丁艷秋

摘 要：我國(guó)的事業(yè)單位不是以盈利為目的，通常屬于國(guó)家附屬單位。由于其主要依靠國(guó)家來(lái)扶持，從某種程度上來(lái)說(shuō)會(huì)導(dǎo)致一些不必要的浪費(fèi)。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的主要原因是績(jī)效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理上面出現(xiàn)了問(wèn)題。對(duì)于這種情況，本文將從事業(yè)單位角度對(duì)績(jī)效考科制度在人力資源管理上進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;事業(yè)單位;人力資源管理

做好事業(yè)單位的工作有利于國(guó)家的發(fā)展，無(wú)論是其對(duì)于發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)，還是其推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步都有著至關(guān)重要的地位。在事業(yè)單位中，對(duì)于人力資源管理在績(jī)效考核制度上是個(gè)復(fù)雜的工作環(huán)節(jié)。所以需要事業(yè)單位對(duì)其投入大量的精力，來(lái)保證對(duì)事業(yè)單位人力資源更好地管理。

一、績(jī)效考核制度在事業(yè)單位中的價(jià)值

（一）績(jī)效考核是員工管理的基礎(chǔ)

績(jī)效考核制度在事業(yè)單位的人力資源管理中非常重要，因?yàn)槠溉沃贫仍诂F(xiàn)在的社會(huì)中十分普遍，為了更好地突出聘任制度的價(jià)值，可以通過(guò)績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)，并且能夠使事業(yè)單位對(duì)于人力資源更好的管理。在事業(yè)單位中實(shí)行績(jī)效考核制度，可以更好地對(duì)事業(yè)單位員工的業(yè)務(wù)能力、道德素養(yǎng)和心理素質(zhì)進(jìn)行分析，從而對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力和道德品質(zhì)可以有更好地了解，使事業(yè)單位能夠達(dá)到知人善用，使聘任制度的價(jià)值性有大幅度的提高。

（二）績(jī)效考核是發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)

在事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程當(dāng)中，對(duì)事業(yè)單位員工發(fā)放的勞動(dòng)報(bào)酬，需要根據(jù)相應(yīng)的勞動(dòng)管理?xiàng)l例來(lái)進(jìn)行。所以要結(jié)合在員工完成本職工作的情況對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核。因此需要在事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理過(guò)程中，根據(jù)多勞多得的原則，把績(jī)效考核作為對(duì)人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容，來(lái)實(shí)行績(jī)效管理制度，這樣才能保證事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理的高效性。在實(shí)際的績(jī)效考核過(guò)程中，可將實(shí)際工作績(jī)效與應(yīng)取得的勞動(dòng)報(bào)酬相關(guān)聯(lián)，加強(qiáng)事業(yè)單位員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，使其意識(shí)到績(jī)效考核具有公平性，并且鼓勵(lì)員工在原有的基礎(chǔ)上努力工作，提高事業(yè)單位工作水平[1]。

（三）績(jī)效考核是激勵(lì)員工的主要手段

通過(guò)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)員工實(shí)行績(jī)效考核制度，可以提高事業(yè)單位員工對(duì)自身工作的正確認(rèn)識(shí)，使每個(gè)員工對(duì)工作有一個(gè)積極的態(tài)度，來(lái)促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。在對(duì)考核過(guò)程中，通過(guò)事業(yè)單位對(duì)員工工作態(tài)度以及情況的觀察，對(duì)員工實(shí)行合理的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于工作努力、完成速度快并且質(zhì)量高的員工，根據(jù)相應(yīng)的績(jī)效考核制度進(jìn)行現(xiàn)金或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同樣，對(duì)于工作態(tài)度極、完成速度慢并且質(zhì)量低的員工按照制度進(jìn)行合理處罰。通過(guò)公平、合理的績(jī)效管理制度，讓處于事業(yè)單位的員工有積極工作的意識(shí)，從而為事業(yè)單位的員工中提供一個(gè)良性的工作環(huán)境。

二、績(jī)效考核在人力資源管理中的問(wèn)題

（一）考核目標(biāo)不明確

在傳統(tǒng)對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理的工作中，管理者認(rèn)為，對(duì)事業(yè)單位員工的績(jī)效考核是只和其獎(jiǎng)金有關(guān)系，沒(méi)有體現(xiàn)績(jī)效管理工作的整體價(jià)值，這樣也直接對(duì)事業(yè)單位對(duì)員工的管理上產(chǎn)生很大的影響。所以，針對(duì)于事業(yè)單位在人力資源管理的工作上，作為管理者要充分意識(shí)到實(shí)行績(jī)效考核制度的目的是什么，并且依照員工的實(shí)際工作狀態(tài)，對(duì)員工進(jìn)行考核，保證有一個(gè)明確的考核目標(biāo)，從而更好地提高事業(yè)單位的工作效率。

