宋 丹

（淮安市婦幼保健院人事科，江蘇 淮安 223002）

績效評價作為一種重要的管理工具，越來越受到衛(wèi)生行政部門和醫(yī)療機構(gòu)的重視。2012年，國務(wù)院印發(fā)《“十二五”期間深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革規(guī)劃暨實施方案》，文件要建立以公益性質(zhì)和運行效率為核心的公立醫(yī)院績效考核體系。2014年，國務(wù)院在深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革重點工作任務(wù)中，指出要完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核辦法，依托信息化手段加強量化考核和效果考核，鼓勵引入第三方考核。2015年，國家衛(wèi)生計生委等部委聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于加強公立醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效評價的指導(dǎo)意見》，為各級公立醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效評價指明了方向。由此可見，研究公立醫(yī)院績效管理，對于提高公立醫(yī)院核心競爭力意義重大而深遠。

1 公立醫(yī)院績效評價現(xiàn)狀

自2012年國務(wù)院印發(fā)《“十二五”期間深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革規(guī)劃暨實施方案》以來，各級衛(wèi)生行政部門和公立醫(yī)院先后采用了績效考評方式來管理醫(yī)院，醫(yī)院運營效率得到了提升，病人滿意度也有所改善，取得了良好的經(jīng)濟效應(yīng)和社會效益，但也存在績效指標不合理、設(shè)置不科學(xué)等問題。

1.1 績效管理與績效評價混為一談

許多行政部門和公立醫(yī)院認為績效評價就是績效管理，其實績效管理包括績效計劃、績效實施與輔導(dǎo)、績效評價和績效反饋，績效管理是一系列過程，而績效評價只是績效管理的一個環(huán)節(jié)［1］。當(dāng)前有的公立醫(yī)院只注重績效評價，卻忽視績效輔導(dǎo)與反饋，而績效反饋則是績效改進的重要環(huán)節(jié)，因而績效管理效果并不是很好，組織的績效不能得到有效改進和提高。

1.2 績效指標值設(shè)置欠合理

目前衛(wèi)生行政部門雖然對公立醫(yī)院制定了績效評價辦法，但是存在績效指標值設(shè)置不合理、各指標間不平衡、沒有體現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展?jié)摿Φ葐栴}，如平均住院日過短，有的公立醫(yī)院為了縮短平均住院日，將臨床科室的平均住院日考核一并納入獎金考核，有的醫(yī)生為了縮短平均住院日，對病人實施分解住院，造成病人就醫(yī)不便和經(jīng)濟負擔(dān)。

1.3 績效評價指標量化性不足

當(dāng)前公立醫(yī)院針對員工的績效考核指標，主要是對德、能、勤、績四個方面的綜合考核，但是這種考核評價缺乏可以量化的考核指標，不便于操作，年終績效評價流于形式，存在“輪流坐莊”或“請客拉票”評選先進個人的現(xiàn)象，嚴重違背年終考核的初衷，挫傷高績效優(yōu)秀員工的工作積極性。

1.4 績效評價指標設(shè)置科學(xué)性不夠

公立醫(yī)院績效評價雖然進行了優(yōu)化，但是在實際中仍存在著績效與經(jīng)濟指標簡單直接掛鉤問題，手術(shù)量、檢查單數(shù)量等經(jīng)濟指標仍是評價醫(yī)生的重要指標，這種評價方式不能體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性，不利于公立醫(yī)院長期健康發(fā)展。

1.5 缺乏有效的績效評價系統(tǒng)

由于績效評價涉及的內(nèi)容比較多、周期長、業(yè)務(wù)處理復(fù)雜等特點，導(dǎo)致高績效員工的績效沒有得到及時的反饋認可而產(chǎn)生挫敗感，或者評價者僅根據(jù)近期員工不足表現(xiàn)而做出簡單的評價，因此傳統(tǒng)的手工操作在績效評價中越來越不能有效實現(xiàn)醫(yī)院績效考評目的。

2 國外發(fā)達國家醫(yī)院的績效評價

美國、英國、日本等發(fā)達國家和地區(qū)相繼建立完善的衛(wèi)生系統(tǒng)和醫(yī)療機構(gòu)的績效評價管理體系，以此來提高衛(wèi)生系統(tǒng)和醫(yī)療機構(gòu)的績效［2］，例如美國的ORYX方案，英國的以衛(wèi)生服務(wù)結(jié)構(gòu)、質(zhì)量與結(jié)果為核心的指標體系考核方法，日本的醫(yī)療質(zhì)量評審制度等。

