王衛(wèi)群 王生偉

摘 要 人力資源是支配企業(yè)各項(xiàng)資源的主體，其中的中層管理人員更是每個(gè)企業(yè)中富有活力的、賦予企業(yè)生機(jī)的因素?？蛻趔w驗(yàn)式訂單生產(chǎn)和精細(xì)化管理趨勢(shì)，對(duì)中層管理人員招聘提出了更高的要求。本文基于勝任力模型，分析其與傳統(tǒng)中層管理人才招聘的區(qū)別，設(shè)計(jì)了一套基于勝任力模型的招聘甄選體系。

關(guān)鍵詞 勝任力模型 中層管理 招聘 研究

一、勝任力及勝任力模型

美國(guó)著名心理學(xué)家 McCelland 教授在大量實(shí)踐中得出，勝任力指動(dòng)機(jī)、自我概念、社會(huì)角色、態(tài)度、價(jià)值觀、知識(shí)、技能等能夠可靠測(cè)量的個(gè)體特征。[1]勝任特征是指能夠區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效平平者的潛在的、深層次的特征。勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的工作任務(wù)相關(guān)的、所需要具備的勝任力因子的總和。

二、中層管理人員在企業(yè)中的作用

企業(yè)的中層管理者在企業(yè)內(nèi)部承上啟下，既是決策者又是執(zhí)行者，是企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的骨干，他們的工作質(zhì)量與敬業(yè)精神影響著企業(yè)的未來(lái)。[2]麥肯錫的一項(xiàng)調(diào)查表明：有些公司之所以能夠保持持續(xù)發(fā)展和改革，達(dá)到更好的業(yè)績(jī)，關(guān)鍵因素在于一批具有改革才能的中層管理者。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)中層管理者的招聘、甄別與選拔尤為重要。

三、基于勝任力模型的中層管理招聘與傳統(tǒng)招聘的區(qū)別

（一）招聘關(guān)注點(diǎn)不同

傳統(tǒng)的人力資源招聘程序根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)制定招聘的標(biāo)準(zhǔn)與要求，在選拔過(guò)程中更關(guān)注外部特征（如個(gè)人的知識(shí)與技能）。而基于勝任力模型的中層管理招聘更傾向于個(gè)人所具有的潛在素質(zhì)與崗位的匹配，更關(guān)注個(gè)人在過(guò)去經(jīng)歷中表現(xiàn)的素質(zhì)與目前所應(yīng)聘工作要求的素質(zhì)之間的吻合程度。

（二）招聘落腳點(diǎn)不同

傳統(tǒng)招聘主要是滿足蘿卜空缺職位的填補(bǔ)。而基于勝任力模型的人才招聘更關(guān)注組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)而吸引那些符合企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略的具備知識(shí)和能力遷移能力的高素質(zhì)人才。

（三）選拔方式不同

傳統(tǒng)選拔方式主要有筆試、面試等，重視考查候選人的教育背景和知識(shí)水平，并且考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)不同，帶有很大的主觀隨意性。而基于勝任力模型的人才招聘，考核的標(biāo)準(zhǔn)主要是通過(guò)關(guān)鍵事件的訪談法，充分挖掘績(jī)優(yōu)者的潛質(zhì)。特別是隱藏在冰山水下面的潛能部分，主要是社會(huì)角色或價(jià)值觀、自我概念、個(gè)性、動(dòng)機(jī)。隱性特征是決定人們行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

四、基于勝任力模型的中層管理招聘甄選體系研究

基于勝任力模型的人才招聘主要是依據(jù)候選人所具備的導(dǎo)致高管理績(jī)效的素質(zhì)勝任特征實(shí)施選拔。這種基于勝任特征的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人聯(lián)系起來(lái)，在遵循招聘程序時(shí)，也提高了招聘人才的質(zhì)量，為企業(yè)構(gòu)建一個(gè)基于勝任力模型的人力資源體系。

