趙鵬軍+王洪秋

摘 要：文章主要介紹和探討新時(shí)期背景下，人力資源管理對(duì)于民營醫(yī)院發(fā)展的重要性，重點(diǎn)敘述當(dāng)前民營醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)存的主要問題，著重分析并給出民營醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策及建議，為中小民營企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展提供理論參考。

關(guān)鍵詞：民營醫(yī)院 人力資源 管理

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）11-247-02

21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的發(fā)展背景下，人才、資金、技術(shù)、管理是制約我國中小民營醫(yī)院發(fā)展的四大因素，其中人才的競爭更是核心關(guān)鍵性因素，企業(yè)間的競爭更加突出表現(xiàn)為人力資源管理的競爭，如何加強(qiáng)和完善民營醫(yī)院人力資源管理成為新時(shí)期中小企業(yè)發(fā)展重要和迫切需要解決的問題，因此，新時(shí)期民營醫(yī)院發(fā)展必須轉(zhuǎn)變觀念，通過不斷完善和提高人力資源管理理念和水平，實(shí)現(xiàn)以“人”為本，以“才”為核的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

一、民營醫(yī)院人力資源管理重要性

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中的重要資源之一，隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全面快速發(fā)展，民營醫(yī)院要想在21世紀(jì)的世界競爭中站穩(wěn)腳跟，要切實(shí)提高和強(qiáng)化人力資源管理水平，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略的層面對(duì)其進(jìn)行管理。尤其民營醫(yī)院在不斷發(fā)展壯大過程中出現(xiàn)了一系列人力資源的問題，諸如員工的工作積極性不高、薪酬水平不滿意、人員離職流動(dòng)性較大、人才招聘難，留住人才更難等現(xiàn)象。企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展離不開人力資源管理的后備支撐，新常態(tài)下企業(yè)間的核心競爭亦是人力資源管理管理水平的競爭，人力資源管理是企業(yè)不斷保持創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)力和立于市場競爭浪潮中長久常新的重要驅(qū)動(dòng)引擎。

二、民營醫(yī)院人力資源管理存在的問題

（一）戰(zhàn)略性人力資源管理理念有待加強(qiáng)

新時(shí)期背景下，中小型民營企業(yè)的發(fā)展更加突出的表現(xiàn)為傳統(tǒng)的家族式管理和運(yùn)營，在企業(yè)內(nèi)部中部門設(shè)計(jì)及分工較多，但實(shí)際運(yùn)營過程中職責(zé)多有沖突和重疊，造成資源浪費(fèi)及效率較低，尤其在人力資源管理工作層面中未按照現(xiàn)代化企業(yè)管理運(yùn)作，只是將人力資源管理部門作為簡單的薪資發(fā)放和檔案管理部門，沒有將人力資源管理的核心要素納入到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略中，在企業(yè)面對(duì)同質(zhì)競爭過程中以“人才”為核心競爭要素更是表現(xiàn)為“走后門”式招聘，人力資源管理部門在民營企業(yè)中對(duì)于招才引才職能效用及話語權(quán)較低，尚未充分發(fā)揮其管理和開發(fā)職能。在民營企業(yè)中更加核心和關(guān)鍵性因素表現(xiàn)為企業(yè)的管理者沒有將人力資源管理理念提升到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和長遠(yuǎn)規(guī)劃中，同時(shí)缺乏系統(tǒng)和全面的現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，如何優(yōu)化職能分工及部門各司其職，對(duì)于諸如民營醫(yī)院此類以“人”為本通過提高人才競爭力和強(qiáng)化服務(wù)質(zhì)量為類型的企業(yè)是今后企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要重點(diǎn)強(qiáng)化和關(guān)注的。

