周玉良

【摘 要】 績效是事業(yè)單位在人力資源管理方面的得力工具，但是在我國現(xiàn)行的事業(yè)單位人力資源管理方面一直存在著許多問題。因此，人力資源管理工作越來越受到關注，從事業(yè)單位績效角度去分析研究，從現(xiàn)行的事業(yè)單位人力資源情況出發(fā)，從中指出人力資源管理對事業(yè)單位績效發(fā)展的重要性，并提出人力資源管理更為科學的改進措施，來進一步提升事業(yè)單位績效。

【關鍵詞】人力資源事業(yè)單位績效

改革開放以來，我國各行各業(yè)都得到了快速發(fā)展，績效作為人力資源的重點因素，對政府機構、事業(yè)單位和私人企業(yè)都有重要意義，尤其是在事業(yè)單位中對各項工作的可持續(xù)發(fā)展起到相當重要的作用。通過對事業(yè)單位員工的日常表現(xiàn)和工作業(yè)績進行綜合分析，來確定員工的績效等次是促進事業(yè)單位全面建設實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的重要手段。目前，隨著我國事業(yè)單位建設發(fā)展形勢的變化，社會人員對服務需求的不斷增加，人力資源管理發(fā)揮著重要作用，為事業(yè)單位績效考核提供了更加有效的發(fā)展機遇。

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

根據(jù)人力資源管理的傳統(tǒng)觀念，人力資源管理在整個組織體系中起輔助作用，在很大程度上起滿足員工基本需求的作用?？己说囊罁?jù)也是只看中員工對單位的貢獻度，員工很少進行有針對性的技術培訓，與單位之間只是一個充分的工作關系。傳統(tǒng)的人力資源管理一方面難以促進事業(yè)單位各項建設的可持續(xù)發(fā)展；另一方面導致員工在單一工作環(huán)境中，缺乏自我學習的動力，且難以調(diào)動員工的工作熱情，這對事業(yè)單位的績效也產(chǎn)生了嚴重的影響。

事業(yè)單位要改變這種不利的發(fā)展面貌，就要通過加強和改進人力資源管理來完成。人力資源管理是組織整體戰(zhàn)略的最重要部分，整體戰(zhàn)略是事業(yè)單位發(fā)揮戰(zhàn)略的最高水平，根據(jù)組織目標，通過人力資源實現(xiàn)各方面的需求。因此，戰(zhàn)略人力資源更加重視組織的外部活動，反映在環(huán)境及時變化中的內(nèi)在優(yōu)點和缺點，以根據(jù)社會形勢發(fā)展和行業(yè)變化需要作出積極靈活的響應。人力資源管理和事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略相結合，以更科學合理的方式協(xié)調(diào)人力資源管理和當前體制關系需求，以實現(xiàn)人力資源管理體系實現(xiàn)預期目標。此外，人力資源管理更關心員工活動，而不沿襲舊有的官僚主義體系來管理員工，以確保員工的積極性得到有效發(fā)揮，更好地改進單位面貌。

二、事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀

1.管理制度不完善

人力資源是影響發(fā)展事業(yè)單位一個重要因素，需要有一個完整和強大的機構來管理。當前，許多事業(yè)單位只是將人力資源管理作為一項處理日常任務的部門，事業(yè)單位經(jīng)常在任務需要時，臨時組成評估團隊，這樣的評估體系，根本不能客觀地衡量所屬人員的工作績效水平。

新形勢下，人力資源管理制度已經(jīng)發(fā)生根本變化。傳統(tǒng)的人事管理是一種被動和正式的評估，而人力資源管理側重于發(fā)展和提升人力資源水平，積極開展人力資源培訓。此外，傳統(tǒng)的人力資源管理缺乏現(xiàn)代管理知識和技能支撐，管理理念過時。由于公共機構人力資源配置不平衡，導致無法充分利用人才，出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。機構制度中剛性和新的人才缺乏，導致單位發(fā)展長期在低水平徘徊，這些問題的出現(xiàn)是人力資源管理科學創(chuàng)新觀念長期缺乏形成的，也嚴重影響了事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展。

2.發(fā)展目標不明確

事業(yè)單位在人力資源管理中往往會出現(xiàn)目標不夠明確，從而忽視單位員工的整體績效考核的現(xiàn)象。考核過程中，只是單方面的對員工進行績效考核，不能夠通過有效的人力資源管理體制來對員工進行科學的績效考核，考核的指標偏離事業(yè)單位所制定的發(fā)展目標，導致事業(yè)單位發(fā)展緩慢，跟不上時代創(chuàng)新發(fā)展的潮流。

3.考核體系不科學

目前，企業(yè)人力資源管理績效考核制度基本建立，而作為事業(yè)單位的人力資源管理依然不完善，主要的原因人力資源評估體系不科學、不健全。事業(yè)單位只是通過對一個年期工作結束以后，通過人力資源考核的總體情況來確定員工績效，所以人力資源考核在管理中難以實現(xiàn)優(yōu)化配置資源的作用。對人力資源考核的過程不科學、評價不客觀，也就失去了原有的評估目的，對事業(yè)單位的發(fā)展也不能起到促進和改善作用。

