鄭彤

摘要：文章從我國中小民營企業(yè)的招聘現(xiàn)狀入手，全面剖析影響我國中小民營企業(yè)招聘有效性的因素，為我國中小型民營企業(yè)的有效招聘提出可行建議：建設以人為本的企業(yè)文化；制定人力資源規(guī)劃和招聘計劃；抓好職位分析工作；成立臨時招聘工作小組；選擇合適的人才招聘渠道；對招聘效果進行追蹤考察與評估。以便解決全面提升我國中小民營企業(yè)的招聘有效性。

關鍵詞：中小民營企業(yè)；招聘；有效性

一、引言

民營企業(yè)是“非國有國營”的所有企業(yè)的總和，即除國有國營的企業(yè)外，一般都屬于民營企業(yè)的范疇。民營企業(yè)一般由個體、家人或朋友共同創(chuàng)建經(jīng)營，具體可包括股份合作制企業(yè)、股份有限公司、私營企業(yè)等形式。我國民營企業(yè)數(shù)量眾多，分布廣泛，規(guī)模普遍偏小。中小民營企業(yè)便是指處于初創(chuàng)期或者成長期的民營企業(yè)。目前，我國中小民營企業(yè)的發(fā)展正面臨著缺乏核心競爭力、“家族式”管理弊病、人才貧乏與流失嚴重、信任危機等一系列難題，人才吸引力不強、生產(chǎn)效率不高、經(jīng)營管理不善等問題普遍存在。

人是解決一切問題的主體，可以說我國中小民營企業(yè)的問題歸根結底都是人的問題。而人才招聘是企業(yè)人力資源管理的前端工作，直接決定了企業(yè)人力資源的數(shù)量和質量。招聘工作包括招募、選拔、錄用、評估等一系列活動。我國民營企業(yè)在招聘方面還存在很多問題，需要引起高度重視。

二、我國中小民營企業(yè)招聘的現(xiàn)狀概述

我國中小民營企業(yè)起步較晚，發(fā)展迅速，但發(fā)展中問題也不少。尤其是近年來，社會不斷進步，市場競爭越來越大，民營企業(yè)的種種弊端更是顯露無余。組織結構不健全、經(jīng)營模式不完善、人才管理機制不合理等問題帶來的不良影響越來越明顯。在人才的招聘方面也是一樣，許多民營企業(yè)不重視招聘工作，沒有人才需求分析和規(guī)劃，經(jīng)常出現(xiàn)需要用人時招不到，招到的人不能用，能用的人又想走的多重尷尬局面。

（一）不重視招聘，準備工作不充分

我國中小民營企業(yè)普遍不重視人力資源，沒有意識到招聘的重要性。首先，中小民營企業(yè)一般對于企業(yè)未來所需要補充和可能流失的人才沒有提前進行預算和規(guī)劃，對企業(yè)人才的流動情況不敏感?？偸锹毼豢杖绷瞬虐l(fā)布招聘消息，迫于壓力匆忙錄用，無法保證人才質量。其次，招聘前不做計劃，招聘目標不清晰、標準不具體，缺乏系統(tǒng)性。再次，多數(shù)中小型民營企業(yè)沒有進行職位分析，沒有完善的崗位說明書，招聘者無法準確定位目標人才。最后，中小民營企業(yè)沒有合理的進行招聘費用預算，一味要求低成本。招聘中必要的費用支出也覺得浪費，大大限制了招聘工作的自主性和靈活度。

（二）招聘工作執(zhí)行力度不強、效果不佳

中小民營企業(yè)一般都是領導交待一聲，讓內部員工兼職負責招聘或者推薦熟人。這便導致了人職不匹配、“上面不催，下面不管”，無意識延長招聘周期、業(yè)內部裙帶關系越來越嚴重等不良現(xiàn)象的出現(xiàn)，影響企業(yè)的健康發(fā)展。此外，中小民營企業(yè)內部的權利非常集中，用不用某位應聘者就是老板或領導的一句話。人員選拔沒有經(jīng)過合理科學的考評程序，人員錄用決策隨意，主觀性太強，人才的錄用過于簡單草率。

（三）招聘結束后沒有進行評估總結

中小民營企業(yè)往往認為招聘是一次性的工作，新員工到崗就意味著招聘工作的圓滿收官，不會對新員工進行入職后的追蹤和考評，不了解招聘效果。沒有招聘反思和總結，錯失學習如何提升招聘效率、改進招聘效果的良機，無法指導以后的招聘。

