劉星辰+趙瑞杰

摘要：現(xiàn)階段，高校學(xué)生干部對(duì)于學(xué)校建設(shè)和社會(huì)發(fā)展都將起到必不可少的積極作用，如何培養(yǎng)和管理學(xué)生干部成為當(dāng)今高校一個(gè)亟待解決的問題。本文針對(duì)高校學(xué)生干部的若干問題，基于培養(yǎng)及管理學(xué)生干部的重要性，討論了高校學(xué)生干部問題的成因以及解決方法。本研究對(duì)于高校學(xué)生的發(fā)展具有積極作用。

關(guān)鍵詞：高校學(xué)生干部 管理 培養(yǎng)

中圖分類號(hào)：G645.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-5349（2018）02-0157-02

學(xué)生干部是學(xué)生群體中的先進(jìn)分子，是促進(jìn)學(xué)校改革、發(fā)展、穩(wěn)定的一支重要力量。學(xué)生干部深入到學(xué)生群體中，既把學(xué)校的大政方針帶到了學(xué)生中去，為學(xué)校工作開展減輕了阻力，同時(shí)又了解了學(xué)生的思想動(dòng)態(tài)，為學(xué)校開展思政教育工作提供了第一手資料。培養(yǎng)并管理好學(xué)生干部，使之成為教師的得力助手，從而讓學(xué)生有序地參與學(xué)校管理，認(rèn)真地開展自我教育、扎實(shí)地推進(jìn)自我服務(wù)、有效地進(jìn)行自我監(jiān)督。

一、高校學(xué)生干部培養(yǎng)體系中存在的問題

（1）從管理育人角度。第一，高校缺乏健全的績(jī)效考核體系。完善的績(jī)效考核體系能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)，而考核指標(biāo)則能夠反映出工作目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，對(duì)全方位衡量和評(píng)價(jià)一個(gè)學(xué)生干部有著重要意義。

而實(shí)際工作中，高校學(xué)生干部管理中常有如下問題：首先，學(xué)生干部工作往往性質(zhì)多樣，內(nèi)容繁雜，工作的多樣性也為建立健全績(jī)效考核體系帶來了不小的難度。其次，學(xué)生干部自己又受自身閱歷較淺、空閑時(shí)間不多、換屆后制度延續(xù)性不強(qiáng)等因素限制，很難系統(tǒng)地量化每項(xiàng)指標(biāo)從而形成績(jī)效考核體系。最后，相關(guān)部門的督導(dǎo)往往不到位。因此，導(dǎo)致不少學(xué)生組織制定的考核制度只停留在日常的會(huì)議及活動(dòng)出勤層面，考核排名不能準(zhǔn)確地體現(xiàn)學(xué)生干部能力的高低，使考核本身的意義被削弱。

第二，高校學(xué)生干部管理缺乏科學(xué)的選拔和培養(yǎng)機(jī)制。長(zhǎng)久以來，許多高校在選拔和培養(yǎng)學(xué)生干部上仍存在如下問題：

在學(xué)生干部選任方面，形式主義過于濃厚：首先，高校遴選新一屆學(xué)生干部時(shí)，往往通過學(xué)生組織內(nèi)部競(jìng)選演講再由教師討論決定。其次，雖然很多高校都定期召開學(xué)代會(huì)選舉產(chǎn)生下一任主要學(xué)生干部，但往往因?qū)W生代表構(gòu)成不合理等原因使之流于形式，使學(xué)生干部的代表性被削弱。再次，部分院級(jí)組織甚至出現(xiàn)了只經(jīng)過與主要學(xué)生干部和教師討論后直接任用的現(xiàn)象。綜上，選舉工作的不透明和脫離群眾直接導(dǎo)致了學(xué)生干部只注重“看齊”意識(shí)，群眾路線往往被忽略，使學(xué)生干部逐漸遠(yuǎn)離同學(xué)，橋梁紐帶作用受到影響。

在學(xué)生干部培養(yǎng)方面，忽視其科學(xué)性：其一，很少采用“因材施教”的培養(yǎng)模式。其二，相關(guān)部門疏于對(duì)個(gè)別學(xué)生干部身上出現(xiàn)的問題進(jìn)行指導(dǎo)，加上當(dāng)代獨(dú)生子女青年普遍具有的喜歡展示個(gè)性的不良思想，導(dǎo)致他們?nèi)狈w合作能力，不能很好地顧全大局，一定程度上影響了高校學(xué)生管理和思政教育的部分工作。

