式回升，即：中斷前有較高參與度、回歸后較低參與度、等子女擁有基本行為能力之后再次恢復(fù)到較高的參與度。

1.2角色沖突貫穿始末

在我國(guó)傳統(tǒng)思想和社會(huì)習(xí)慣的影響下，女性往往承擔(dān)著更多的家庭責(zé)任，因而尋求自身發(fā)展、努力經(jīng)營(yíng)家庭的女性公務(wù)員在整個(gè)職業(yè)生涯的始末都面臨著工作一家庭沖突，即角色沖突，其結(jié)果是要么工作干涉家庭，要么家庭干涉工作。角色沖突在職業(yè)探索階段表現(xiàn)為因成立家庭而流失的精力投入，在徘徊、分化階段及后期是女性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展徘徊、分化、維持分化的主要原因。

1.3對(duì)家庭援助強(qiáng)烈依賴(lài)

與西方“成年即獨(dú)立”的社會(huì)文化不同，中國(guó)“上慈下孝”“養(yǎng)兒防老”等社會(huì)文化孕育出的是父母與子女間終生的相互依賴(lài)和情感支持。在女性公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，一旦遭遇工作一家庭沖突，就可能得到來(lái)自家庭的無(wú)條件支持，而這種支持對(duì)女性公務(wù)員的職業(yè)生涯來(lái)講至關(guān)重要，是影響其職業(yè)生涯管理、發(fā)展水平層次高低的關(guān)鍵因素。

2.時(shí)代變量產(chǎn)生的影響

2.1人事政策的調(diào)整

近年來(lái)，隨著公務(wù)員進(jìn)入途徑和提拔、任免程序的規(guī)范化，越來(lái)越多的女性走入社會(huì)公共領(lǐng)域、參與公共決策和國(guó)家政治生活，這個(gè)曾經(jīng)在公共領(lǐng)域渺小到可以忽略不計(jì)的群體在新時(shí)代綻放出公共管理能力的光彩，這就對(duì)以男性為規(guī)范對(duì)象而制定的公務(wù)員職業(yè)生涯管理發(fā)展制度產(chǎn)生了不可小覷的沖擊，現(xiàn)行的公務(wù)員職業(yè)生涯管理發(fā)展制度是否在社會(huì)性別上有失公允、是否仍然適用，是亟需考慮和解決的問(wèn)題。

2.2受教育狀況和思想理念的變化

新時(shí)代，由于女性受教育水平、綜合素質(zhì)的提高和生活方式、思想理念的變化，她們對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的訴求、內(nèi)在感受和對(duì)家庭的經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相較于高齡或曾經(jīng)的女性公務(wù)員來(lái)講有很大的差異，其職業(yè)生涯管理發(fā)展的內(nèi)涵和方式、水平也存在較大的差異。

2.3計(jì)劃生育政策的調(diào)整

全面放開(kāi)二胎政策的實(shí)施是給新時(shí)代女性的福利，更是考驗(yàn)。計(jì)劃或已經(jīng)擁有二胎的女性公務(wù)員將面臨兩次職業(yè)生涯中斷期，其中包含懷孕、生產(chǎn)、哺乳期。與此同時(shí)，兩個(gè)孩子的養(yǎng)育重?fù)?dān)無(wú)疑會(huì)加劇女性公務(wù)員的角色沖突、加深其對(duì)家庭支持的依賴(lài)，此時(shí)若家庭支持缺位，女性公務(wù)員將陷入更加痛苦的工作一家庭抉擇之中。

2.4城鎮(zhèn)化加速，人口流動(dòng)常態(tài)化

隨著改革開(kāi)放的持續(xù)深入、城鎮(zhèn)化的加速進(jìn)行，人口流動(dòng)已然成為社會(huì)常態(tài)。在“用腳為城市投票”的過(guò)程中，越來(lái)越多的大學(xué)畢業(yè)生選擇異地（非原籍）就業(yè)，只身在外打拼的新時(shí)代職業(yè)男女就失去了家庭其他成員的支持，這對(duì)于女性公務(wù)員來(lái)說(shuō)等同于失去了職業(yè)生涯良好發(fā)展的條件和保障。

