王鵬 岳暉

扣證留人，員工仍離職

2012年7月，楊先生大學畢業(yè)后應聘到某醫(yī)院從事臨床工作，2013年12月他取得醫(yī)師資格證并以勞務派遣方式與該醫(yī)院簽訂了為期3年的勞動合同。隨后人力資源部門要求楊先生將畢業(yè)證、醫(yī)師資格證交醫(yī)院“保存”。楊先生雖然心里不愿意，但考慮到自己剛工作不久，不想和單位產生矛盾，于是將畢業(yè)證、醫(yī)師資格證交給醫(yī)院。

2014年10月，醫(yī)院派楊先生到上海進修培訓半年，楊先生與醫(yī)院簽訂協議，進修后必須在該院工作滿5年方可離開，如在協議規(guī)定年限內離開，需承擔違約金，數額為培訓期間工資的5倍外加在職期間的全部培訓費用。

2016年8月，楊先生與醫(yī)院協商加薪，但醫(yī)院稱薪酬需按職稱發(fā)放，而晉升職稱則要靠論資排輩。由于楊先生不在編制內，即使考取了主治醫(yī)師資格也無法晉升加薪，他自知晉升無望，便于2017年10月考取了其他單位的事業(yè)編且被錄用。然而，當楊先生向醫(yī)院提出辭職時，院領導認為，其辭職對醫(yī)院造成損失，應支付違約金，否則將繼續(xù)扣留其畢業(yè)證、醫(yī)師資格證。

楊先生多次找院領導協商，事情均未得到妥善解決。無奈之下，他向當地勞動監(jiān)察部門投訴。勞動監(jiān)察部門調查認定，醫(yī)院扣押員工證件的行為屬違法，責令院方改正并為楊先生辦理離職手續(xù)。

雙因素導致醫(yī)療人才流失

一項研究報告表明，近五年，我國醫(yī)院的人才流失表現得比較明顯，尤其是縣區(qū)級醫(yī)療單位。在流失人員中，三十歲以下、碩士及以上學歷的人員流失比較嚴重；按編制和年限來說，兩年以下在職人員流失率較高，非在編的比在編的流失率高。造成這一現狀的，除了醫(yī)院本身的原因，還有社會因素。

醫(yī)院方面，一是對人才重使用輕培養(yǎng)，雖然醫(yī)院也派醫(yī)護人員進修學習，但由于不重視人才在科室的培養(yǎng)，其中一些中青年骨干得不到提升、看不到希望，從而產生跳槽的想法。二是對人才發(fā)展關心不夠，論資排輩現象嚴重。醫(yī)院的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有將人才的職業(yè)生涯規(guī)劃納入管理體系，使得現有人才看不到晉升機會，進而失去工作興趣和激情。三是薪酬制度僵化，優(yōu)秀人才要么外流到其他行業(yè)，要么由低薪醫(yī)院流向高薪醫(yī)院，造成醫(yī)院人力資源管理重置成本增加；薪酬分配不合理導致人才心理上的不平衡，使醫(yī)院的技術發(fā)展、工作氛圍、工作效率乃至職業(yè)道德受到不同程度的影響。四是人才發(fā)展受編制限制。當前醫(yī)院的用工方式主要有三種，即事業(yè)編制、勞務派遣和醫(yī)院自聘。由于編制不同，編外人員即使和編內人員從事同樣的工作，也得不到相同的福利與待遇，這就使得編外人員離職率大大增加。

社會因素主要包括兩方面：一是優(yōu)秀醫(yī)護人才向大中城市聚集，據統(tǒng)計，全國80%的衛(wèi)生資源集中在大中城市，而被鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院和縣區(qū)級人民醫(yī)院吸收的醫(yī)務人員，他們往往一邊工作一邊尋找更好的機會。很多縣區(qū)級醫(yī)院優(yōu)秀人才在考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格后，重新選擇工作單位，致使縣區(qū)級醫(yī)療機構成了人才培養(yǎng)基地和人才流動中轉站。此外，由于近年來“醫(yī)鬧”事件層出不窮，醫(yī)患關系極其緊張，醫(yī)生的工作壓力越來越大，致使一部分曾懷有崇高職業(yè)理想的醫(yī)務人才轉行。

