孟芙蓉

摘 要：以企業(yè)辦高職院校教職工激勵(lì)機(jī)制為研究對象，運(yùn)用一定的理論知識(shí)，采用問卷調(diào)查法、SWOT分析法、滿意度模型等研究方法，結(jié)合研究對象的實(shí)際情況，針對企業(yè)辦高職院校教職工激勵(lì)機(jī)制滿意度進(jìn)行分析，并找出問題，這對于企業(yè)辦高職院校的人力資源管理具有一定的借鑒和參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：需求層次理論；企業(yè)辦高職；激勵(lì)機(jī)制；滿意度

中圖分類號(hào)：G715 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2017）31-0127-04

一、激勵(lì)的含義及相關(guān)理論

（一）激勵(lì)的含義

激勵(lì)是指激發(fā)并鼓勵(lì)，在管理活動(dòng)中是不可或缺的環(huán)節(jié)和非常重要的活動(dòng)。有效的激勵(lì)可以成為組織發(fā)展的動(dòng)力保證，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。它有自己的特性，它以組織成員的需要為基點(diǎn)，以需求理論為指導(dǎo)。激勵(lì)機(jī)制也稱激勵(lì)制度，是在組織系統(tǒng)中，由激勵(lì)主體通過一系列成套的制度作用于激勵(lì)客體，這種成套的制度經(jīng)過激勵(lì)主體與客體的相互作用逐步規(guī)范和固化，最終實(shí)現(xiàn)雙方目標(biāo)和利益的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系與演變規(guī)律的結(jié)合體。

（二）需求層次理論

需求層次理論是由美國的亞伯拉罕·馬斯洛提出的，馬斯洛認(rèn)為，人類的需要在不同時(shí)期是不同的，主要由生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層級(jí)組成。這五個(gè)層級(jí)的需要是逐級(jí)升高的，隨著低層級(jí)需要的滿足，人們會(huì)提出高一層級(jí)的需要。因此，滿足已實(shí)現(xiàn)的需要對于激勵(lì)而言毫無意義，特別是作為管理者應(yīng)該將目標(biāo)放在更高層次的需要上。

二、企業(yè)辦高職院校激勵(lì)機(jī)制SWOT分析

下面以SY學(xué)院為例，利用SWOT矩陣對企業(yè)辦高職院校激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行宏觀分析。

三、企業(yè)辦高職院校教職工激勵(lì)機(jī)制滿意度分析

通過匿名調(diào)查問卷的方式，從不同性質(zhì)、不同崗位上抽取了100名教職工進(jìn)行滿意度調(diào)查，樣本組成（見表2）。 （一）激勵(lì)機(jī)制滿意度調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)

1.激勵(lì)的內(nèi)容。結(jié)合需要層次理論，將激勵(lì)的內(nèi)容分為三個(gè)層次逐級(jí)對其進(jìn)行細(xì)化，結(jié)果（如表3所示）。

2.滿意度調(diào)查問卷。依據(jù)激勵(lì)內(nèi)容的第三層次（測評(píng)內(nèi)容）形成教職工對激勵(lì)機(jī)制的滿意度調(diào)查問卷。

（二）滿意度模型及測評(píng)

結(jié)合SY的實(shí)際，通過集體訪談、憑借個(gè)人經(jīng)驗(yàn)對激勵(lì)內(nèi)容的權(quán)值進(jìn)行分配，分配結(jié)果（如表4所示）。

滿意度模型是運(yùn)用組距式數(shù)列計(jì)算加權(quán)算數(shù)平均數(shù)的計(jì)算方法來進(jìn)行的，公式如下：

Ei=（∑xifi）/（∑fi） （1）

式中：Ei為每一問題的滿意度，xi為第i個(gè)問題的各組滿意度分值的組中值，fi為第i個(gè)問題的各組出現(xiàn)的頻數(shù)，∑表示求和符號(hào)。

