朱倩文

【摘 要】 我國中小企業(yè)隨著時代的不斷發(fā)展而發(fā)展，飛速發(fā)展的同時也為我國國民經濟增長提供了強大動力。在近年全世界金融危機的干擾下，導致我國中小企業(yè)在對企業(yè)的治理中出現(xiàn)了許多隱患，限制了企業(yè)的進步，縮小了其發(fā)展前景。本文主要針對我國中小企業(yè)在企業(yè)日常事務的處理與管理中存在的諸多弊端進行簡要剖析并給出一些解決方案。

【關鍵詞】 中小企業(yè) 經營模式 創(chuàng)新

一、國內中小型企業(yè)管理近況

改革開放至今，在社會主義市場經濟體制下，國內的數(shù)量龐大的中小型企業(yè)得到了飛速發(fā)展，是我國國民經濟發(fā)展的主要動力和來源。在我國經濟快速發(fā)展的過程中，國內中小型企業(yè)做出了巨大的貢獻，其貢獻在我國工業(yè)新增產值中占到了八成。在國內經濟發(fā)展程度不平衡的環(huán)境下，促成國內中小型企業(yè)遵循國家可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略就顯得十分重要。中小企業(yè)是我國加速將新興科技產業(yè)成果轉變?yōu)閷嶋H生產力的重要基礎和前提，是帶動國內經濟提升、加速科技創(chuàng)新、增加社會就業(yè)崗位、維護社會穩(wěn)定平衡的中堅力量。

在國內中小型企業(yè)在為我國國民經濟的增長和促進社會發(fā)展付出巨大努力的過程中，也并不是一帆風順，在企業(yè)的管理與未來發(fā)展上遇到了諸多問題。這些阻礙了中小企業(yè)發(fā)展的文藝主要有：企業(yè)管理體制不完善、缺乏高水平人才、中小企業(yè)內部職責分工不明確問題。國內的中小型企業(yè)大多發(fā)展時間短、生存時間不長都離不開企業(yè)的管理者的管理能力的影響。本文針對當下國內中小企業(yè)在企業(yè)管理工作中出現(xiàn)的一些問題進行探討，探索解決問題的途徑，幫助中小企業(yè)對自身在管理上出現(xiàn)的問題進行改進。

二、中小企業(yè)管理機制存有的隱患

（一）中小企業(yè)管理制度不完善。國內中小型企業(yè)若將自身的可持續(xù)發(fā)展放在首位，注重長久的成長，完備的企業(yè)事務管理制度是不可或缺的。恰恰如此，國內中小型企業(yè)的企業(yè)管理制度并不夠完善。第一，現(xiàn)今中小企業(yè)的日常企業(yè)事務的處理上，沒有一套完備的管理制度，導致許多工作人員無法認清自己在工作中的地位，以至于很多工作不能很好地完成。第二，許多在創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)容易迷失發(fā)展方向，導致企業(yè)發(fā)展重心發(fā)生改變。因此，企業(yè)日常事務的處理就更需要一套科學完備的管理制度，來提高企業(yè)發(fā)展速度，賦予企業(yè)充足的市場競爭力。

（二）缺少高水平人才。由于我國中小型企業(yè)對高水平人才需要的環(huán)境不夠重視，導致企業(yè)軟硬件設施均不完善，以至于新進人才吸引不來，自有人才留不住的現(xiàn)象，使企業(yè)缺少人才的結果成為了必然。目前我國大部分中小企業(yè)依然使用家族企業(yè)管理模式，外來人才得不到重視、得不到重用。企業(yè)領導層都由企業(yè)主家組成員組成，企業(yè)事務決策權大多在一人手中，導致企業(yè)人才的能力無處施展，限制了人才的發(fā)展。中小企業(yè)員工的薪資水平普遍偏低，很多人對此無法接受;而企業(yè)不重視員工又是一個方面，甚至有些企業(yè)不為員工辦理相關社會保障，導致員工跳槽。同時，我國中小企業(yè)對于人才的培養(yǎng)工作認識程度不足，各方面綜合起來導致了企業(yè)人才資源缺乏的現(xiàn)象。

