楊倬

【摘 要】 在大數(shù)據(jù)時代下，人力資源面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)。人力資源管理在大數(shù)據(jù)的潮流中，勢必要進行一場思維和方法的變革，以適應時代的發(fā)展。本文以大數(shù)據(jù)時代為背景，從人力資源管理面臨的機遇和挑戰(zhàn)入手，論述了應該如何促進人力資源管理的發(fā)展，進而促進企業(yè)的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】 大數(shù)據(jù) 人力資源管理 機遇

0前言

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和科學技術(shù)的進步，大數(shù)據(jù)應運而生。大數(shù)據(jù)時代是社會發(fā)展的必然階段，為適應大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)需要積極的做好相應措施，在傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)上實現(xiàn)全新的變革。

1. 大數(shù)據(jù)下人力資源管理面臨的機遇

1.1有利于人力資源管理的專業(yè)性。大數(shù)據(jù)的到來使人力資源管理者的管理從經(jīng)驗主義管理轉(zhuǎn)化為規(guī)范化與科學化管理，管理更具專業(yè)化與高效性。在傳統(tǒng)管理中，對于數(shù)據(jù)的分析常為生成數(shù)據(jù)后的總結(jié)，管理具有滯后性;但大數(shù)據(jù)對于數(shù)據(jù)的分析則著重強調(diào)預測性，管理體現(xiàn)前瞻性。如對于人力資源數(shù)據(jù)的分析，傳統(tǒng)方式會根據(jù)離職率進行，但大數(shù)據(jù)則是將所有的職員依照穩(wěn)定的情況分為多個樣本，通過挖掘數(shù)據(jù)尋找出與其穩(wěn)定性有關(guān)的特征，構(gòu)建出可對候選人穩(wěn)定性進行識別的數(shù)學模型，進而通過分析應聘者的簡歷評估其穩(wěn)定性，為保留環(huán)節(jié)與后續(xù)招聘提供相關(guān)參考。

1.2有利于提高人力資源管理的效果。因人力資源管理者管理的主要對象為人，其能夠定量的程度與由資產(chǎn)、產(chǎn)品、流程以及制度等構(gòu)成的物相比要低得多，這便加大了人力資源管理的難度。而在大數(shù)據(jù)時代下，人才的供給與業(yè)務戰(zhàn)略可實現(xiàn)相匹配，還能定量化與直觀化地管理人才。在大數(shù)據(jù)的有力支持下，管理人力資源的部門在甄選人才、培訓提升以及鼓勵激勵等當中所發(fā)揮的影響與作用將越來越突出，能夠提升人力資源管理的效果。

1.3有利于對員工全方位了解。大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理將會向普通的職員靠近，通過與職員之間的互動來建立數(shù)據(jù)接口，使各部門職員積極參與到人事管理組織的工作中去，拉近職員與人力資源之間的距離。大數(shù)據(jù)平臺會自動收集與處理員工工作與生活的各種數(shù)據(jù)，如企業(yè)職員的出勤時間、加班時長、交流溝通的頻率、培訓需求、工作業(yè)績等，全面反映職員的社會關(guān)系、工作狀態(tài)、能力情況、交往對象、發(fā)展?jié)摿σ约叭粘酆玫取Ｈ肆Y源部門可對此類完整全面的信息實現(xiàn)有效掌握，提高對職員的綜合評價與需求的了解，確保人崗配置的精準性。

2.大數(shù)據(jù)下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

2.1人力資源壓力。大數(shù)據(jù)時代提出的人才培訓形式與以往的工作形式存在差異，通過應用大數(shù)據(jù)，可以有效提升培育人才的工作效率和質(zhì)量，并為企業(yè)人才管理、工作者培訓和人才招聘等提供便捷，以此優(yōu)化企業(yè)的人才競爭水平。但在大數(shù)據(jù)發(fā)展背景下，企業(yè)人力資源管理工作因為激烈的人力競爭構(gòu)成了一定的壓力，信息技術(shù)的開發(fā)速度會逐漸高過人才招聘和培養(yǎng)速度，最終出現(xiàn)較為嚴重的人才缺失問題，增加人才競爭的程度。

2.2管理模式需要改革。很多企業(yè)還在引用以往的人力資源管理形式，特別是在一部分中小企業(yè)中，舊有的管理形式依仍然是主導者。舊有管理模式將企業(yè)工作者看成是自身的附屬品，對他們實施嚴格地管理與控制，降低了工作者工作的自主性和積極性，導致企業(yè)難以實現(xiàn)有效管理。

2.3管理理念落后。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源管理者要擁有創(chuàng)新意識，只有管理者自身的心態(tài)和意識產(chǎn)生改變，他們的行為才能得到改變，并以此構(gòu)建全面的人力資源管理模式。但是因為受到以往工作思想的影響，很多人力資源管理者并沒有及時更新自身的理念，沒有認識到以往人力資源管理工作環(huán)境和目前人力資源管理工作環(huán)境存在區(qū)別，也沒有提出以企業(yè)發(fā)展環(huán)境為基礎(chǔ)的人力資源政策，無法實現(xiàn)實際管理工作的全面整改，最終導致企業(yè)發(fā)展并不符合大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的要求

3.大數(shù)據(jù)下如何加強人力資源管理

3.1完善員工的招聘方式。企業(yè)在招聘的過程中應該秉持節(jié)約、精確的特點挑選員工，這就需要轉(zhuǎn)變原有的企業(yè)招聘模式，采用多元化的招聘方式，使企業(yè)與求職者具有更多選擇的權(quán)利。在現(xiàn)代社會發(fā)展的過程中，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為辦公不可缺少的途徑，將招聘信息在互聯(lián)網(wǎng)上進行發(fā)布，不僅能夠節(jié)省大量的時間，提高成功招聘到企業(yè)所需要人才的幾率，同時也能夠有效控制招聘成本。

3.2改變企業(yè)人力資源管理人員的思想。企業(yè)人力資源管理者要在日常管理中，突破傳統(tǒng)意義上的人力資源管理思想約束，優(yōu)化自身的工作靈敏性，全身心地融入管理工作中，在培訓人員時，要向工作人員傳送大數(shù)據(jù)思想，為創(chuàng)新人力資源管理工作奠定基礎(chǔ);企業(yè)的人力資源管理者要符合大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的需求，結(jié)合大數(shù)據(jù)的思想理念去分析人力資源管理工作存在問題，放長自己的眼光，結(jié)合企業(yè)的整體發(fā)展目標，研究人才市場和市場需求的發(fā)展特點。

3.3加強對員工的培訓與再教育。大數(shù)據(jù)時代下，員工的重要性愈發(fā)凸顯，為了使企業(yè)員工具有更高的品質(zhì)，企業(yè)需要積極的對員工進行專業(yè)培訓與再教育。不同員工具有不同的個性，企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展背景下，應該凸顯員工的個性化，從個性化的角度對企業(yè)員工進行培訓;同時在對員工進行培訓的過程中，還應該積極的運用現(xiàn)代化科技手段，有效的降低培訓成本，進而實現(xiàn)理想的培訓效果。

4.結(jié)束語

大數(shù)據(jù)給人力資源管理帶來了無數(shù)機遇，但也意味著巨大的改變與挑戰(zhàn)。要想充分抓住這個機遇，人力資源管理者就要使用大數(shù)據(jù)對人力資源數(shù)據(jù)進行分析和整理，使企業(yè)對于員工表現(xiàn)的分析和認定更加客觀、更加科學，企業(yè)也要在日常管理中融入大數(shù)據(jù)的理念，以實現(xiàn)自身的發(fā)展。

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