將問卷結(jié)果進(jìn)行匯總，結(jié)果（見表5）。

從最終滿意度結(jié)果可以看出，員工最終滿意度測評(píng)結(jié)果為70.7分，即為滿意，但這一值為臨界值，可見員工對激勵(lì)機(jī)制還是存在著不滿意的方面。按人員性質(zhì)劃分時(shí)，A類員工滿意值>B類員工滿意值>C類員工滿意值，C類員工對學(xué)院激勵(lì)機(jī)制滿意度最低，測評(píng)結(jié)果為一般，其他兩類人員雖然測評(píng)結(jié)果為滿意，但滿意值較低，介于滿意與一般的臨界值；按崗位來劃分時(shí)，行政系列崗位員工滿意值>教學(xué)口系列崗位員工滿意值>學(xué)生口系列崗位員工滿意值，學(xué)生口系列崗位人員對激勵(lì)機(jī)制滿意度最低，測評(píng)結(jié)果為一般，其他兩類崗位人員測評(píng)結(jié)果為滿意，但滿意值也較低，介于滿意與一般的臨界值。由此可見，SY還需在激勵(lì)機(jī)制方面還是存在待改進(jìn)的方面。

（三）問題分析

參考激勵(lì)機(jī)制滿意度測評(píng)結(jié)果，同時(shí)結(jié)合SY學(xué)院的實(shí)際情況，查找原因，歸結(jié)為以下九個(gè)方面。

1.缺乏主人翁意識(shí)，歸屬感不強(qiáng)。按照人員性質(zhì)劃分，SY學(xué)院員工最大的不滿足感來自于缺乏主人翁意識(shí)，沒有歸屬感，缺乏安全感。劃轉(zhuǎn)員工A類與聘用員工B、C類根本上的區(qū)別來源于歸屬的不同，A類員工屬于中國通信服務(wù)公司陜西分公司，從一定程度上講人事關(guān)系屬于學(xué)院，SY學(xué)院對于A類員工既是用人單位又是用工單位，而B、C類員工屬于勞務(wù)派遣制，學(xué)院僅屬于用工單位。相比之下，B、C類員工的歸屬感就較為薄弱，流動(dòng)性較大，人員成本風(fēng)險(xiǎn)較高，激勵(lì)成本也較高。

2.同工不同酬，公平性難以體現(xiàn)。按照人員性質(zhì)劃分，同一崗位上有A類、B類也有C類，而不同類別員工的待遇，特別是薪酬上有所區(qū)別，這就導(dǎo)致員工心理上的不平衡，也就是所謂的公平理論橫向比較不能得到滿足，在一定程度上影響了工作的積極性。與同類高職院校相比，與其他同類分公司相比，同一崗位、同一職稱的人員收入差距較大，不論是與內(nèi)相比還是與外相較，都極大地挫傷了員工的工作積極性。

3.學(xué)院經(jīng)費(fèi)緊張，資金保障不足。學(xué)院具有雙重身份，既分屬陜西省教育廳管轄，又隸屬于中國通信服務(wù)有限公司陜西分公司，但正是這一雙重身份也為學(xué)院的發(fā)展帶來了一定的困擾。現(xiàn)如今，國家提倡“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略，通信運(yùn)營企業(yè)積極響應(yīng)，不斷變革創(chuàng)新整體發(fā)展處于轉(zhuǎn)型階段，傳統(tǒng)語音收入占比逐年下降，4G甚至5G網(wǎng)絡(luò)建設(shè)投資不斷擴(kuò)大，中國鐵塔的成立使得運(yùn)營商在短期內(nèi)成本有所上升，行業(yè)總體利潤水平下降，因而在一定程度上也制約著學(xué)院的發(fā)展。另一方面，國家對高職教育的發(fā)展尤為重視，2014年出臺(tái)的《關(guān)于建立完善以改革和績效為導(dǎo)向的生均撥款制度加快發(fā)展現(xiàn)代高等職業(yè)教育的意見》，提出到2017年，全國各地高職院校年生均財(cái)政撥款水平應(yīng)與本科院校一致，不低于12 000元，而這一政策與SY學(xué)院無緣。綜合以上兩大原因，使得學(xué)院的發(fā)展受到資金的制約。而眾所周知，一所高質(zhì)量學(xué)院的創(chuàng)建離不開雄厚的資金作為后盾。