4新時(shí)期女性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展面臨的困境

新時(shí)期女性公務(wù)員職業(yè)生涯管理發(fā)展面臨的困境主要有外部困境和內(nèi)部困境兩個(gè)方面。

1.外部困境

1.1管理制度的時(shí)代契合度低、性別敏感度弱

現(xiàn)行的公務(wù)員職業(yè)生涯管理發(fā)展制度擁有較低的時(shí)代契合度和性別敏感度，很難保障女性權(quán)益。從時(shí)代契合度來(lái)看，女性公務(wù)員比例的提高、受教育程度和思想觀念的變化、全面二孩政策的實(shí)施和人口流動(dòng)的常態(tài)化給女性公務(wù)員的職業(yè)生涯管理帶來(lái)了前所未有的沖擊和考驗(yàn)，現(xiàn)行的管理制度已經(jīng)明顯不能適應(yīng)時(shí)代的變化和女性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展面臨的實(shí)際情況；

從性別敏感度來(lái)看，一是女性公務(wù)員的職業(yè)生涯周期由于退休年齡的性別差異設(shè)定而遭到政策性縮短。我國(guó)公務(wù)員法規(guī)定男性60歲退休、女性55歲退休，這就降低了女性公務(wù)員退休之后的經(jīng)濟(jì)收入和職業(yè)得到進(jìn)一步發(fā)展的可能性。二是以男性為規(guī)范對(duì)象而設(shè)定的公務(wù)員考核、評(píng)價(jià)、晉升與提拔標(biāo)準(zhǔn)忽視了女性公務(wù)員的生理特點(diǎn)和成長(zhǎng)規(guī)律，沒(méi)有體現(xiàn)出公務(wù)員職業(yè)生涯管理發(fā)展的性別差異性，對(duì)女性公務(wù)員的成才成長(zhǎng)不利。三是政策執(zhí)行偏差。我國(guó)現(xiàn)行的女性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展傾斜政策（如，規(guī)定一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子中至少有一名女性）在執(zhí)行中存在不力或偏差的現(xiàn)象（如，執(zhí)行過(guò)程中變成領(lǐng)導(dǎo)班子中只配備一名女性），這種執(zhí)行偏差嚴(yán)重阻礙了女性公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展。

1.2性別隔離

在我國(guó)傳統(tǒng)父權(quán)文化及“男主外女主內(nèi)”觀念的影響下，女性公務(wù)員不僅面臨著較低的社會(huì)評(píng)價(jià)和組織認(rèn)可度，同時(shí)也面臨著較為明顯的性別隔離，包括組織隔離和權(quán)利隔離。組織隔離表現(xiàn)為女性公務(wù)員一般在科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生及群團(tuán)系統(tǒng)占較大比例；權(quán)利隔離表現(xiàn)為“玻璃天花板”效應(yīng)，女性公務(wù)員晉升所需的周期長(zhǎng)、頻率低，且大多處于業(yè)務(wù)層或基層管理層，高層級(jí)的鳳毛麟角，即使女性公務(wù)員的能力并不差于男性，但在晉升到一定層級(jí)后，就很難有進(jìn)一步的發(fā)展，職業(yè)生涯陷入瓶頸。

1.3外部推動(dòng)力不足

女性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的外部推動(dòng)力不足包括兩個(gè)方面；一是相較于男性而言，女性公務(wù)員獲得單位提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，相關(guān)職業(yè)技能與理論知識(shí)的補(bǔ)充、更新不足讓她們面臨“本領(lǐng)恐慌”、底氣不足的困境。二是即使能夠接受培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性也不夠強(qiáng)，不能滿(mǎn)足女性公務(wù)員的切實(shí)需求、解決她們的實(shí)際困難。

