陳興奴

摘 要 激勵機(jī)制是指一種能夠讓員工奮發(fā)向上、努力工作的制度。一般情況下，企業(yè)可以通過物質(zhì)或是精神獎勵來激勵員工，使員工能夠在工作中看見自己的未來和發(fā)展。同時，企業(yè)還需要認(rèn)識到，不同的員工對激勵手段有著不同的需求，需要企業(yè)創(chuàng)新并采用多樣化的激勵機(jī)制?；诖?，本文主要探究國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 人力資源管理 激勵機(jī)制

一、前言

目前，大型的水電建設(shè)施工企業(yè)一般都是國有企業(yè)性質(zhì)，這就要求企業(yè)各項規(guī)章制度要嚴(yán)格按照國家的各項規(guī)定去執(zhí)行，而不能像私人企業(yè)、家族企業(yè)那樣在制定各項福利待遇等激勵機(jī)制時不需要考慮更多的其他因素。但隨著經(jīng)濟(jì)全球化、知識經(jīng)濟(jì)的日益深入化，企業(yè)間的競爭日益激烈，為了在行業(yè)內(nèi)占有一席之地就要求企業(yè)不斷加強(qiáng)競爭力。而現(xiàn)今社會，“人才”就是企業(yè)的第一競爭力，如何留住人才、激勵人才，創(chuàng)造更大的價值就是現(xiàn)代企業(yè)的重要任務(wù)。企業(yè)建立完善良好的激勵機(jī)制，調(diào)動員工的工作積極性，使員工及企業(yè)效益最大化就是企業(yè)人力資源管理的重要作用。

二、激勵機(jī)制的概念

激勵是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)。如何激勵調(diào)動人的主觀能動性是人力資源管理中的重要管理手段。激勵機(jī)制就是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)運用各種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。激勵機(jī)制是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實的連接手段。

三、國有企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制現(xiàn)狀

（一）缺乏先進(jìn)的管理思想

對于目前國內(nèi)大部分企業(yè)，尤其是建筑施工型企業(yè)來說，領(lǐng)導(dǎo)者思想大部分都停留在傳統(tǒng)的管理理念上。對企業(yè)的關(guān)注點多停留在傳統(tǒng)的財、機(jī)、料等物質(zhì)資源的整合上，忽視了對人的關(guān)注。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人也逐漸意識到了這一問題，提出了重視人才的口號。但在實際的運行中由于缺乏配套的管理制度，激勵體制起不到應(yīng)有的作用。在這種企業(yè)環(huán)境里，員工往往產(chǎn)生不了對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，僅僅是為了工作而工作，最終的結(jié)果便是企業(yè)的效益低下，長遠(yuǎn)發(fā)展缺乏足夠的動力，同時也會出現(xiàn)企業(yè)留不住人才、吸引不了人才和人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象。

（二）缺少完善的薪酬和激勵制度

員工努力工作的最直接動力就是薪酬，而合理的薪酬制度和激勵制度是激勵員工最好的措施。但是，很多企業(yè)的相關(guān)制度并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。這一現(xiàn)象在國有企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出，國有企業(yè)中人力資源管理的薪酬制度存在問題主要表現(xiàn)為長久以來由于受傳統(tǒng)觀念的影響和現(xiàn)行機(jī)制的束縛，薪酬分配制度缺少公平性，很多建筑施工型國有企業(yè)依然采用“工資+獎金+福利”的單一陳舊的薪酬制度，分配方式比較單一，存在嚴(yán)重的平均主義。由于國企中的考核機(jī)制處于流程化的狀態(tài)，在考核中員工大多流于表面，極少出現(xiàn)不稱職現(xiàn)象，也就造成員工實際的考核成績并不能體現(xiàn)，干好干壞一個樣，極大地打擊了員工的主觀能動性。制定工資、獎金等級時又以職稱、學(xué)歷、工齡等客觀因素來制定標(biāo)準(zhǔn)，忽視了員工的主觀因素，嚴(yán)重挫傷了員工的積極性。同時，缺少健全的激勵制度也是國有企業(yè)人力資源管理中運用激勵機(jī)制存在的不足。我國的建筑施工單位采取的激勵制度還比較落后，尤其是與一些發(fā)達(dá)國家的激勵措施相比，國有企業(yè)現(xiàn)在使用的激勵制度還處于起步階段，加之管理者對激勵制度的認(rèn)識還有待提高。同時，由于激勵制度沒有被納入人力資源管理工作中，國有企業(yè)的激勵制度不夠健全，不能滿足建筑施工單位的要求，不符合員工對自身成長和發(fā)展的需求。[1]