2.1 美國醫(yī)院的績效評價

美國的醫(yī)療機構(gòu)評審一直是由民間志愿組織和醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供群體組織的，其中最有權(quán)威性的評審機構(gòu)是醫(yī)療機構(gòu)聯(lián)合評審委員會（JCAHO），該機構(gòu)于1997年推出了ORYX方案，該方案將績效評價整合到醫(yī)院評審中，該方案設(shè)計了核心維度與非核心維度，評價的時候醫(yī)院可根據(jù)自身情況選擇核心維度與非核心維度的數(shù)量組合，核心維度以5個具體疾病的測量為關(guān)鍵領(lǐng)域，評價指標包括臨床績效、病人滿意度、健康狀況和行政與財務(wù)績效等，各家醫(yī)療機構(gòu)自身的實際情況以及體現(xiàn)指標體系靈活性，該方案也推出了供醫(yī)院自主選擇的非核心維度相關(guān)指標［3，4］。

2.2 英國醫(yī)院的績效評價

英國醫(yī)療服務(wù)的基本特征是全民免費的國家衛(wèi)生服務(wù)制度（NHS），國家在衛(wèi)生保健方面投入占衛(wèi)生總費用的80%以上，但是這種免費制度因效率低下造成長期的排隊現(xiàn)象，鑒于這種現(xiàn)狀，英國對醫(yī)院的績效評價側(cè)重于醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)效率兩個方面，采用衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量與結(jié)果指標體系（Quality and Outcomes Framework）來考核衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的績效。評價維度主要包括臨床服務(wù)方面、組織機構(gòu)方面、病人體驗方面和其它服務(wù)方面，每個方面又包括不同的類別和指標，如臨床服務(wù)方面中又包括臨床操作標準與目標、質(zhì)量與安全、病人體驗方面［5］。

2.3 日本醫(yī)院的績效評價

20世紀80年代中期，日本醫(yī)師會和厚生省先后成立了醫(yī)院質(zhì)量評審研究會，90年代研究會確定在日本建立作為事業(yè)單位的第三方評審組織，采用一套合理的標準對醫(yī)院進行公正的評審工作，評審以書面審查和訪問審查相結(jié)合的方式進行，書面審查又包括醫(yī)院現(xiàn)狀調(diào)查和自我評估兩方面。主要目的是對醫(yī)療機構(gòu)的功能進行學(xué)術(shù)的、中立的評審，而評審內(nèi)容主要有：醫(yī)院的宗旨和組織機構(gòu)、地區(qū)居民保健需要滿足程度、診療質(zhì)量的保證、護理服務(wù)的適宜性和有效性、患者信任度、滿意度和經(jīng)營管理的合理性［6］。

2.4 WHO的歐洲醫(yī)院績效評價

2003年世界衛(wèi)生組織歐洲辦事處發(fā)起了“用于質(zhì)量改進的醫(yī)院績效評價工具（PATH）”項目，用于發(fā)展和推廣醫(yī)院績效評價方法。該系統(tǒng)超越傳統(tǒng)評價方法，不同于以往基于財務(wù)績效或臨床績效，而采用多維績效評價，包括4個縱向維度和2個橫向維度，縱向維度為臨床效果、效率、員工為導(dǎo)向和響應(yīng)治理，橫向維度為醫(yī)療安全性和以病人為中心，并確定17個核心指標和24個附加指標［5］。

3 我國公立醫(yī)院績效評價優(yōu)化與完善的路徑

通過對美國、英國等國外發(fā)達國家的績效評價研究發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院績效評價是促進公立醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量持續(xù)改進，保證患者安全就醫(yī)和增強醫(yī)院核心競爭力的有效方式，因此完善公立醫(yī)院績效管理意義重大而深遠。

3.1 科學(xué)設(shè)置績效評價指標

首先，可以參考美國的做法，將績效評價指標劃分為核心指標和非核心指標。其次，科學(xué)設(shè)置指標，借助平衡計分卡原理，堅持重視指標，但不唯指標的原則，根據(jù)醫(yī)院的實際情況按照PDCA的原理動態(tài)調(diào)整指標，如國家、省重點學(xué)科，應(yīng)適當(dāng)放寬平均住院日和次均費用的考核，這樣有利于收治疑難病例，有利于攻克難題，促進學(xué)科與醫(yī)學(xué)人才發(fā)展。

3.2 堅持科學(xué)量化指標的原則

針對員工的年終績效評價，對德能勤績進一步量化，進行評分制。德方面，對于收紅包或者有效投訴的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)方面的實行一票否決；能方面，對于業(yè)務(wù)能力突出的，實行加分制；勤方面，主要是人事考勤，請假超過人事規(guī)定的一票否決；績方面，主要是業(yè)績，績效評價堅持公平性的原則。如科研和論文等，通過打分制，從而使高績效者脫穎而出。