（二）培訓(xùn)體系缺少系統(tǒng)性和科學(xué)性

民營醫(yī)院開展相關(guān)培訓(xùn)時(shí)雖然取得一些成績和效果，但是在培訓(xùn)體系構(gòu)建方面尚存以下問題：首先，企業(yè)內(nèi)部未建備合理科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)體系，沒有將員工的長遠(yuǎn)發(fā)展融入和捆綁到企業(yè)中，更多體現(xiàn)為傳統(tǒng)用人思路。尤其對(duì)于具有高水平和高學(xué)歷人才的職業(yè)規(guī)劃關(guān)注度不夠，更多表現(xiàn)為技術(shù)工作與薪資的等價(jià)交換，無法提高員工對(duì)于企業(yè)的忠誠度和認(rèn)可度，對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展無法實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)；其次，民營醫(yī)院針對(duì)員工的培訓(xùn)體系和方式方法有待進(jìn)一步優(yōu)化和加強(qiáng)，培訓(xùn)方式還停留在“老師前面講、員工下面聽、測評(píng)一張卷”的傳統(tǒng)方法。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)講師通常是企業(yè)人力資源部人員和部門經(jīng)理，每個(gè)人的能力和水平不盡相同。雖然有一些理論基礎(chǔ)，但是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，教學(xué)方法單一，調(diào)動(dòng)學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性欠佳，使得一些員工容易失去對(duì)培訓(xùn)的興趣。認(rèn)為培訓(xùn)無用，培訓(xùn)就是為了完成任務(wù)，通過考試。同時(shí)，培訓(xùn)對(duì)于一些部門主任而言，認(rèn)為培訓(xùn)就是“走形式”、“浪費(fèi)時(shí)間”，認(rèn)為培訓(xùn)幾天無法解決企業(yè)的實(shí)際問題，培訓(xùn)工作的開展更多是為了完成任務(wù)。

（三）缺乏科學(xué)的績效考核和評(píng)估體系

目前多數(shù)民營醫(yī)院企業(yè)內(nèi)部缺乏科學(xué)和完善的崗位職責(zé)制度，沒有制定合理有效和明確的績效考核方案，在績效考核和評(píng)估體系方面主要表現(xiàn)為：

1.考核指標(biāo)體系尚不夠完善。目前民營醫(yī)院的績效考核開展都是以業(yè)務(wù)指標(biāo)的完成情況為主要考核對(duì)象。對(duì)于品德、能力的考核未體現(xiàn)。

2.缺乏有效的績效管理系統(tǒng)要素?？冃Ч芾碜鳛橐豁?xiàng)系統(tǒng)循環(huán)理論主要包括績效規(guī)劃、輔導(dǎo)、考核和反饋四部分，績效管理屬于人力資源管理工作大范疇關(guān)鍵性因素之一，目前大多數(shù)民營醫(yī)院只存在考核部分，只將考核的結(jié)果優(yōu)劣與薪資和獎(jiǎng)金發(fā)放掛鉤，沒有充分體現(xiàn)和發(fā)揮人力資源管理中關(guān)于績效管理其它環(huán)節(jié)在企業(yè)發(fā)展過程中的效能輔助作用。

三、民營醫(yī)院人力資源管理對(duì)策建議

（一）將人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度

充分認(rèn)識(shí)到實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的意義，轉(zhuǎn)變以“事”為考慮所有工作的出發(fā)點(diǎn)，重視“事”對(duì)于企業(yè)的重要作用而忽略“人”在當(dāng)中的關(guān)鍵性的錯(cuò)誤觀念。要充分發(fā)揮和提高人力資源管理理念在企業(yè)發(fā)展中的核心戰(zhàn)略性地位和作用，優(yōu)化民營企業(yè)的管理架構(gòu)，須對(duì)現(xiàn)有組織架構(gòu)進(jìn)行全面改革，不僅要提高人力資源部門在企業(yè)內(nèi)的地位和話語權(quán)，同時(shí)需要改變傳統(tǒng)“家族式”企業(yè)管理模式和方法，以現(xiàn)代企業(yè)管理制度納入民營醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，切實(shí)有效保障和提高人力資源管理方案和制度的實(shí)施運(yùn)行。尤其對(duì)于中小民營企業(yè)應(yīng)該減少管理層級(jí)，簡政放權(quán)將有助于企業(yè)的高效管理和內(nèi)外部信息的及時(shí)把控，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