2.內(nèi)部困境

2.1職業(yè)生涯發(fā)展中斷期困境

雖然法律和制度可以保證女性公務(wù)員在懷孕、生產(chǎn)、哺乳期內(nèi)的合法權(quán)益不受侵害，但無(wú)法保證在此期間仍受到領(lǐng)導(dǎo)的重用、得到公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)、實(shí)現(xiàn)合理的晉升。中斷期干擾了女性公務(wù)員正常的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)程，使她們陷入職業(yè)生涯困境，也使中斷期結(jié)束后重新回到工作崗位的女性公務(wù)員將面臨巨大的壓力。

2.2工作一生活沖突

新時(shí)代的職業(yè)女性迎來(lái)了新的挑戰(zhàn)，她們須承擔(dān)工作、家庭雙份責(zé)任，面臨工作、家庭雙重壓力，如何分配有限的時(shí)間和精力，更好地在兩種角色之間切換，成為女性公務(wù)員需要解決的重要問(wèn)題。職場(chǎng)角色要求女性公務(wù)員精通專(zhuān)業(yè)、發(fā)揮才能、擼起袖子加油干，家庭角色需要女性公務(wù)員花費(fèi)更多的時(shí)間來(lái)經(jīng)營(yíng)家庭，承擔(dān)母親、妻子、女兒等角色責(zé)任，女性公務(wù)員不僅要花費(fèi)和男性同樣的時(shí)間、精力來(lái)勝任工作，更要花費(fèi)比男性更多的時(shí)間和精力來(lái)照顧家庭，長(zhǎng)期的角色沖突讓她們不堪重負(fù)、陷入困境之中。

2.3過(guò)度依賴(lài)家庭支持

家庭支持能有效緩解女性公務(wù)員面臨的工作一家庭沖突，讓她們更多的時(shí)間和精力投入自己的事業(yè)，從而獲得更多的職業(yè)發(fā)展提升機(jī)會(huì)。但對(duì)家庭支持的過(guò)度依賴(lài)也會(huì)存在一些問(wèn)題。第一，對(duì)于那些缺乏家庭支持的女性公務(wù)員來(lái)講存在職業(yè)發(fā)展的不公平，因?yàn)樗齻兛赡茉诠ぷ饕患彝_突的痛苦掙扎中，失去提升發(fā)展的時(shí)間、精力與機(jī)會(huì)；第二，對(duì)家庭支援的過(guò)度依賴(lài)表明公務(wù)員管理制度沒(méi)有為女性公務(wù)員提供職業(yè)發(fā)展的基本保障，而是將這種責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給女性公務(wù)員的家人，給他們?cè)斐韶?fù)擔(dān)；第三，這種單一的、至關(guān)重要的支撐容易受到支援資源變故的影響，脆弱且不具有穩(wěn)定性。

2.4內(nèi)在動(dòng)力不足

一方面，女性公務(wù)員存在對(duì)自我認(rèn)知和職業(yè)認(rèn)知不足的問(wèn)題，包括對(duì)自身能力、優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)、需求動(dòng)機(jī)及對(duì)工作的內(nèi)涵、特征、規(guī)律等的了解和掌握不足。自我認(rèn)知和職業(yè)認(rèn)知的不足會(huì)直接影響到工作積極性、主動(dòng)性和效率效果，繼而進(jìn)一步影響到自己職業(yè)生涯的發(fā)展；另一方面，由于女性自身的生理特點(diǎn)，隨著結(jié)婚、懷孕、生育、哺乳期的到來(lái)，大部分女性會(huì)在30歲左右的職業(yè)生涯徘徊階段就開(kāi)始出現(xiàn)分化傾向，部分職業(yè)理想堅(jiān)定、職業(yè)目標(biāo)較高的女性公務(wù)員會(huì)在中斷期結(jié)束之后努力恢復(fù)到較高的參與度和精力投入，為職業(yè)生涯的進(jìn)一步發(fā)展而奮斗。另一部分人會(huì)因?yàn)楣珓?wù)員職業(yè)的相對(duì)穩(wěn)定、相對(duì)有保障的待遇和工作一家庭持續(xù)的沖突而漸漸喪失職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，將精力和時(shí)間向家庭轉(zhuǎn)移直至退休，給個(gè)人、組織和社會(huì)造成損失。