3.3 注重績效反饋和績效輔導(dǎo)

衛(wèi)生行政部門和公立醫(yī)院的各級領(lǐng)導(dǎo)是醫(yī)院績效的輔導(dǎo)導(dǎo)師，對績效評價中存在的問題，應(yīng)及時進行反饋，可以實行半年反饋，并列出反饋清單，對其進行績效輔導(dǎo)，提出改進措施，而被考評部門和責(zé)任人應(yīng)對績效反饋進行改進，并提交績效改進措施與效果，年終進行最終績效評價。

3.4 成立專業(yè)的第三方績效評價機構(gòu)

目前公立醫(yī)院的績效評價機構(gòu)主要是上級主管部門，上級主管部門考核評價可能存在不客觀、不專業(yè)、不獨立等問題，可以借鑒日本的成功做法，建立適應(yīng)我國國情的第三方評估機構(gòu)，實行績效評價標準的量化統(tǒng)一，考核結(jié)果信息公開、透明和有效反饋等?！丁敖】抵袊?030”規(guī)劃綱要》中提出“支持發(fā)展第三方醫(yī)療服務(wù)評價、健康管理服務(wù)評價，以及健康市場調(diào)查和咨詢服務(wù)?！崩纾?008年海南省成立的非政府組織形式的醫(yī)院評鑒暨醫(yī)療質(zhì)量監(jiān)管中心，在第三方醫(yī)院評價方面做了有益的探索。

3.5 醫(yī)院經(jīng)濟績效評價應(yīng)堅持公開、公平和公正的原則

醫(yī)院經(jīng)濟績效評價應(yīng)該按照“績效優(yōu)先、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、統(tǒng)籌兼顧、堅持公平”的原則［7］，向臨床一線、技術(shù)風(fēng)險高的科室傾斜，合理拉開距離，重技術(shù)、重業(yè)績、重風(fēng)險、重視重點學(xué)科，注重激勵一線人員，促進醫(yī)院學(xué)科和人才的不斷進步和科學(xué)發(fā)展。

3.6 建立績效管理信息系統(tǒng)

績效管理信息系統(tǒng)建立便于收集績效信息，方便績效管理，打破績效管理“信息孤島”，系統(tǒng)圍繞戰(zhàn)略、經(jīng)營、管理等方面進行信息的加工和處理，為績效評價提供所需信息，同時可以避免績效信息造假，并不斷收集最新信息，提高信息的系統(tǒng)性和時效性，改善信息質(zhì)量［8］。

3.7 建立有效的監(jiān)督激勵機制

我國公立醫(yī)院具有明顯的壟斷性和政府資源傾斜性，容易導(dǎo)致醫(yī)院缺乏有效的激勵機制，公立醫(yī)院績效評價若沒有建立有效的監(jiān)督激勵機制，勢必會流于形式，因此可以在新聞媒體上公布各家醫(yī)院的績效評價情況，使公眾了解醫(yī)院的運行情況，保證公眾的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)；同時也為財政、人力資源與社會保障等有關(guān)部門制定政策和進行監(jiān)督提供了決策依據(jù)。通過利用績效評價結(jié)果，引導(dǎo)公立醫(yī)院為患者提供安全、價廉、有效的醫(yī)療服務(wù)［9］。

3.8 注重醫(yī)院績效評價戰(zhàn)略導(dǎo)向性

當(dāng)前世界各國醫(yī)療機構(gòu)均以患者為中心和持續(xù)改進質(zhì)量作為醫(yī)院績效評價的核心內(nèi)容，因此我國醫(yī)院績效評價應(yīng)該緊跟世界潮流，建立以公益性為核心的績效評價系統(tǒng)，同時公立醫(yī)院應(yīng)明確自身的愿景、使命、價值觀和戰(zhàn)略，提高醫(yī)院運行效率、改善服務(wù)質(zhì)量、降低醫(yī)療費用和提高患者的滿意度［4，10］。

目前我國公立醫(yī)院改革已進入深水區(qū)，公立醫(yī)院改革的成敗與否直接關(guān)系著醫(yī)改的成敗。因此，借鑒國外發(fā)達國家醫(yī)院績效評價做法，對于解決我國當(dāng)前公立醫(yī)院績效評價中存在的問題，全面推進公立醫(yī)院改革，建立科學(xué)的績效管理模式，促進公立醫(yī)院健康發(fā)展，提升公立醫(yī)院的核心競爭力具有重要意義。