綜上，鑒于學(xué)生干部在學(xué)校的職能性及身份的特殊性，從管理育人角度，應(yīng)體現(xiàn)公平公開、優(yōu)中選優(yōu)的原則，應(yīng)堅(jiān)持長(zhǎng)效、長(zhǎng)遠(yuǎn)、深入的培養(yǎng)機(jī)制，使其具有過硬的政治素養(yǎng)和良好的干部管理知識(shí)與素養(yǎng)。

（2）從服務(wù)育人角度。學(xué)生干部職責(zé)承上啟下，能夠彌補(bǔ)學(xué)校微觀服務(wù)的不足，但應(yīng)規(guī)避以下問題：

第一，高校學(xué)生干部履行服務(wù)職能的積極性差，服務(wù)意識(shí)不夠強(qiáng)。高校部分學(xué)生干部對(duì)于服務(wù)方面認(rèn)識(shí)不夠深刻，導(dǎo)致學(xué)生干部“不想服務(wù)、不敢服務(wù)、不會(huì)服務(wù)”。學(xué)生干部服務(wù)意識(shí)差，主要有以下幾方面原因：首先，部分高校學(xué)生干部在任職期間態(tài)度不夠端正，目標(biāo)不夠明確，從思想上達(dá)不到一名學(xué)生干部的標(biāo)準(zhǔn)，不做事，不提升，這就導(dǎo)致了學(xué)生干部風(fēng)氣不正的現(xiàn)象。其次，還有部分學(xué)生干部只會(huì)按部就班去做事，在完成教師下達(dá)任務(wù)的過程中，不動(dòng)腦思考，只是機(jī)械的完成教師或上級(jí)所傳達(dá)的任務(wù)。

第二，服務(wù)面不夠廣，服務(wù)質(zhì)量不夠高。在高校，學(xué)生干部除了“不想服務(wù)、不敢服務(wù)、不會(huì)服務(wù)”以外，還存在服務(wù)面不夠廣、服務(wù)質(zhì)量不夠高的問題。學(xué)生會(huì)作為聯(lián)系同學(xué)最為密切的學(xué)生組織，其提供服務(wù)的能力很大程度上反映了其工作能力。部分學(xué)生干部在服務(wù)的過程中只能看到其表面問題或去幫助少數(shù)需要幫助的群體，不能夠站在最廣大同學(xué)的立場(chǎng)上去為學(xué)校建言獻(xiàn)策，也就不能提供根本的服務(wù)。這也表明目前學(xué)生干部的理論修養(yǎng)不夠高、洞察力不夠靈敏、判斷力不夠準(zhǔn)確等問題，因此，能夠切實(shí)為同學(xué)解決問題也變得更難。

針對(duì)上述問題，思索成因，主要可以概括為以下幾點(diǎn)。第一，作為管理高校學(xué)生干部的教師，由于種種原因忽視了特別是對(duì)主要學(xué)生干部結(jié)合其特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)和思想的交流，導(dǎo)致學(xué)生干部“只做事、欠匯報(bào)、乏思考”，更不會(huì)進(jìn)行自我反思和批評(píng)，使之在思想上很難得到足夠多的正確指點(diǎn)。第二，獨(dú)生子女一代往往缺乏團(tuán)隊(duì)合作能力和服務(wù)意識(shí)，導(dǎo)致學(xué)生干部隊(duì)伍工作水平和服務(wù)能力下降。第三，有些學(xué)生干部的功利心強(qiáng)，

學(xué)生組織中工作的動(dòng)機(jī)不純，不為公只為私也就沒有熱情，工作應(yīng)付了事，面對(duì)困難時(shí)不敢挑戰(zhàn)自己，怯于面對(duì)，唯恐承擔(dān)責(zé)任。更談不上為同學(xué)服務(wù)，使學(xué)生組織活力受到影響。