5國(guó)外經(jīng)驗(yàn)介紹

在對(duì)女性公務(wù)員職業(yè)生涯管理發(fā)展的困境進(jìn)行分析之后，不難發(fā)現(xiàn)工作一家庭沖突和因此而加劇的性別隔離與歧視是阻礙女性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的癥結(jié)所在，同時(shí)也影響著整個(gè)社會(huì)的文明程度和社會(huì)成本的增加。怎樣解決工作一家庭沖突，或許可以從西方發(fā)達(dá)國(guó)家的做法中提取經(jīng)驗(yàn)、獲得啟示。

瑞典現(xiàn)行的《父母親產(chǎn)假法》規(guī)定，所有工作的父母每生育一個(gè)子女都共享16個(gè)月（480天）的帶薪產(chǎn)假，16個(gè)月中必須有兩個(gè)月由父親享有以鼓勵(lì)父親參與養(yǎng)育子女?！陡改赣H產(chǎn)假法》的出臺(tái)減少了瑞典男女在職場(chǎng)上的不平等，改變了生孩子就意味著要女性放棄事業(yè)的傳統(tǒng)，90%的女性在產(chǎn)假結(jié)束后都會(huì)回到原來(lái)的崗位，同時(shí)，幼年兒童也能得到父母更多的照顧。

在挪威，父母雙方可共享47周的育兒假、拿全額工資，或者共享57周、拿80%的工資。早在1993年，挪威首次規(guī)定男性必須休4周育兒假，到2013年底，父親必休的育兒假推進(jìn)到14周，挪威人將這一條款風(fēng)趣地稱(chēng)為“奶爸配額”。這一政策的目標(biāo)是使男性和女性都能兼顧孩子和工作，找到家庭和事業(yè)之間的平衡。

在英國(guó)，從2010年起，女性產(chǎn)假（包括流產(chǎn)、難產(chǎn)）可以申請(qǐng)52周，即一年時(shí)間。英國(guó)政府也提出了一系列加強(qiáng)父親作用的措施，比如將新生兒母親的一半產(chǎn)假讓給父親，離職的6個(gè)月期間，父親可以扮演“全職奶爸”的角色。

在澳大利亞，規(guī)定要求男性擁有18周的育嬰假期，大約為4個(gè)半月。

在加拿大，一個(gè)家庭可以擁有50周的假期來(lái)照料新生兒，這些假期都是帶薪假期，由就業(yè)保障系統(tǒng)來(lái)支付。

這些國(guó)家的相關(guān)法律都以鼓勵(lì)男性走入家庭、承擔(dān)家庭責(zé)任的方式來(lái)調(diào)整男女平等的職場(chǎng)關(guān)系、減輕職場(chǎng)女性的工作一家庭沖突、弱化女性職業(yè)中斷期的特殊性和由此帶來(lái)的性別隔離。

6對(duì)策建議

改進(jìn)和優(yōu)化女性公務(wù)員職業(yè)生涯管理是新的時(shí)代背景所產(chǎn)生的客觀要求，其關(guān)鍵在于掃清阻礙女性公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展的種種障礙。

