徐婷

(西華師范大學(xué),四川 南充 637000)

1 外賣行業(yè)行業(yè)狀況

廣義來(lái)講，一切賣家通過提供出外服務(wù)和商品的情形都可以說是外賣；現(xiàn)如今，通常的理解便是快餐的外送服務(wù)。90年代，隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，外賣行業(yè)得到迅猛發(fā)展，期間，學(xué)生和白領(lǐng)成為訂購(gòu)的主力；2012年，隨著智能手機(jī)的普及，外賣行業(yè)以不可遏制的勢(shì)頭發(fā)展壯大，客戶購(gòu)買力和購(gòu)買量日益劇增。繼餓了么之后，百度外賣、美團(tuán)外賣以及其他外賣公司陸續(xù)崛起，外賣行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈。

此外，外賣行業(yè)供應(yīng)商數(shù)量大，多以自營(yíng)飲食店面為主，因而該行業(yè)需要在業(yè)務(wù)地不斷更新優(yōu)質(zhì)外賣商家信息以及增添新晉供應(yīng)商，極大地為顧客拓展消費(fèi)選擇面；外賣行業(yè)市場(chǎng)潛量巨大，行業(yè)潛在進(jìn)入者較多，經(jīng)常頻繁，市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)法對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)行客觀的分析和衡量；當(dāng)前外賣市場(chǎng)以美團(tuán)外賣和餓了么為主要競(jìng)爭(zhēng)力量，兩者互相較量的同時(shí)，區(qū)域化的小型外賣行業(yè)也分走了部分市場(chǎng)份額。對(duì)于私人外送行業(yè)來(lái)講，他們的運(yùn)行模式更為直接、簡(jiǎn)便、合時(shí)宜，它們?cè)诘胤降母?jìng)爭(zhēng)中極具優(yōu)勢(shì)，搶占了可觀的市場(chǎng)份額。

2 外賣騎手薪酬模式

就大型外賣企業(yè)而言，他們的員工等級(jí)有明顯劃分(外賣隊(duì)長(zhǎng)、外賣訓(xùn)練員、外賣騎士、外賣騎手)。其中基數(shù)最大、變化最多的就屬外賣騎手。外賣騎手又分為專職騎手和兼職騎手。在目前市場(chǎng)薪酬管理模式下，兼職騎手計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)單一“送單量x單價(jià)”；專職騎手薪酬模式按照“底薪+話補(bǔ)+績(jī)效+提成+獎(jiǎng)金+晉升獎(jiǎng)勵(lì)+夏季補(bǔ)助”計(jì)算，地區(qū)不同，底薪存在差異100元-300元不等。

底薪+福利：2500—2800元(存在地區(qū)差異)

提成：≤200單的部分，按2元/單計(jì)價(jià)提成；≥200單的部分，按4元/單計(jì)價(jià)提成；≥400單的部分，按6元/單計(jì)價(jià)提成；提成最高不超過10元/單(≥5公里以上)

扣費(fèi)：50元/個(gè)(差評(píng))；200—300元/個(gè)(投訴)

3 外賣騎手薪酬管理現(xiàn)行模式存在的問題

3.1 薪酬水平較低。外賣騎手整體基本薪酬水平較低，薪酬管理呈靜態(tài)化，沒有與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)保存同步調(diào)整，缺乏對(duì)內(nèi)對(duì)外的高度警惕性，從而導(dǎo)致薪酬水平對(duì)內(nèi)不具有公平性，對(duì)外又喪失了競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法實(shí)現(xiàn)同社會(huì)其他成員收入狀況的均衡。

3.2 薪酬結(jié)構(gòu)不完善。國(guó)外大多企業(yè)薪酬構(gòu)成“工資為主+津貼為輔”，然而，外賣行業(yè)完全打破薪酬結(jié)構(gòu)的平衡性，反客為主，嚴(yán)重加劇薪酬管理難度。此外，外賣騎手薪酬管理中津貼梯級(jí)較少，梯度卻較大，理論上存在的激勵(lì)性，實(shí)則缺乏操作性，騎手工作積極性不增反減。