（二）績(jī)效考核工作不完善

通過(guò)對(duì)管理者對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理所做的工作進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)在管理者對(duì)于事業(yè)單位員工的管理過(guò)程中因?yàn)闆](méi)有重視績(jī)效考核的重要性，直接產(chǎn)生的結(jié)果是對(duì)人力資源管理工作中沒(méi)有創(chuàng)新意識(shí)，由于這樣不完善的管理工作和管理制度，員工的工作熱情不能被有效地激發(fā)，影響員工的工作效率，也直接影響著在事業(yè)單位有效的實(shí)行績(jī)效考核制度。此外，在實(shí)際的管理過(guò)程中，管理工作缺乏合理性和程序性，也導(dǎo)致績(jī)效考核制度不能正常實(shí)行。

（三）缺乏對(duì)考核結(jié)果的正確認(rèn)識(shí)

因?yàn)橐幌盗袉?wèn)題，績(jī)效考核制度在事業(yè)單位的人力資源管理工作中沒(méi)有確切的實(shí)行，從而導(dǎo)致相對(duì)應(yīng)的管理工作不能及時(shí)得到反饋，因此，員工不能及時(shí)的意識(shí)到自己工作過(guò)程中存在的不足，使績(jī)效考核制度不能達(dá)到預(yù)期的效果。另外在對(duì)事業(yè)單位員工實(shí)績(jī)考核過(guò)程中，考核員工單純依靠事業(yè)單位考核流程進(jìn)行，沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容加以重視，從而使考核內(nèi)容只是拘泥于形式化，這樣也不利于提高員工對(duì)于工作的積極競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，也會(huì)使考核結(jié)果存在問(wèn)題。

（四）沒(méi)有突出互評(píng)機(jī)制的重要性

在對(duì)于事業(yè)單位員工進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估的時(shí)候，應(yīng)該從多種方向進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)而使考核結(jié)果的質(zhì)量有所提高?，F(xiàn)在事業(yè)單位中常見(jiàn)的幾種考核方法包括目標(biāo)管理、對(duì)比法和民意測(cè)評(píng)等。通過(guò)以上幾種測(cè)評(píng)方法不難發(fā)現(xiàn)，在評(píng)價(jià)方法中沒(méi)有互評(píng)的考核機(jī)制，互評(píng)是指管理者可以對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，同樣，員工也可以根據(jù)相應(yīng)制度對(duì)于管理者的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣可以強(qiáng)化對(duì)于管理人員的監(jiān)督，也可以更好地促進(jìn)績(jī)效評(píng)估制度的實(shí)行。建立互評(píng)機(jī)制能夠使績(jī)效管理工作在績(jī)效評(píng)估方面實(shí)現(xiàn)公平、公正，員工和管理者能夠相互信任，使事業(yè)單位中無(wú)論是管理者還是普通員工都能對(duì)待工作有積極的態(tài)度，這樣員工的工作效率就會(huì)提高，事業(yè)單位才能更好地發(fā)展[2]。

三、提高績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用分析

（一）明確考核目標(biāo)

在如何提高績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用上，首先應(yīng)該將績(jī)效考核作為重點(diǎn)，明確考核目標(biāo)對(duì)員工的工作內(nèi)容進(jìn)行考核，讓員工充分意識(shí)到考核內(nèi)容的重要性，綜合現(xiàn)在事業(yè)單位人力資源管理的狀態(tài)，來(lái)對(duì)員工的工作進(jìn)行考核，實(shí)行新穎的評(píng)價(jià)方式，來(lái)保證考核工作能夠有效地實(shí)行。具體做法如下：在進(jìn)行績(jī)效考核之前，管理部門(mén)應(yīng)該對(duì)員工明確考核的方向，結(jié)合事業(yè)單位自身的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，設(shè)立科學(xué)、合理的考核目標(biāo)，保證人力資源管理在考核工作中能夠具有針對(duì)性和高效性。對(duì)于事業(yè)單位中不同部門(mén)來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)該制定具有針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)并且嚴(yán)格按照實(shí)際的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估，從而做出反饋。一個(gè)完善的績(jī)效考核體系是確保績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源有效管理的前提。