（三）缺少多樣化激勵手段

國有企業(yè)人力資源管理中采取的激勵措施，以物質(zhì)激勵措施為主，沒有考慮到員工需求的多樣性，進(jìn)而忽視激勵手段的多樣化，導(dǎo)致激勵手段只能對一部分員工發(fā)揮作用，對于重視個人發(fā)展、有個人理想和價值觀的員工，物質(zhì)激勵手段無法發(fā)揮積極作用。另外，單一的物質(zhì)激勵手段在一定程度上還存在著激勵力度不足、發(fā)展空間不足等缺點，從而影響激勵制度在企業(yè)中的作用。

（四）缺少明確的激勵目標(biāo)

缺少明確的激勵目標(biāo)也是國有企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制不足的重要表現(xiàn)。企業(yè)重視對員工的激勵工作，但是沒有對員工進(jìn)行全面的分析與研究，在沒有了解員工的基礎(chǔ)上制定激勵制度，導(dǎo)致激勵制度無法發(fā)揮應(yīng)有的作用，員工的積極性也受到影響，最終影響國有企業(yè)的發(fā)展。因此，國有企業(yè)的人力資源管理中制定的激勵機(jī)制應(yīng)從激勵目標(biāo)入手，提高激勵機(jī)制的價值。

（五）缺少科學(xué)的晉升渠道

在國有企業(yè)中，大部分領(lǐng)導(dǎo)者都是統(tǒng)一調(diào)配或是外聘等形式，內(nèi)部員工缺少晉升的機(jī)會和途徑，并且由于國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特殊性，如果對領(lǐng)導(dǎo)者的任用設(shè)置過多會影響企業(yè)的運行和發(fā)展。但這種普通員工缺少晉升機(jī)會的人力資源管理形式會影響員工的積極性，不利于提高工作效率，進(jìn)而影響國有企業(yè)的發(fā)展。因此，應(yīng)針對國有企業(yè)的實際情況設(shè)置科學(xué)的晉升渠道。

四、國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制

（一）建立合理的薪酬制度

國有企業(yè)現(xiàn)階段建立的薪酬制度不僅要體現(xiàn)出效果，還要體現(xiàn)出公平性。為增加企業(yè)員工的凝聚力，國有企業(yè)可以提高薪酬的透明度，在保證員工的情感不會因差異化對待而受到影響的前提下，建立具有透明性質(zhì)的薪酬制度，增加員工對薪酬制度、對國有企業(yè)的認(rèn)可，進(jìn)而提升員工的凝聚力。企業(yè)中的人力資源管理工作者需要認(rèn)清企業(yè)發(fā)展的需要，制定具有企業(yè)發(fā)展特點的薪酬制度。而后人力資源管理工作者需要征求多方的觀點和意見，使員工認(rèn)同這樣的薪酬制度，將固定工資和績效工資結(jié)合起來，保證每一位員工的工資能夠根據(jù)其工作表現(xiàn)和質(zhì)量等因素的變化而變化，并且與員工的工齡等基本因素掛鉤，進(jìn)而達(dá)到提升工作效率的目的，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。[2]在制定薪酬制度時，需要考慮市場中同崗位的薪酬水平，在不高于市場同期薪酬水平的同時，企業(yè)內(nèi)部的薪酬差異也不能過大，要控制員工薪酬的差異，在保持員工工作熱情的同時保證公平性。

（二）健全并創(chuàng)新激勵制度

建筑施工企業(yè)在制定薪酬體制的過程中，需要考慮多方面因素，保證薪酬制度與員工的需求相符，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上健全并創(chuàng)新激勵制度，增加激勵制度的柔性，強(qiáng)化員工對自身能力的認(rèn)識，并注意提升激勵制度對員工的吸引力。同時，激勵制度還要注意保證公平公正的原則，并且要確保激勵制度的合理性。建筑施工單位針對同一個項目的相同工種，制定的激勵制度要有一致性，不能同崗不同酬;當(dāng)員工為企業(yè)作出相同的貢獻(xiàn)時，企業(yè)要給予其相同的待遇和鼓勵。此外，建筑施工單位在落實人力資源管理工作時，更要注意協(xié)調(diào)好物質(zhì)激勵和精神激勵之間的關(guān)系，使二者發(fā)揮相互協(xié)同的作用，并且結(jié)合當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，適當(dāng)調(diào)整人力資源目前采取的激勵制度，在工作中認(rèn)真貫徹落實“多勞多得”的理念，充分調(diào)動員工的工作積極性，提高工作質(zhì)量和效率，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（三）采用多樣化激勵方式

