劉鵬

摘 要 在職場管理事務(wù)中，管理者要學(xué)會寬容員工的錯誤，但寬容并不定于做“好先生”，而是設(shè)身處地地替員工著想，在批評的時候不忘肯定功績，以激勵其進取心，并有效避免傷害其自尊和自信。一個懂得顧全員工面子的管理者，不僅會使批評達到預(yù)期的效果，而且還能得到被管理者的大力擁戴。

關(guān)鍵詞 管理者 批評 預(yù)期效果

心理學(xué)研究證明，人都經(jīng)不住三句好話，沒人愿意聽不好聽的話。俗話說“人非圣賢，孰能無過”，犯錯誤受批評是難免的，幾乎每個人都懂得批評的價值，但在實際行動上，接受批評要多難就有多難。如果犯了錯誤，就要接受批評。批評的目的就是使受批評者朝正確的方向進步，在個人發(fā)展的道路上不再犯相同的錯誤，具有激勵和約束兩重功能，也是最日常的管理手段。目前，職場中很多領(lǐng)導(dǎo)在批評員工時是毫不留情的，有時當(dāng)著眾人的面批評，這樣讓員工很難堪。如何讓員工愉快地接受批評，從而更好地發(fā)揮批評的激勵功能呢？可以從以下案例中得到一定啟示：

案例一：筆者在畢業(yè)實習(xí)期間，到一家網(wǎng)絡(luò)公司上班，這家公司主要靠廣告收入贏利，同事小李工作很努力，也經(jīng)常為企業(yè)出好點子，大家都很喜歡她。有一次，老板看到小李離崗10多分鐘，還沒有等她解釋就說她擅自離崗，她反駁，老板當(dāng)場斥責(zé)她在找借口，還借機發(fā)揮數(shù)落了她的缺點，說她在報銷時多報，或者購物時順便買些東西。此后，她的積極性大受影響，在工作上也不再那么主動，也不再發(fā)表自己意見。

案例二：筆者的親戚王哥在某單位上班，由于今年夏天天氣熱，他愛人上班中暑了，就忙里忙外折騰了一晚幾乎沒睡覺，第二天本想請假，但考慮到單位人手不夠就繼續(xù)上班，因休息不好，他在工作中有點精神不集中，導(dǎo)致把一組生產(chǎn)數(shù)據(jù)記錄錯了，他事后很懊悔，及時作了更正，但是領(lǐng)導(dǎo)還是毫不留情地批評了他，并扣了他100塊獎金，并作為典型案例在單位通報。此時，正直本小組空缺組長，王哥認(rèn)為憑著自己的業(yè)績表現(xiàn)可以升職，但領(lǐng)導(dǎo)卻任命小李，于是王哥認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)對上次事情耿耿于懷，以至于自己前途受到影響。從此，他認(rèn)為自己英雄無用武之地，不思進取，工作態(tài)度悲觀起來，失落感增強了。

從上面兩個案例中不難看出，雖然員工犯了錯誤，但管理者批評員工也應(yīng)該把握分寸，采用婉轉(zhuǎn)藝術(shù)，巧妙地抓住受批評者的心理，讓受批評者充分感受到被尊重與認(rèn)可，如此才能從心里接受批評，從而改正錯誤。

一、不妨將批評夾在好評之中

管理者要批評員工時，開頭要肯定其優(yōu)秀之處，然后之處其當(dāng)前犯的錯誤，最后還要相信他在以后工作中能做得更好，對他抱有很大期望，這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數(shù)又不至于大失面子，減少批評的負(fù)面效應(yīng)，從而使被批評者愉快地接受對自己的批評。以贊美的形式巧妙地取代批評，以簡捷的方式達到直接的目的，正如林肯所說，“人人都喜歡受人稱贊”“人類本質(zhì)中最殷勤的需求是渴望被肯定”。一般情況下，當(dāng)人們受到批評時第一反應(yīng)是“我真的錯了嗎”，緊接著其心里就會開始找理由為自己辯解。實踐證明，管理者不要把一次交流想法的好機會惡化成無意義的個人攻擊，否則管理者后面所說的話幾乎都無法進入被批評者的耳朵，要充分考慮對方的心理需求，善于應(yīng)用對方接受的方式來表達。

二、批評中不要指責(zé)要善意

批評是一種提點，一種希望。如果管理者的批評不是善意的，那批評只能成為員工與管理者發(fā)生沖突的導(dǎo)火索。管理者在批評員工之前，該靜一靜、想一想，讓員工仔細地將事情的經(jīng)過復(fù)述一遍，并讓其談?wù)剛€人對該問題的看法。有時，通過員工的談話能夠發(fā)現(xiàn)一些以前可能沒有注意到的問題，如果這些問題沒有得到解決，就不應(yīng)該急于進行批評。在善意地批評別人時，不妨多用這樣的話：可能你也不明白什么地方出了錯;這件事情你也盡力而為了，雖然結(jié)果還是出了錯;我們共同分析一下失誤原因，等等。真誠往往最能夠打動人，誰愿意犯錯誤呢？特別是當(dāng)事人內(nèi)心已經(jīng)很自責(zé)時，更需要別人的心理支持，一味指責(zé)只會讓對方陷入惡劣的情緒中，甚至可能使人喪失理智和判斷力。

三、批評風(fēng)格盡量迎合溝通對象

很多員工會強調(diào)由于其他客觀因素造成的后果與他本人無關(guān)。管理者在批評時不應(yīng)一概否定員工的觀點，應(yīng)該從多方面幫助員工進行認(rèn)真分析，弄清楚問題的關(guān)鍵所在，對不同個性的人要采用不同的批評方式，忌諱方法單一，生搬硬套。如果員工性格較為沖動，就不要過分批評他，不妨心平氣和、語重心長，說明管理者批評是證明你還有成長的空間，從另一個角度講也是關(guān)心;如果員工性格溫和穩(wěn)重，不妨順應(yīng)他的性格，娓娓道來，讓其總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，以后不要犯同類錯誤;如果員工自覺性較高，不妨啟發(fā)其作自我批評的方法，今后要認(rèn)真領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)意圖，迅速改正錯誤;如果員工性格耿直，不妨采用直接批評法，使其心理變得更加強大，不被一時錯誤影響情緒。工作中，沒有人愿意接受不明不白的批評，所以管理者在批評員工時一定要具體，讓員工明白是什么事需要批評，批評的原因又是什么，管理者與員工一起分析受批評的原因并指出正確的方法。

總之，管理者批評員工本身就是一件十分尷尬的事情，因此管理者要做的就是如何讓這次溝通變得有效，批評的目的不是責(zé)備，而是解決實際問題，明白將以后的事情做好，掌握了批評的技巧，既能達到批評的目的，又不傷害員工的感情，事半功倍。

（作者單位為湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)）

參考文獻

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