4.考核制度不能完全反映員工的真實(shí)水平。通過滿意度測評(píng)結(jié)果可以看出，員工對認(rèn)可度方面不滿意，主要集中在A類、B類員工、教學(xué)口系列崗位和學(xué)生口系列崗位，而考核主要是根據(jù)崗位不同進(jìn)行的，其中教學(xué)口系列崗位主要集中在對于教師的考核，50%來源于學(xué)生的評(píng)教結(jié)果，而評(píng)價(jià)學(xué)生的選取、考核指標(biāo)等原因使得每每考核結(jié)果并不能完全反映出教師的真實(shí)教學(xué)水平，學(xué)生們的評(píng)價(jià)主要依賴于自己的主觀認(rèn)識(shí)而并非教師教學(xué)水平和能力的高低；另一方面，一項(xiàng)指標(biāo)重復(fù)在不同的考核大項(xiàng)中多次出現(xiàn)，這在一定程度上也是極為不合理的；再者，崗位職責(zé)不夠明確，導(dǎo)致考核內(nèi)容與考核指標(biāo)存在不合理因素，主次不明晰，導(dǎo)致員工在工作過程中不知所措，不能很好地將主要精力放在核心工作至上，因而考核結(jié)果也很難反映一個(gè)人的真實(shí)工作水平與工作績效；還有，考核過程鏈條太長，權(quán)利過分上移也是考核結(jié)果不準(zhǔn)確的因素之一；最后，考核結(jié)果不明確，沒有進(jìn)行很好的等級(jí)分類，達(dá)不到激勵(lì)的作用。endprint

5.員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，培訓(xùn)內(nèi)容受限。由于資金的影響，員工外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)明顯減少，雖然學(xué)院整體發(fā)展側(cè)重于教學(xué)，各項(xiàng)資金也傾斜于教學(xué)的需要。但即便這樣，與其他兄弟院校相比，SY學(xué)院的外出培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)極為珍貴，每年的培訓(xùn)主要集中在暑假進(jìn)行，暑假中能夠外出培訓(xùn)的教師也是主要集中在專職教師，行政系列崗位人員和學(xué)生口系列崗位人員機(jī)會(huì)較少。由于培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，因而每次培訓(xùn)的內(nèi)容也受到限制，學(xué)習(xí)內(nèi)容難以讓參與培訓(xùn)的人員滿意。

6.辦公環(huán)境與條件有待改善。與當(dāng)前蓬勃大發(fā)展的高職院校相比，陜西郵電職業(yè)技術(shù)SY學(xué)院的校園環(huán)境明顯處于劣勢，校園面積小，校舍陳舊，員工的辦公室、辦公設(shè)備等不能滿足員工的心理需求，特別是教師系列崗位的人員，教室環(huán)境和設(shè)備差，使得教師們不能充分發(fā)揮所長，上課效果受到影響。