二、高校學(xué)生干部問題的解決方法

（1）將赫茲伯格激勵(lì)理論與學(xué)生組織內(nèi)部績(jī)效考核相結(jié)合。赫茲伯格激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)一些工作因素能導(dǎo)致滿意感，包括成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。如果這些因素具備了，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。青年作為極有工作熱情的群體，在工作中最渴望的就是得到認(rèn)可和賞識(shí)。所以，學(xué)生組織可以在日常工作中利用各種機(jī)會(huì)進(jìn)行階段性總結(jié)，對(duì)階段內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)生干部給予表彰，并將其與團(tuán)組織的評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)和學(xué)生組織內(nèi)的晉升掛鉤，即使對(duì)平時(shí)工作不算突出但仍積極努力的干部也要給予認(rèn)可和鼓勵(lì)，積極指出問題。最后，學(xué)生干部之間的感情趨于良好，組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，整個(gè)學(xué)生組織的活力和吸引力顯著增強(qiáng)，工作效率得到顯著提高。

（2）通過行之有效的學(xué)習(xí)方法提高“四個(gè)意識(shí)”。由于當(dāng)代學(xué)生干部大多數(shù)缺乏“四個(gè)意識(shí)”，政治意識(shí)淡薄導(dǎo)致站位立場(chǎng)不堅(jiān)定，組織內(nèi)部紀(jì)律性差；大局意識(shí)欠佳導(dǎo)致學(xué)生干部領(lǐng)會(huì)上級(jí)精神的能力不盡如人意；核心意識(shí)差導(dǎo)致學(xué)生干部在工作中容易展示個(gè)性，忽視團(tuán)隊(duì)；加上自身不主動(dòng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不能很好地領(lǐng)會(huì)中央和其他上級(jí)部門的方針路線，從而使“看齊意識(shí)”偏離其原意，變成了唯直屬上級(jí)和指導(dǎo)教師是從。從而導(dǎo)致學(xué)生干部的思想政治素養(yǎng)和實(shí)踐能力較低，使學(xué)生干部隊(duì)伍整體素質(zhì)下降。

培養(yǎng)和提高學(xué)生干部的“四個(gè)意識(shí)”，有助于幫助他們統(tǒng)一思想，團(tuán)結(jié)一致，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)生干部更好地履行其自我管理、自我服務(wù)、自我教育、自我監(jiān)督的職能。其培養(yǎng)形式可以是多種多樣的，比如舉辦沙龍以及有教師出席指導(dǎo)的主題交流會(huì)，組織學(xué)生干部開展有針對(duì)性的服務(wù)類活動(dòng)等，而且這些工作要形成常態(tài)化，讓學(xué)生干部在教師的指導(dǎo)下進(jìn)行長(zhǎng)期的潛移默化的學(xué)習(xí)和親身服務(wù)，才能夠使培養(yǎng)和學(xué)習(xí)變得有意義。思想統(tǒng)一了，隊(duì)伍團(tuán)結(jié)了，才能夠?qū)崿F(xiàn)學(xué)生組織的自運(yùn)轉(zhuǎn)，才能夠使學(xué)生干部的先進(jìn)性和代表性得到更好的體現(xiàn)。

三、結(jié)語

基于學(xué)生干部來源于學(xué)生、服務(wù)于師生的特殊功能，伴隨著高校共青團(tuán)改革的不斷推進(jìn)和“一心雙環(huán)”團(tuán)學(xué)組織格局的不斷成型，學(xué)生會(huì)和其他學(xué)生組織必定在學(xué)校學(xué)生工作中扮演越來越重要的角色。雖然現(xiàn)階段學(xué)生干部的管理培養(yǎng)和當(dāng)代青年本身還存在一些問題，但需采取切實(shí)、有效的措施來解決，將學(xué)生與學(xué)校聯(lián)系得更加緊密，更好地履行“四個(gè)自我”的職能，促進(jìn)學(xué)校管理水平的提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔣海明.現(xiàn)階段高校學(xué)生干部管理存在的問題和成因分析[J].才智，2015（30）.

[2]金緒澤，張博.談高校學(xué)生干部服務(wù)意識(shí)的培養(yǎng)[J].河南師范大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），1997（2）.

[3]卞松華.新時(shí)期高校學(xué)生干部培訓(xùn)體系初探——從人力資源管理的觀點(diǎn)構(gòu)建學(xué)生干部的培訓(xùn)體系[J].西北醫(yī)學(xué)教育，2008（5）.endprint