（二）建立完善的績(jī)效考核工作

在如何提高績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用上，應(yīng)該建立完善的考核工作內(nèi)容。具體應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：第一，提高員工的認(rèn)識(shí)，明確績(jī)效考核內(nèi)容。事業(yè)單位在對(duì)人力資源管理的工作上，應(yīng)該將績(jī)效考核作為工作中的基礎(chǔ)內(nèi)容，讓相關(guān)宣傳部門(mén)對(duì)于考核目的進(jìn)行大力宣傳，使員工對(duì)于績(jī)效考核工作有正確的認(rèn)識(shí)，把考核內(nèi)容滲透到日常的工作中來(lái)，使考核工作的價(jià)值提高。第二，對(duì)考核的內(nèi)容加以明確。在考核過(guò)程中為了提高考核的操作性，應(yīng)該明確考核內(nèi)容，適當(dāng)根據(jù)員工表現(xiàn)對(duì)于考核內(nèi)用加以創(chuàng)新。例如：可以指定詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，具體標(biāo)準(zhǔn)為優(yōu)秀、及格、不及格等對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，使考核工作更加完善。第三，對(duì)考核內(nèi)容嚴(yán)格要求，保證考核工作的嚴(yán)謹(jǐn)和公正，提高考核工作的價(jià)值性。第四，在進(jìn)行績(jī)效考核工作的時(shí)候，要求考核人員對(duì)每次考核的結(jié)果進(jìn)行記錄和存檔，年終考核要以平時(shí)的考核結(jié)果作為依據(jù)，這樣能夠避免考核工作中出現(xiàn)的不連續(xù)的問(wèn)題。第五，提高員工對(duì)民主測(cè)評(píng)的意識(shí)。在考核時(shí)，按照員工所在部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)水平、專業(yè)素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證考核工作的民主性[3]。

（三）對(duì)于考核結(jié)果提高認(rèn)識(shí)

在績(jī)效考核工作進(jìn)行過(guò)程中，管理者首先應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到管理工作的重要程度，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)管理方案確定的合理性，適當(dāng)改變?cè)械娜肆Y源管理方式、來(lái)使原有的管理方案能夠得到改良。從事業(yè)單位角度來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行對(duì)員工的績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)該以考核內(nèi)容為核心，綜合員工的考核結(jié)果，建立相應(yīng)的反饋路徑，提高員對(duì)于考核結(jié)果的認(rèn)識(shí)，來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的改革和創(chuàng)新。在對(duì)于事業(yè)單位員工進(jìn)行考核的結(jié)果進(jìn)行分析時(shí)，能夠看出員工對(duì)于工作的態(tài)度是否積極，以考核成績(jī)高的員工作為其他員工的榜樣，提高員工對(duì)于工作的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，最終的目的是創(chuàng)造事業(yè)單位和員工自身共贏的局面。

（四）突出互相評(píng)價(jià)的重要性

通過(guò)對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核這一制度進(jìn)行分析時(shí)可以發(fā)現(xiàn)，在考核過(guò)程中，考核制度的完善性既可以對(duì)員工起到監(jiān)督的作用，還可以對(duì)管理者進(jìn)行監(jiān)督。如果在考核過(guò)程中，僅僅對(duì)員工進(jìn)行考核，而不對(duì)管理者進(jìn)行監(jiān)督，會(huì)使考核結(jié)果不能體現(xiàn)出價(jià)值，在這種條件下，也會(huì)使管理者和員工之間不能進(jìn)行有效地溝通，從而對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展期到了限制的作用。所以在績(jī)效考核中，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到這種制度的局限性，根據(jù)考核內(nèi)容建立互評(píng)模式，為員工提供一個(gè)公平的工作環(huán)境，使員工的工作壓力得以減小、提高員工的工作熱情和效率，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

總而言之， 在現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理工作構(gòu)建的過(guò)程中， 應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀， 進(jìn)行績(jī)效考核工作的構(gòu)建，并結(jié)合員工的基本需求，進(jìn)行考核工作的創(chuàng)新，充分滿足于對(duì)人力資源工作的需求。在績(jī)效考核中，應(yīng)該明確考核目標(biāo)、構(gòu)建完善性的考核內(nèi)容、重視考核結(jié)果并加強(qiáng)對(duì)考核內(nèi)容的評(píng)估， 通過(guò)這些考核工作的完善，將員工需求看成重點(diǎn)來(lái)提升人力資源工作的價(jià)值，一步一步完成管理工作。

參考文獻(xiàn)：

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[3]張麗.事業(yè)單位人力資源下績(jī)效考核制度的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].中國(guó)市場(chǎng)，2018（25）：89-90.