國有企業(yè)在制定激勵制度時，不僅要考慮物質(zhì)激勵在提高員工積極性方面的作用，還要認(rèn)識到精神激勵的重要性，在落實短期激勵措施的同時制定長期激勵制度。首先，企業(yè)應(yīng)以公平為原則從單位的實際發(fā)展情況出發(fā)，同時考慮員工的知識水平、年齡以及職位等因素，建立完善并且具有針對性的激勵制度。其次，人力資源管理工作中，還需要考慮員工的需求，即便是相同層次或是崗位的員工，其生活經(jīng)歷和發(fā)展目標(biāo)不同，對激勵措施的需求也不同。因此，國有企業(yè)需要采用多樣化的激勵方式，盡量滿足所有員工的需求。最后，還要對激勵的層次進(jìn)行詳細(xì)分析，具體分為物質(zhì)激勵、精神激勵以及個人價值激勵。[3]物質(zhì)激勵是國有企業(yè)人力資源管理中最為直觀的激勵方式，即以工資和獎金的方式鼓勵員工;精神激勵就是從員工的精神需求出發(fā)鼓舞員工;個人價值激勵則代表著員工個人的理想信念和追求，是一種成熟的思想境界。國有企業(yè)只有保證激勵方式的多樣化，才能提高激勵制度在人力資源管理工作中的有效性。

（四）明確激勵機(jī)制的目標(biāo)

國有企業(yè)的人力資源管理工作者要在工作中時刻牢記將績效作為工作的核心內(nèi)容，從企業(yè)的實際情況出發(fā)，制訂科學(xué)的績效考核制度和標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)的人才配備制度、科學(xué)的物質(zhì)激勵和精神激勵制度，盡量激發(fā)員工的工作積極性和上進(jìn)心。為此，國有企業(yè)的管理層需要確立明確的激勵目標(biāo)，完善有關(guān)的激勵制度和考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，運用先進(jìn)的激勵理念以及激勵制度促使員工以積極的態(tài)度參加工作。建筑施工單位作為國有企業(yè)中的一部分，實行靈活且人性化的績效考核制度，公平且合理地考核每一位員工的工作，在人力資源管理的激勵機(jī)制中保證員工付出的勞動力與其得到的回報成正比。在國有企業(yè)中，將物質(zhì)激勵、精神激勵以及正負(fù)激勵相結(jié)合的方式運用在人力資源管理中，能夠最大限度地挖掘并發(fā)揮員工的潛在能力。[4]同時，為有效防止員工之間出現(xiàn)違規(guī)違法等競爭行為，企業(yè)還需要對人才進(jìn)行約束，建立相應(yīng)的約束機(jī)制，利用內(nèi)部審計以及淘汰機(jī)制實施科學(xué)的績效管理，強(qiáng)化人才的競爭意識，并預(yù)防道德風(fēng)險，實現(xiàn)國有企業(yè)的長久發(fā)展。

（五）設(shè)置科學(xué)的晉升渠道和員工職業(yè)生涯規(guī)劃

晉升是激勵員工的一種有效措施，但是國有企業(yè)受到傳統(tǒng)工作形式和理念等因素的影響，員工晉升渠道還不夠完善。因此，國有企業(yè)可以通過設(shè)置科學(xué)的晉升渠道激發(fā)員工的積極性，提高激勵制度在人力資源管理中的作用，并在國有企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮重要價值。建立健全優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，加大企業(yè)選人用人公開化、民主化等公平有效的競爭上崗機(jī)制的建設(shè)力度。同時，加大企業(yè)的人力資本投資力度，提高培訓(xùn)經(jīng)費比例。隨著社會的發(fā)展，各種資格證書及培訓(xùn)進(jìn)修對員工個人的職業(yè)發(fā)展愈發(fā)重要。尤其對于施工企業(yè)來說，各種專業(yè)資質(zhì)的取證、培訓(xùn)既滿足了企業(yè)的發(fā)展需要，也滿足了員工個人對自身價值實現(xiàn)的需要，也為未來個人職業(yè)生涯的規(guī)劃提供了很好的助力，從而達(dá)到企業(yè)和個人的雙贏局面。

五、結(jié)語

激勵機(jī)制是企業(yè)人力資源管理工作的核心，也是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中發(fā)展的重要因素，不僅要使國有企業(yè)在激勵機(jī)制的推動下發(fā)展，還要使員工在激勵機(jī)制下?lián)碛懈玫陌l(fā)展，并且完善的激勵機(jī)制也是國有企業(yè)發(fā)展的趨勢。本文簡要分析了激勵機(jī)制在國有企業(yè)人力資源中的應(yīng)用現(xiàn)狀，并研究有效的激勵機(jī)制，實現(xiàn)國有企業(yè)在新時期的發(fā)展目標(biāo)。此外，在日后的工作中，還需要進(jìn)一步根據(jù)行業(yè)的變化特點不斷更新企業(yè)激勵機(jī)制，強(qiáng)化激勵效果，確保企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益實現(xiàn)最大化。

（作者單位為中國水利水電第十二工程局有限公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 周紅.高速公路企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制的構(gòu)建探析[J].人力資源管理，2018（05）：31.

[2] 歐陽奕.激勵機(jī)制在建筑施工企業(yè)人力資源管理中的運用[J].企業(yè)改革與管理，2018（13）：70-71.

[3] 尹鑑綱.績效激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].人力資源管理，2018（01）：27-28.

[4] 王群英.人才激勵機(jī)制的建立在企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵意義?[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2017（17）：179.