孫濤

近年來，國家電網(wǎng)江蘇省電力有限公司大力加強管理人才能力測評體系建設(shè)，為公司管理人才隊伍建設(shè)提供了大量的測評技術(shù)和資源支持。盡管如此，如何把握測評在干部評價中的價值定位，找準測評應(yīng)用成效與干部培養(yǎng)、考評、使用的關(guān)鍵結(jié)合點，仍然是在實踐中不得不考量的一項重點。

精準構(gòu)建管理人才評價標準體系

●條塊結(jié)合

根據(jù)公司管理人員職級序列，按照干部選拔、使用、培養(yǎng)的分級情況，按照職級由低至高排序，將管理人員分為一般管理人員、科級后備、副科級、正科級、副處級、正處級六個評鑒應(yīng)用層級，作為管理人才素質(zhì)模型建構(gòu)的初始應(yīng)用對象。分別建立突出各層級重點素質(zhì)的評價標準體系。重點素質(zhì)項的選擇依據(jù)三個方面：一是對本層級不可或缺的能力；二是本層級顯著區(qū)別于其他層級的差異能力；三是由本層級向更高層級進階的儲備能力。

應(yīng)用對象結(jié)構(gòu)的確定，一是明確模型建構(gòu)任務(wù)，在上述三個依據(jù)成立的前提下，需要分層構(gòu)建相應(yīng)的素質(zhì)模型；二是在根據(jù)實際情況，通過建模研究后，決定不同層級共用同一素質(zhì)模型時，必須對素質(zhì)要求進行分級，同時建立不同層級相應(yīng)的測評矩陣，即分別建立不同層級的測評工具組合。按照“精簡、靈活、可落地”原則進行相應(yīng)的定制開發(fā)和成熟工具引進，完成組合和植入工作；建立相應(yīng)層級的測評實施方案、流程。

完成上述橫向六級的素質(zhì)建模，為進一步細化管理人員評鑒對象應(yīng)用的細分度，加強特殊關(guān)鍵崗位能力結(jié)合度奠定了基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，按照管理職位的工作屬性，形成縱向職類線，采取條塊分類的方法（“塊”是指市、縣級單位的總經(jīng)理、黨委書記、工會主席等全面負責所在單位總體工作的領(lǐng)導崗位；“條”是指省公司生產(chǎn)、基建、營銷等業(yè)務(wù)條線負責人崗位；“條塊結(jié)合”是指市、縣級單位的主要業(yè)務(wù)條線分管副總經(jīng)理崗位等）。職級橫軸和職類縱軸之間，交叉結(jié)合點選取對公司最為關(guān)鍵的管理崗位，在已有素質(zhì)模型基礎(chǔ)上突出崗位特殊勝任能力，能快速、批量、高效度地產(chǎn)出重點管理崗位測評評價標準，大大提升對公司管理干部評、選、培的標準支撐響應(yīng)速度，達到建立在崗位顆粒度上的精細化評價標準和測評應(yīng)用水平。其中，處級重點崗位的測評結(jié)果，形成完整畫像報告，作為參考依據(jù)之一，供公司決策層綜合資歷、業(yè)績、民主評議等各項內(nèi)容，統(tǒng)籌考量；副處級及以下重點崗位的選拔測評，提供定性定量的測評報告，形成候選人的測評得分排序。按照干部管理權(quán)限，由各級干部人事決策小組決定篩出勝任評價最低的若干名候選人。重點崗位的重點能力，還可與KPI（關(guān)鍵績效指標）一起，形成KCI（關(guān)鍵勝任能力指標）納入全面考核指標體系，細化現(xiàn)有德才維度的360度考核的顆粒度。

●應(yīng)用導向

干部評價體系應(yīng)服務(wù)于管理人員培養(yǎng)、考評、使用一體化，滿足考準、考實的要求，這就要求管理人才的能力素質(zhì)模型要立體、更飽滿，所以，必須建立以職業(yè)優(yōu)勢、職業(yè)風格、職業(yè)動機三個維度為中心的3D模型。