三、影響我國中小民營企業(yè)招聘有效性的因素

招聘有效性就是考察招聘目標的實現(xiàn)程度。提升招聘有效性就是要在招聘過程中，利用決策、組織、協(xié)調等職能合理配置招聘過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，通過“有效管理”最大限度地實現(xiàn)招聘目標。影響招聘有效性的因素有很多，任何一個環(huán)節(jié)的失誤都可能導致一場低效甚至無效的招聘。以下，本文總結了我國中小民營企業(yè)招聘的有效性一些因素。

（一）企業(yè)文化

企業(yè)文化影響到企業(yè)所有成員的思想觀念，是企業(yè)經(jīng)營管理的基本理念，也是開展各項工作的指導思想。企業(yè)文化是否重視企業(yè)人力資源，將反映出企業(yè)對于人力資源的吸引、聘用、培養(yǎng)和使用等環(huán)節(jié)的重視程度。文化中重視人力資源的企業(yè)，愿意花費更多的時間、人力和資金去開展招聘工作，招聘者也會更加有壓力和動力，更注重招聘工作的質量和效率。顯而易見，若其他條件相同，重視人力資源的企業(yè)招聘效果會比那些企業(yè)文化向員工傳達“人才不重要，招聘也很簡單”的企業(yè)更有保障。

（二）薪酬福利

對應聘者而言，企業(yè)的工資水平和福利待遇是大多求職者最看重的要素之一，豐厚的薪資待遇會影響應聘者是否參與應聘。而對于中小民營企業(yè)而言，“萬事開頭難”，它們多數(shù)還處在初創(chuàng)或者成長期，要在競爭激烈的市場夾縫中生存，就必須降低一切成本。比起財政實力雄厚的國有企業(yè)或者其他已經(jīng)發(fā)展成熟的大企業(yè)，中小民營企業(yè)能夠提供給應聘者的薪資待遇十分有限，毫無吸引力。招聘方和求職者關于薪資待遇的對接吻合程度較低，嚴重影響企業(yè)吸引到的應聘者數(shù)量和質量。

（三）人力資源規(guī)劃和招聘計劃

凡事預則立，不預則廢。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是根據(jù)其內外部環(huán)境的變化，進行人力資源供需預測并使之平衡的過程。做好人力資源規(guī)劃，對企業(yè)未來一段時間內人力資源的總體情況有所預估，才能提早對企業(yè)發(fā)展過程中的人員變動做出反應，及時采取應對措施。招聘計劃旨在明確本次招聘的目的、工作人員、招聘數(shù)量、流程以及方式等工作。通過企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘計劃，能夠確定企業(yè)何時招、怎樣招、誰來招、招多少等問題，而這些問題共同決定招聘工作有效性。

（四）職位分析

職位分析的成果職位說明書詳細解說了各職位的工作任務、職責權限以及勝任該職位所必須具備的條件、資質和能力，讓招聘者明晰甄選標準。通過職位分析，還可以凝練出關鍵考察指標，量化招聘考察要素。因此，企業(yè)是否對招聘職位進行全面正確的職位分析，是否具備完善的職位說明書，將直接影響招聘人員對招聘崗位的認識以及對應聘者的評斷。endprint

（五）招聘主體結構

招聘主體是招聘人員。招聘者對應聘者的評價直接影響招聘決策，專業(yè)的團隊能夠在招聘過程中發(fā)揮最大效用，保證招聘的有效性。如果招聘的工作人員選擇和構成結構不恰當，則招聘過程中可能會出現(xiàn)評價主觀、招聘者偏見、甚至“走后門”等現(xiàn)象，影響招聘效果。可見，招聘人員是否專業(yè)、招聘隊伍結構是否合理將嚴重影響招聘工作的有效開展。

（六）招聘渠道和選拔方式

人才招聘的渠道有很多，概括起來有內部招聘和外部招聘兩大類。內部招聘包括內部人員競聘和內部人介紹等途徑，外部招聘渠道則有電視廣告、報紙、校園招聘、獵頭以及網(wǎng)絡招聘等等。每種招聘渠道都有它的優(yōu)勢和劣勢，不同的招聘渠道會對招聘的成本、周期以及效果等的作用不同。人才招聘渠道的選擇也會影響到招聘的有效性。

人才的選拔方式也有很多，而且不同的方式側重于考察應聘者不同的資質和能力。對于不同的行業(yè)、職業(yè)和企業(yè)而言，應聘者的考察側重點也各有千秋，這就要求招聘者要從多種人才選拔方式中確定出對本職位最為合適的一種或者幾種選拔方式。如果選拔方法選擇不合理，想要得到理想招聘效果幾乎是天方夜譚。