7.企業(yè)文化的宣貫和作用發(fā)揮還需加強(qiáng)。企業(yè)文化在整個(gè)企業(yè)管理活動(dòng)中發(fā)揮著不可替代的重要作用，深厚的文化底蘊(yùn)和良好的文化氛圍不僅能夠創(chuàng)造好的環(huán)境，還能夠使得員工的綜合素養(yǎng)得到提升，可以提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展提供一種難以取代的精神食糧和指導(dǎo)員工行為的準(zhǔn)則。通過分析可以看出，教職工主要對與領(lǐng)導(dǎo)溝通方面、與學(xué)生交流和各類文化活動(dòng)三方面不滿意。其中與領(lǐng)導(dǎo)溝通方面，究其原因還是由于企業(yè)的等級(jí)制度明顯，普通員工和領(lǐng)導(dǎo)之間溝通的機(jī)會(huì)少，導(dǎo)致員工牢騷滿腹，士氣低落，互相之間產(chǎn)生誤解和摩擦，甚至產(chǎn)生與領(lǐng)導(dǎo)對著干的想法和念頭，也不利于領(lǐng)導(dǎo)將學(xué)院的總體發(fā)展戰(zhàn)略、思路進(jìn)行傳達(dá)，因而必須加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通。只有這樣才能使領(lǐng)導(dǎo)更加肯定員工的工作成果，員工能更明確自己的工作目的和職責(zé)，從而意識(shí)到自身的工作在企業(yè)整體工作中的重要性；使員工對工作產(chǎn)生熱情和積極性，同時(shí)拉近領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的距離，充分發(fā)揮員工在工作中的主觀性和創(chuàng)造性。與學(xué)生交流不暢的原因主要表現(xiàn)在：首先，隨著招生制度的改革，學(xué)生的綜合素質(zhì)本就越來越低，加上90后特有的叛逆、獨(dú)立、自由、前衛(wèi)、個(gè)性等特征，使得學(xué)生本就不好交流。其次，教師們對高職學(xué)生本就有的偏見使得教師在與學(xué)生交流過程中也產(chǎn)生了抵觸和厭煩的心理，上課過程中學(xué)生們的麻木與不理解使得專職教師感覺毫無成就感可言、組織活動(dòng)過程中的毫無創(chuàng)新與被動(dòng)使得學(xué)生管理人員趕到無奈和工作的挫敗等等，這些都造成了交流不暢和員工的積極性不佳。各類文化活動(dòng)的不滿主要原因在于：一是學(xué)院人員緊張，教學(xué)口系列崗位人員每天超負(fù)荷的課時(shí)工作量、學(xué)生口系列崗位人員處理不完的學(xué)生事件、行政系列人員來自更方面的文件處理等等；二是活動(dòng)類型單調(diào)，很難調(diào)動(dòng)員工的參與熱情和積極性；三是活動(dòng)參與人員中領(lǐng)導(dǎo)參與太少，向心力不足。

8.工作中難見創(chuàng)新和挑戰(zhàn)性。專職教師們疲于日校授課，難有時(shí)間進(jìn)行科研、課改思索、自修等，自我價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)，工作缺乏挑戰(zhàn)性，長久下去將會(huì)使得教師缺乏斗志，工作怠慢。另外，員工參與學(xué)院管理方面有待繼續(xù)改進(jìn)，職代會(huì)的作用發(fā)揮不佳，同事之間、上下級(jí)之間上傳下達(dá)不到位。

9.制度的延續(xù)性不強(qiáng)、工作缺乏剛性約束和目標(biāo)。俗語講：“沒有規(guī)矩，不成方圓?！币?guī)矩也就是規(guī)章制度，是人們應(yīng)該遵守的，用來約束人們行為的規(guī)則和條文。經(jīng)濟(jì)學(xué)的一條重要原理就是：只要有激勵(lì)就一定會(huì)有反應(yīng)，不同的制度對人們會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果，而不同的激勵(lì)效果會(huì)促使人們做出不同的行為。另外，制度的確立、執(zhí)行以及效果與組織內(nèi)成員的認(rèn)同有一定的關(guān)系。要使制度得到確立，首先，必須要有大多數(shù)甚至全員的認(rèn)可；其次，成員認(rèn)可會(huì)使得制度進(jìn)一步強(qiáng)化，有利于制度的執(zhí)行和效果的發(fā)揮。學(xué)院的一些激勵(lì)制度缺乏延續(xù)性使得員工的工作缺乏剛性約束和目標(biāo)，究其原因，一方面是這些制度在制定時(shí)就不夠嚴(yán)謹(jǐn)，另一方面原因是學(xué)院缺乏執(zhí)行監(jiān)管措施。

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[責(zé)任編輯 劉 瑤]endprint