3.3 績(jī)效管理難度大。外賣騎手體系數(shù)量大，構(gòu)成多樣化，對(duì)其薪酬管理的考核體系不健全，缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和可操作的考核程序。僅是從數(shù)量依據(jù)出發(fā)，騎手薪酬管理模式呈片面化狀態(tài)，考核結(jié)果缺乏公平與公正。進(jìn)而導(dǎo)致騎手為追求數(shù)量而違反交規(guī)、勾心斗角、惡性競(jìng)爭(zhēng)等負(fù)面現(xiàn)象。

3.4 沒有系統(tǒng)量化的管理辦法。由于我國(guó)政治、經(jīng)濟(jì)、自然等因素較復(fù)雜，因此片面的定性或者定量都難以對(duì)職位績(jī)效進(jìn)行有效衡量。外賣騎手的工作看似簡(jiǎn)單實(shí)則困難，該工作任務(wù)集結(jié)了時(shí)間、路線、交通、人文等各類因素，因此對(duì)其考核應(yīng)兼?zhèn)涠ㄐ远侩p向依據(jù)。

4 外賣騎手薪酬管理的優(yōu)化設(shè)置

結(jié)合外賣騎手的現(xiàn)行薪酬體系“底薪+績(jī)效+提成+補(bǔ)助”，針對(duì)該模式存在的問題，筆者作出如下優(yōu)化設(shè)置：

4.1 底薪調(diào)活機(jī)制。外賣企業(yè)積極參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，不僅需要掌握競(jìng)爭(zhēng)者、潛在進(jìn)入者的薪酬模式，而要同社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)相吻合，隨時(shí)保持警惕，建立薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)活機(jī)制，形成公平有效的工作體系，對(duì)內(nèi)留住騎手隊(duì)伍，對(duì)外吸引潛在競(jìng)業(yè)者，形成行業(yè)活性市場(chǎng)，而非勞動(dòng)力流動(dòng)市場(chǎng)。

4.2 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。脫離“底薪+提成”的固有模式，融入獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，建立獎(jiǎng)勵(lì)梯級(jí)制度，用制度化的規(guī)范來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性。并且，調(diào)和罰款項(xiàng)目，完善申訴體制，對(duì)薪酬模式融入“人性化”管理因素，對(duì)員工實(shí)施員工溝通、員工關(guān)懷。

4.3 定性定量雙向管理。以薪酬管理多元化為理念，以大數(shù)據(jù)分析為參考，對(duì)外賣騎手進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，對(duì)其工作建立定性、定量考核規(guī)范，定量保證工作的完成度，定性保障工作的質(zhì)量化。同時(shí)利用現(xiàn)代技術(shù)，隨時(shí)監(jiān)測(cè)騎手的身體狀況，構(gòu)建一個(gè)健康高效的工作規(guī)范與要求。

4.4 優(yōu)化結(jié)構(gòu)設(shè)置

底薪+福利：3000元

梯級(jí)提成制：200元(≤100單)；300元(100-200單)；400元(200-300單)；500元(300-400單)；600元(400-500單)；700元(500-600單)

補(bǔ)助費(fèi)用：任務(wù)補(bǔ)助20元/天；惡劣天氣補(bǔ)助10元/天；高低溫補(bǔ)助5元/天

與優(yōu)化前的薪酬相比，底薪、提成、部長(zhǎng)金額都呈順差，分別為500元、300元、35元。

5 結(jié)語(yǔ)

截止2017年，外賣市場(chǎng)規(guī)模約為2046億元，較上一年增長(zhǎng)23%，在線訂餐用戶規(guī)模接近3億人。消費(fèi)者的外賣選擇正在從單一的餐飲品類擴(kuò)展到全品類，其中生鮮果蔬、甜點(diǎn)飲品、生活超市等類目的訂單量正在快速增長(zhǎng)，增長(zhǎng)率均高于200%。外賣行業(yè)的發(fā)展離不開外賣騎手的參與，因此，為了留住員工，吸引員工，薪酬管理模式改革刻不容緩。兼具科學(xué)性和藝術(shù)性的薪酬管理模式，不僅能激勵(lì)促進(jìn)員工發(fā)展，也能保持自身的吸引力，形成企業(yè)的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。