四、提升我國中小民營企業(yè)招聘有效性的措施與建議

（一）建設以人為本的企業(yè)文化，充分認識招聘選拔工作的重要性

我國中小民營企業(yè)提升招聘有效性，要從企業(yè)文化入手，提高企業(yè)成員對于招聘的重視程度。在中小民營企業(yè)中，領導者的行為和理念往往能夠被大多數(shù)成員接觸和感知。因此，企業(yè)領導者應該率先轉換“重物不重人”的老觀念，將“以人為本”的理念融入企業(yè)價值觀。大力提倡人力資源是企業(yè)重要生產(chǎn)力核心理念，重視公司人力資源的選育用留等工作，營造重視人才和重視招聘工作的氛圍。

（二）制定人力資源規(guī)劃和招聘計劃，招聘時做到“心中有數(shù)”

中小民營企業(yè)應該定期制定人力資源規(guī)劃，明確本企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，預測未來人力資源變動趨勢，對企業(yè)發(fā)展中可能出現(xiàn)的人員流動情況有所預估和準備。降低招聘工作的隨機性和盲目性，做到人才及時補充，達到企業(yè)人力資源供需平衡。此外，招聘前要做好招聘計劃。計劃應包括招聘的目標、要求、數(shù)量、時間以及預算等內容，并盡可能的詳細，招聘時做到心中有數(shù)，有備無患。

（三）做好職位分析，讓職位說明書在招聘中發(fā)揮作用

職位分析是企業(yè)人力資源管理的基礎工作，任何一項關于人力資源管理的工作都會牽涉到職位分析。切實抓好職位分析工作，通過對企業(yè)招聘職位的深度解剖和詳細分析，細化對應聘者的評判指標，統(tǒng)一評判標準。把握招聘崗位的工作任務、職責與權限，明確應聘者應具備的專業(yè)知識、業(yè)務能力以及適合的性格品行等特質，為招聘環(huán)節(jié)提供招聘選拔依據(jù)和標準，盡可能將因招聘人員主觀因素造成的判斷偏誤降到最低。

（四）成立招聘工作小組，并對招聘工作人員進行培訓

中小民營企業(yè)應在招聘前成立臨時招聘小組，根據(jù)招聘職位有針對性的任命相關人員負責招聘的有關事宜。招聘小組一般應該包括招聘專員或專業(yè)的人力資源部門同事、招聘職位所屬部門直接領導以及企業(yè)中高層領導。此外，很有必要對招聘小組人員進行培訓，使他們清楚地認識招聘職位的崗位職責和任職者要求等重要事項，避免招聘人員產(chǎn)生暈輪效應、首因效應等不良現(xiàn)象。

（五）選擇合適的招聘渠道，確定有效的選拔方式

我國中小民營企業(yè)要拓寬招聘渠道，開拓招聘覆蓋面。借助網(wǎng)絡招聘平臺、大數(shù)據(jù)精準匹配等現(xiàn)代化技術，必要時還可以與獵頭合作，提升效率，改善效果。中小民營企業(yè)可以根據(jù)職位要求命題搭配相應的性格測試，結合無領導小組討論、情景模擬等面試方法，綜合考察應聘者的專業(yè)知識、技能和人格特質。換言之，要根據(jù)職位需求，結合發(fā)展實際，選擇恰當?shù)恼衅盖篮瓦x拔方式。

（六）對招聘效果進行追蹤考察與評估

招到新人之后應該繼續(xù)關注他們工作的績效、表現(xiàn)和態(tài)度是否與預期相符，以免誤招“考神”、“面霸”類人員。并且十分有必要對招聘工作進行評估?？蛇x取招聘成本、周期、人員數(shù)量和質量等招聘效果評估指標，綜合考慮本次招聘的效率和效果?？偨Y招聘過程中的判斷“誤差”，吸取經(jīng)驗，為下一次招聘工作打下基礎。

五、結語

總而言之，我國中小民營企業(yè)要高度重視招聘前期的準備工作，做好人力資源規(guī)劃和招聘計劃；招聘過程中應注重招聘者的專業(yè)性，招聘渠道、選拔方式的合理性；招聘結束后要做好效果評估和總結，踏實做好每一步，保證招聘工作的有效性，為我國中小民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展裝上“發(fā)動機”。

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（作者單位：貴州大學）endprint