（二）根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定培訓(xùn)需求

企業(yè)必須意識(shí)到人員素質(zhì)決定著企業(yè)的發(fā)展程度，樹立“人才興企”的正確理念，明白員工素質(zhì)就是企業(yè)素質(zhì)的道理。在開展培訓(xùn)工作時(shí)，采用傳統(tǒng)培訓(xùn)方法的同時(shí)，更應(yīng)該注重與其它培訓(xùn)方法相結(jié)合，最終達(dá)良好的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)時(shí)可以采用關(guān)鍵問題研討法，案例分享、經(jīng)驗(yàn)交流、拓展訓(xùn)練、游戲體會(huì)等多種方法并存。培訓(xùn)除滿足員工的工作技能提升的同時(shí)，更應(yīng)該注重通過培訓(xùn)來提升員工的整體素質(zhì)，以企業(yè)需求和發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向進(jìn)行系統(tǒng)技能培訓(xùn)，強(qiáng)化培訓(xùn)的效果以達(dá)到對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展助推作用。

（三）建立科學(xué)的績效管理和考核體系

目前大部分民營醫(yī)院缺乏科學(xué)有效的績效管理和考評(píng)體系，員工的薪酬和福利未有效與績效掛鉤，容易形成一種不公平的結(jié)果，無法形成有效（下轉(zhuǎn)第250頁）（上接第247頁）的激勵(lì)。而績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要核心內(nèi)容，其職能是通過考評(píng)企業(yè)內(nèi)部員工的工作行為和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值體現(xiàn)，進(jìn)而科學(xué)有效的評(píng)價(jià)員工的勞動(dòng)成果從而鼓勵(lì)和激發(fā)員工的工作潛力?？冃Э己说暮诵乃枷胧墙⒑侠碛行У募?lì)制度而不是單一簡單的目標(biāo)結(jié)果，但目前大多數(shù)民營醫(yī)院的激勵(lì)方式和方法多較為單一化，突出表現(xiàn)為對(duì)于人才職業(yè)發(fā)展缺乏有效的規(guī)劃空間和渠道機(jī)會(huì)，如何將績效管理和考評(píng)體系細(xì)致目標(biāo)化和行為助推化，將其充分發(fā)揮為助推員工主觀能動(dòng)性提高的催化劑，將績效考核融入到企業(yè)發(fā)展的實(shí)處是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要需求和核心組成部分。

（四）構(gòu)建科學(xué)的薪酬和福利待遇體系

目前針對(duì)大多數(shù)民營醫(yī)院薪酬福利待遇體系，應(yīng)以現(xiàn)代化企業(yè)管理制度為依托重點(diǎn)強(qiáng)化以下幾方面：

1.構(gòu)建科學(xué)合理的崗位、工作評(píng)價(jià)體系。崗位評(píng)價(jià)的核心在于通過劃分崗位職能明確薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)，工作評(píng)價(jià)是通過各崗位職能的難易、責(zé)任大小、工作強(qiáng)弱等方面進(jìn)行權(quán)重合理評(píng)定，進(jìn)行實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平分配原則。

2.構(gòu)建合理有效的薪酬結(jié)構(gòu)。目前民營醫(yī)院的薪酬主要由崗位工資+績效獎(jiǎng)金+福利構(gòu)成，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)，所在的層級(jí)和部門不同，可構(gòu)建不同組合方式和操作方式；可以采取崗位分類、內(nèi)部分級(jí)等方式通過評(píng)估結(jié)果進(jìn)行等級(jí)發(fā)放。績效工資和福利待遇等方面，可采取多種形式諸如年度或季度最佳員工獎(jiǎng)、優(yōu)秀服務(wù)獎(jiǎng)等，除“五險(xiǎn)一金”外，可根據(jù)員工的崗位工作性質(zhì)和企業(yè)整體的經(jīng)營利潤情況自行決定。

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（作者單位：趙鵬軍，黑龍江科技大學(xué)管理學(xué)院，哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院人力資源部；王洪秋，哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院 黑龍江哈爾濱 150000）

[作者簡介：趙鵬軍，黑龍江科技大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生在讀，研究方向：人力資源管理。]（責(zé)編：賈偉）