以人為本降低人才流失風險

在醫(yī)院選擇人才的同時，人才也在選擇醫(yī)院。上述案例中，醫(yī)院不惜以扣押畢業(yè)證、醫(yī)師資格證的非法手段強制挽留人才。殊不知，這樣的硬性捆綁，即使留得住人，也留不住優(yōu)秀人才的心。要留住人才，還是要探究人才的真實需求，從待遇留人、事業(yè)留人和感情留人三方面入手。這就需要醫(yī)院在人才選擇和人才安置等方面付出努力。

●注重人才培養(yǎng)，使人才不斷增值

對于用人單位來說，引進人才是基礎，使用人才是目的，培養(yǎng)人才是留住人才的一種途徑。醫(yī)院要打破“唯學歷”論，破除論資排輩的老觀念，實施優(yōu)勝劣汰，敢于起用優(yōu)秀人才擔當重任，使人才活躍起來，大顯身手。此外，要加強人才的培訓，通過讓醫(yī)護人員外出學習、對外交流等形式，開闊眼界，不斷地更新知識，為更好地實現人生自我價值而安心工作。

●適當增加編制，為員工制定生涯規(guī)劃

醫(yī)院應積極向上級行政部門呼吁增加編制，按配置比例重新申請核定編制人數，向政府部門爭取政策傾斜與支持，最大限度地為新聘人員解決編制問題，從而為醫(yī)院留住人才提供保障。

醫(yī)院重視人才發(fā)展，就要為人才進行職業(yè)規(guī)劃。不同崗位、不同職稱的人才要因人而異進行培養(yǎng)，無論是管理人員、技術人員還是骨干人員，都應該有相應的發(fā)展平臺和機會，當員工在醫(yī)院有自己的事業(yè)，能看到發(fā)展前景，感受到被重視的時候，自然就會安心工作。

●建立公平、公正的績效考核和薪酬分配制度

公平公正的績效考核和薪酬分配制度對穩(wěn)定員工的心態(tài)有較好的作用。醫(yī)院應根據醫(yī)療、護理、醫(yī)技和管理等不同類別和不同崗位，來制定績效考核制度和薪酬分配制度。根據專業(yè)和崗位的不同，醫(yī)務人員的薪酬主要由以下幾個部分組成：按崗定酬工資、崗位績效工資、項目課題工資、關鍵崗位工資、崗位或人才津貼制、協議工資。其中項目課題工資是根據人才在醫(yī)療科研項目中承擔的責任、工作量、工作業(yè)績確定分配標準，從科技創(chuàng)新成果的收益中提取一定比例，用于獎勵項目完成人員。關鍵崗位工資是指對醫(yī)院工作和發(fā)展起重要作用、責任大、要求高的關鍵崗位，在明確崗位職責的前提下實行競爭上崗，在擇優(yōu)聘用的基礎上，給予確定的、較高的崗位工資標準。

在實踐中，上述薪酬分配方式既可以單獨使用，也可以幾種并用。通過切實可行且具有競爭力的薪酬績效制度，調動員工的積極性和工作熱情，在保證人才發(fā)展的同時實現醫(yī)院的發(fā)展。

●打造良好的文化和工作氛圍

良好的醫(yī)院文化能夠增強醫(yī)務人才的凝聚力、認同感和歸屬感。醫(yī)院的文化建設應本著“以人為本”的原則進行，管理者有擔當，遇事敢于為下屬出頭而不是推諉逃避，下屬才會對醫(yī)院有歸屬感，對領導產生信賴感。當一個單位的文化有了溫度，員工自然會對單位產生深厚的感情，也就會更加努力地工作，從而使醫(yī)院走上可持續(xù)發(fā)展之路。

在市場經濟的沖擊下，作為事業(yè)單位的醫(yī)院也避免不了受到影響，就業(yè)環(huán)境的寬松勢必在一定程度上造成醫(yī)院人才流失的危機，這也終將成為醫(yī)院等用人單位不能承受之重。因此，在應對人才危機時，需要人力資源管理者找準根源，尋找行之有效的解決之道。