（一）明確中層管理者的需求

企業(yè)的中層管理需求既要關(guān)注現(xiàn)實(shí)與潛在的需求，也要關(guān)注總量與結(jié)構(gòu)的空缺。人才需求既包括職位空缺所引發(fā)的人員需求，也包括績(jī)效改進(jìn)過(guò)程產(chǎn)生的需求，還包括由于職業(yè)生涯規(guī)劃所產(chǎn)生的工作輪換與職位升降的需求。[3]這里重點(diǎn)分析由于職位空缺和企業(yè)戰(zhàn)略需要所產(chǎn)生的人才需求。

（二）中層職位勝任特征建立步驟

勝任力模型建立的基本步驟有：第一，選擇典型且重要職位。要確定哪些崗位是企業(yè)的關(guān)鍵職位。第二，定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。首先要明確企業(yè)的戰(zhàn)略，明確與實(shí)施戰(zhàn)略計(jì)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，主要是為了區(qū)分什么是績(jī)效優(yōu)異，什么是績(jī)效平平。生產(chǎn)、市場(chǎng)、銷(xiāo)售等業(yè)務(wù)部門(mén)，其績(jī)效根據(jù)成本、利潤(rùn)與銷(xiāo)售額比較容易衡量，但是大部分中層管理職位的績(jī)效水平則難以評(píng)價(jià)，應(yīng)該使用360度考核對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。第三，選取效標(biāo)樣本。根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從企業(yè)中層管理人員中甄選職位的勝任力模型研究樣本：一組為績(jī)效優(yōu)秀的中層管理者，另一組為績(jī)效平平的中層管理者?？梢詺w類(lèi)獲得職位的勝任特征。[4]

（三）建立勝任型模型

主要采取關(guān)鍵事件訪談法獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)。通過(guò)非結(jié)構(gòu)化的訪談與問(wèn)卷等形式，根據(jù)STAR要求詳細(xì)描述其關(guān)鍵事件的情境、背景、任務(wù)、行動(dòng)和結(jié)果。要求被測(cè)試者列出在其管理過(guò)程中所發(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事例與失敗事例，通過(guò)關(guān)鍵事件訪談法提煉出關(guān)鍵職位的勝任特征模型，發(fā)現(xiàn)績(jī)效優(yōu)異與績(jī)效平平者行為的差異，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為的勝任力特征。將勝任力特征歸納和概念化，形成該職位的勝任力模型。一方面要通過(guò)與相應(yīng)職位的管理者和上級(jí)討論，確認(rèn)勝任力模型的有效性;另一方面要檢驗(yàn)勝任力模型對(duì)績(jī)效優(yōu)異與績(jī)效平平者行為差異的預(yù)期，檢驗(yàn)其有效性。

（四）基于勝任力模型實(shí)施招聘甄選

根據(jù)勝任力模型所確定的高績(jī)效具有的潛在的勝任力特征，在招聘的過(guò)程中，通過(guò)行為事件訪談法、情景模擬和評(píng)價(jià)中心等，根據(jù)應(yīng)聘者描述過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)中所表現(xiàn)的成功和失敗的例子，挖掘其背后隱含的個(gè)人潛在的特征，與勝任力模型特征項(xiàng)目比較，按照勝任力模型匹配度嚴(yán)格給應(yīng)聘者打分，預(yù)測(cè)其在該職位的未來(lái)表現(xiàn)，最后作出錄用決定，同時(shí)減少了面試官的主觀性和招聘陷阱。[5]

（王衛(wèi)群?jiǎn)挝粸檎憬ゲ┛邓帢I(yè)有限公司;王生偉單位為中共德清縣委黨校）

參考文獻(xiàn)

[1] 黃勛敬.贏在勝任力——基于勝任力的新型人力資源管理體系[M].北京：郵電出版社，2007.

[2] 廖少綱，韓傳峰.企業(yè)中層管理人員管理能力綜合評(píng)價(jià)研究[J].商業(yè)研究，2008.

[3] 趙曙明.我國(guó)管理者職業(yè)化勝任素質(zhì)研究[M].北京大學(xué)出版社，2008.

[4] 馮明，尹明鑫.勝任力模型構(gòu)建方法綜述[J].科技管理研究，2007.

[5] 肖劍科，趙曙明.國(guó)內(nèi)勝任特征研究之元分析[J].經(jīng)濟(jì)管理，2008.