一般情況下，事業(yè)單位都能確定一些評價人力資源的定性指標，但數(shù)量非常少，這導致難以量化工作的完成情況，會出現(xiàn)“員工薪資照常發(fā)、單位績效無起色”的情況，導致績效評估難以及時反饋，對單位和機構的績效發(fā)展產(chǎn)生負影響。

完善的考績制度在管理公共機構人力資源方面發(fā)揮著關鍵作用。但由于績效考核目標不明確，機構的考核制度難以形成科學的體系。導致人力資源管理績效評價的過程產(chǎn)生盲區(qū)，無法全面和徹底的考核人員績效，也會影響事業(yè)單位正?；墓芾?。

三、改進和提升人力資源管理績效對策

1.改進人力資源構成

可再生性是人力資源的一個重要特征。人力資源管理應重點關注組織的總體目標，也要注重員工隊伍整體發(fā)展，注重人力資源培訓與發(fā)展。人力資源管理應以員工的目標和發(fā)展為基礎，員工制定長期規(guī)劃和短期培訓的發(fā)展目標，確定培訓目標后學習新知識，更新員工思想提高員工的專業(yè)技能，當新問題出現(xiàn)時能夠靈活應對，讓員工更適合工作要求。加大員工培訓的科學投入，一方面要促進人力資源管理體系的完整性；另一方面根據(jù)不同層次的人力資源在不同領域的需求，由于事業(yè)單位人力資源工作便利，制訂適當?shù)呐嘤柗桨?，對于投資培訓和發(fā)展工作的關鍵職位，應適當增加。另外，考慮到機構的特殊性質(zhì)，員工培訓要注意加入職業(yè)道德培訓的內(nèi)容，提高員工的職業(yè)素質(zhì)和工作職責，使職位更多活躍。

創(chuàng)建績效考核指標體系是事業(yè)單位人力資源的主要工具。首先根據(jù)事業(yè)單位情況，從目前的部門，各級分類評估，各個指標的維度上，給出各維度的具體定量指標或三個指標，并堅持定量標準理論。另外，考慮到事業(yè)單位的性質(zhì)，思想道德倫理、職業(yè)道德、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等。建立績效制度。要更有效地提高員工工作積極性，在評估過程中履行績效考核的作用，應立即向評估人員評估體系的優(yōu)缺點，不斷改進和完善績效制度。

2.明確人力資源管理目標

加強對事業(yè)單位中員工績效考核的目標方向，為有效實施人力資源管理可以為事業(yè)單位在績效方面提供有利條件。人力資源管理能夠根據(jù)公共行政工作職能和當前社會發(fā)展狀況的需要制定更加科學合理的標準，針對在以往事業(yè)單位中績效考核盲區(qū)問題，更客觀公正的對日常工作管理人員管理也要嚴格按照績效考核標準，規(guī)范化實施，使機構管理變得正?？冃гu估單位。在目標的指導下，事業(yè)單位可以改善和服務員工在日常工作中的所出現(xiàn)的問題，為團隊作出必要的貢獻。

3.完善人力資源績效考核體系

通過對事業(yè)單位人力資源管理績效評估目標的明確，建立健全的績效考核體系，在標準化評估體系中發(fā)揮績效考核，人力資源管理要作用是可以加強績效促進，員工升職和工資發(fā)展在評估員工考核時具有明確的標準，同時需要建立相應的反饋機制，為員工提供可以發(fā)表自己意見的平臺，加強單位領導和員工之間的溝通與聯(lián)系，提高員工的積極性，確實“以人為本”的工作理念，在促進人力資源管理戰(zhàn)略上，事業(yè)單位就必須發(fā)揮作用，對員工績效評估更為完整，事業(yè)單位管理工作的有效性，在有效實施人力資源管理和促進事業(yè)單位績效管理包容性方面發(fā)揮了重要作用，形成了健全的管理體系績效考核，逐步將人力資源管理的作用發(fā)揮到最大效應?？冃Э己斯芾砭哂猩钸h的影響，對新劃分的事業(yè)單位發(fā)展具有重要意義。

四、結論

要使事業(yè)單位適應新的發(fā)展形勢，開發(fā)良好的發(fā)展機遇，就要建立科學合理的人力資源管理體系，讓事業(yè)單位在新時期的工作績效考核充分滿足發(fā)展需要，實現(xiàn)良好的戰(zhàn)略性社會工作隊伍管理資源實施機構績效考核，“以人為本”的戰(zhàn)略管理現(xiàn)實目標，對職工進行更全面，客觀的學習，增加積極性在職人員人事資源管理機構績效評估在新時期機構發(fā)展中發(fā)揮了重要作用，產(chǎn)生了深遠的影響。

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