職業(yè)優(yōu)勢，是指管理從業(yè)者內(nèi)在的能力趨向以及所對應(yīng)的優(yōu)勢。模型建構(gòu)需要找準和聚焦最滿足電網(wǎng)企業(yè)管理人才和分層特征的職業(yè)優(yōu)勢，反映被測評者是誰、擅長做什么、如何管理和發(fā)展等三個方面的畫像訴求，進而在公司的戰(zhàn)略和組織情境下，最高效度地判斷其和相應(yīng)層級是否匹配。

職業(yè)風格，能反映被測評者在工作或行為中體現(xiàn)出來的特性。根據(jù)相應(yīng)維度的測評結(jié)果來確認測評者對崗位和組織環(huán)境的適應(yīng)度和生存能力。

職業(yè)動機，反映被測評者的內(nèi)在追求和核心的內(nèi)在驅(qū)動力，通過該項測評，可以有效地對被測評者進行評價和鑒定，也是選拔和發(fā)展被測評者在組織推動和個人努力下成長為更高級別管理人才的重要因素。

踐行考評一體化機制

在管理人才培養(yǎng)、考評、使用一體化機制中，考評是一體化的中間樞紐，能力素質(zhì)評價則是考評的關(guān)鍵內(nèi)容。促進能力素質(zhì)評價結(jié)果與轉(zhuǎn)正定級、崗薪晉升、評優(yōu)評先、職業(yè)發(fā)展相掛鉤，推動管理人才隊伍素質(zhì)不斷提升，結(jié)果不斷優(yōu)化，必須確?？荚u達到考準、考實的要求。

●定制還原，貼合公司管理場景

在素質(zhì)模型建構(gòu)和測評題本、工具開發(fā)的過程中，特別重視萃取來自于職級（崗位）的典型真實工作案例，高度還原職級（崗位）典型工作場景。如建模過程中經(jīng)歷的每一場行為事件訪談，通過STAR原則，收集工作典型場景，解碼關(guān)鍵成功要素和脫軌因素的同時，還要按照案例編寫的要求，將每一個典型場景還原為真實工作場景。

●全面實施，多維體現(xiàn)測評成效

基于管理人才測評素質(zhì)模型構(gòu)建成果，推進六個管理層級測評題本及相關(guān)指導手冊的開發(fā)。定制以情境測評工具、無領(lǐng)導小組討論、結(jié)構(gòu)化測試、線上測評量表為主要形式的評價工具體系。

基于素質(zhì)模型開發(fā)的測評工具，嵌入各級管理人才培訓項目開展實測。向每位被測評者進行了個人報告解讀反饋，輔以個人發(fā)展輔導，對后續(xù)行動化發(fā)展分別形成了個人發(fā)展計劃（DPD）。面向干部選拔應(yīng)用需要，按照“條”（職能序列）“塊”（經(jīng)營序列）有分有合的要求，一方面對測評結(jié)果進行了模塊分類，另一方面對測評報告的建議內(nèi)容進行了指向性設(shè)計。向公司組織部門輸出個人測評結(jié)果報告，按照“人崗匹配”標準，進行了勝任水平評價鑒定，對人才未來的培養(yǎng)、使用、發(fā)展提出方向性建議。在能力盤點基礎(chǔ)上，分不同群體專注于該人群缺失能力項的培養(yǎng)發(fā)展，降低以往一刀切培訓計劃的虛耗，也優(yōu)化了管理人員參與學習培訓的獲得感和體驗感，大幅提高了干部管理的盤點效率和精度。

將管理人才評價用統(tǒng)一度量衡實現(xiàn)了標準規(guī)范管控。充實和完善了對管理人才隊伍的績效管理?？捎^察、可描述、可衡量、可發(fā)展的行為性指標，逐次納入管理人才360度評價、干部任用考評和關(guān)鍵考核指標體系，以此為紐帶，打通培養(yǎng)、考評、使用的一體化機制。在條件成熟的情況下，素質(zhì)評價結(jié)果可以和職位提升、崗位輪換、薪酬回饋等環(huán)節(jié)相結(jié)合，共同形成以能力為基礎(chǔ)的管理人才隊伍規(guī)劃和動態(tài)管理基礎(chǔ)。采用定期能力盤點的方式，使管理人才隊伍建設(shè)的速度和效能顯著提高。測評結(jié)果也為公司創(chuàng)新性地進行干部素質(zhì)能力數(shù)據(jù)化管理提供了素材。