（三）職責劃分不清晰。我國中小企業(yè)想要保證企業(yè)各個環(huán)節(jié)相互協(xié)調、企業(yè)事務處理的高效性，企業(yè)內的各項職責一定要劃分清晰。但實際上，很多國內企業(yè)在這方面做得并不好，經常出現(xiàn)工作無人認領的狀況。許多企業(yè)管理者對個人職責的劃分工作重視不夠，導致員工對自身工作范圍認知不清晰，限制了企業(yè)的發(fā)展速度。中小企業(yè)應該將企業(yè)管理機制的現(xiàn)代化建設提到日程上來，這樣才能使企業(yè)擁有強勁的市場競爭力。

三、國內中小企業(yè)管理中問題的解決方案

（一）完善企業(yè)管理機制。中小企業(yè)管理機制的完善與創(chuàng)新，有助于企業(yè)管理能力的提升。完善、革新企業(yè)的管理制度是國內中小企業(yè)促進企業(yè)健康發(fā)展的切入點，具體可以從這兩個方面入手：第一個就是取其精華，去其糟粕。企業(yè)管理人員應積極參與改善企業(yè)管理制度，積極促成制度的建成。企業(yè)管理者應虛心向優(yōu)秀企業(yè)取經，研究自身與其他企業(yè)存在的差距與缺陷，積極改善創(chuàng)新企業(yè)管理制度。同時也應該結合企業(yè)實際情況，將企業(yè)現(xiàn)有資源進行整合管理，將企業(yè)資源的優(yōu)點保留融合進新體制。第二點就是完善企業(yè)管理體制，優(yōu)化管理工作。企業(yè)管理者在革新企業(yè)管理體制時，應切實掌握企業(yè)狀況，明確企業(yè)的不同需要，有針對性的落實完備的企業(yè)管理體制;相對應的也不能忽略了對企業(yè)員工的管理工作，設置相應的激勵制度與獎懲制度，提高企業(yè)員工的執(zhí)行力，提高企業(yè)市場競爭力。

（二）設定企業(yè)標準確立發(fā)展方向。企業(yè)的未來對企業(yè)來說是至關重要的，在企業(yè)日常事務的處理過程中，企業(yè)管理者應將其放在首位，給企業(yè)設置長久的標準，確定企業(yè)發(fā)展方向。企業(yè)管理者需要注意的幾個問題：第一點，改進企業(yè)管理觀念。要想對企業(yè)未來的發(fā)展方向有一個合理的規(guī)劃，就需要舍棄一定的舊的管理觀念，企業(yè)管理者要時刻用長遠的眼光來處理企業(yè)問題。第二點，切合企業(yè)實際，對企業(yè)未來合理規(guī)劃。企業(yè)的目標對企業(yè)未來的發(fā)展起著領導作用，所以在起初設立目標的時候就應該高度契合企業(yè)實際情況，緊隨時代潮流，緊跟時代腳步，綜合多方面因素來制定企業(yè)未來企劃。第三點，適當設立短期目標。企業(yè)在不斷發(fā)展得到過程中，不可避免的會出現(xiàn)和遇到很多挫折和難關，這就要求企業(yè)管理者在處理企業(yè)事務的過程中不應只注重長遠利益，還要將發(fā)展路途階段化，階段化目標配合階段化計劃。合理的實行和劃分有助于企業(yè)嚴格遵照預設軌道，確保企業(yè)健康發(fā)展。

（三）建設企業(yè)文化。員工是企業(yè)的重要組成，也是企業(yè)發(fā)展的源動力。企業(yè)管理者應當將企業(yè)文化的建設融入到企業(yè)的日常管理中，積極主動地建設企業(yè)文化，增加員工的企業(yè)歸屬感，提高員工工作熱情。企業(yè)管理者一定要明確建設企業(yè)文化的重要地位。企業(yè)管理者應該首先從員工的思想教育上入手，提高員工的重視度，使其真正理解建設企業(yè)文化對企業(yè)的重要性。管理者還要對企業(yè)未來走向、社會影響力等諸多方面深入探討，方便樹立合適的企業(yè)精神。管理者同樣不能忽略對企業(yè)文化的宣傳。企業(yè)文化是員工和企業(yè)之間的聯(lián)系，能有有效提升員工的企業(yè)歸屬感，縮近企業(yè)與員工之間的距離，點燃員工的工作積極性。在企業(yè)日常工作與事務的處理過程中，管理者應不斷加強對企業(yè)文化的宣傳工作，使員工對其企業(yè)文化的了解更加全面深入，使企業(yè)文化深深進入每個員工心中。企業(yè)文化不應該僅僅停留在書面和形式，應該落實到企業(yè)日常生活中。