1.政策優(yōu)化

優(yōu)化女性公務(wù)員職業(yè)生涯管理發(fā)展的基礎(chǔ)是增強(qiáng)公務(wù)員管理制度的性別敏感度。第一，將性別意識(shí)作為修改、完善公務(wù)員管理制度的重要參考，針對(duì)女性公務(wù)員的生理周期和成長(zhǎng)規(guī)律對(duì)其職業(yè)生涯管理實(shí)行傾斜性政策，在培訓(xùn)、考核、晉升、選拔等環(huán)節(jié)體現(xiàn)性別敏感，充分發(fā)揮女性公務(wù)員潛能；第二，消除公務(wù)員體制內(nèi)部的性別隔離，糾正和克服性別歧視，平等、公正地評(píng)價(jià)女性公務(wù)員工作業(yè)績(jī)。通過(guò)健全相關(guān)的法律法規(guī)來(lái)限定組織或權(quán)利的性別隔離，鼓勵(lì)女性公務(wù)員努力打破組織和權(quán)利壁壘、打破“玻璃天花板”，向更廣闊的方向和更高的層級(jí)發(fā)展；第三，建立女性公務(wù)員彈性職業(yè)生涯周期，一方面，針對(duì)女性生育階段，探索建立彈性的帶薪休假制度并選擇試點(diǎn)實(shí)行，例如可選擇帶薪休假6個(gè)月或12個(gè)月，前6個(gè)月拿工資的100%，后6個(gè)月拿50%等，以減輕女性公務(wù)員在生育期的角色沖突和對(duì)家庭支持的依賴(lài)，提高組織工作效率。另一方面，改變現(xiàn)行的性別差異退休年齡規(guī)定，讓女性公務(wù)員根據(jù)實(shí)際情況彈性選擇55歲退休或者與男性公務(wù)員同齡退休，給予女性公務(wù)員更為充足的職業(yè)發(fā)展時(shí)間。

2.促進(jìn)男女共同承擔(dān)家庭責(zé)任

過(guò)去，以家務(wù)勞動(dòng)和子女養(yǎng)育為主要任務(wù)的女性角色在新時(shí)代得到了豐富，提倡和促進(jìn)男女共同承擔(dān)家庭責(zé)任有利于減輕女性公務(wù)員的負(fù)擔(dān)、工作一家庭沖突和因此而加劇的職場(chǎng)性別歧視。這方面可以借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)實(shí)際，通過(guò)延長(zhǎng)男性陪產(chǎn)假、促進(jìn)男女共享產(chǎn)假等措施，鼓勵(lì)男性走入家庭。一方面，男女在“產(chǎn)假”獲得上的平等可以直接促進(jìn)其在職場(chǎng)上的平等，減輕女性公務(wù)員角色沖突，讓雙方都有平等的時(shí)間、精力和機(jī)會(huì)發(fā)展事業(yè)、獲得進(jìn)步；另一方面男女雙方共同承擔(dān)家庭責(zé)任有助于減輕中青年家庭對(duì)父母支援的依賴(lài)，減輕父母等其他家庭成員的壓力；此外，父母共同參與養(yǎng)育有利于幼年兒童的健康成長(zhǎng)及社會(huì)的和諧進(jìn)步。

3.增強(qiáng)社會(huì)支持

一是物質(zhì)支持。通過(guò)發(fā)放生育補(bǔ)貼、提高衛(wèi)生津貼等方式來(lái)加強(qiáng)對(duì)女性公務(wù)員的經(jīng)濟(jì)支持，幫助她們?cè)诩彝ソ?jīng)濟(jì)支配和家庭勞務(wù)分工中收益。二是精神支持。全面、客觀、真實(shí)地看待女性人力資源的基本情況；加大對(duì)杰出女性公務(wù)員的宣傳力度，為更多的女性公務(wù)員設(shè)立標(biāo)桿；引導(dǎo)廣大公民與時(shí)俱進(jìn)，以發(fā)展的眼光看待女性角色，營(yíng)造尊重職業(yè)女性、支持職業(yè)女性發(fā)展的社會(huì)風(fēng)氣。

4.自身優(yōu)化

從女性公務(wù)員自身方面來(lái)看，優(yōu)化職業(yè)生涯管理需要提高自身素質(zhì)，主動(dòng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)職業(yè)勝任力，避免陷入“本領(lǐng)恐慌”：補(bǔ)足內(nèi)在動(dòng)力，樹(shù)立積極向上的職業(yè)發(fā)展觀和遠(yuǎn)大的職業(yè)目標(biāo)，充分認(rèn)識(shí)和發(fā)揮自己的才能，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，主動(dòng)尋找競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)；建立自信的職業(yè)價(jià)值觀，正確認(rèn)識(shí)自我，制定符合自身實(shí)際的個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，誤免因好高騖遠(yuǎn)而負(fù)重前行，及時(shí)調(diào)整心態(tài)、釋放壓力，保持樂(lè)觀自信。