亚洲免费av电影一区二区三区,日韩爱爱视频,51精品视频一区二区三区,91视频爱爱,日韩欧美在线播放视频,中文字幕少妇AV,亚洲电影中文字幕,久久久久亚洲av成人网址,久久综合视频网站,国产在线不卡免费播放

        ?

        淺析大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

        2018-02-09 22:53:45邵姬
        卷宗 2018年3期
        關(guān)鍵詞:績效人力資源大數(shù)據(jù)

        摘 要:本文采用文獻(xiàn)分析法、比較法,分析了大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理面臨的現(xiàn)狀以及問題,并根據(jù)現(xiàn)狀和問題提出將大數(shù)據(jù)技術(shù)與企業(yè)人力資源管理有機(jī)結(jié)合的創(chuàng)新理念,以解決企業(yè)面臨的績效管理難題,并對其優(yōu)化和保障措施進(jìn)行詳細(xì)分析,旨在為大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理研究提供有效參考。

        關(guān)鍵詞:大數(shù)據(jù);企業(yè);人力資源;績效

        企業(yè)人力資源管理離不開績效管理,績效管理效率直接關(guān)系著企業(yè)人力資源管理的效率,因此企業(yè)應(yīng)高度重視績效管理。但是由于受傳統(tǒng)管理模式的影響,企業(yè)人力資源績效管理存在諸多困境,這些困境直接影響績效管理效率和質(zhì)量,在一定程度上制約著企業(yè)發(fā)展。針對這種現(xiàn)狀,企業(yè)應(yīng)利用大數(shù)據(jù)技術(shù),將之與企業(yè)人力資源績效管理有機(jī)結(jié)合起來,共同推動(dòng)企業(yè)人力資源績效管理發(fā)展,解決企業(yè)面臨的困境。

        1 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理面臨的現(xiàn)狀以及問題分析

        1.1 現(xiàn)狀

        我國企業(yè)自改革開放以后,不斷探索企業(yè)人力資源管理模式、理念和方式等,并響應(yīng)國家政策對人力資源績效管理進(jìn)行改革。尤其是2004年以后,很多企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)管理理念,改變了戰(zhàn)略方針,更加注重企業(yè)人力資源績效考核的精細(xì)化管理,并在此基礎(chǔ)上不斷對績效管理體制進(jìn)行創(chuàng)新、改革,以求進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源績效管理的效率和質(zhì)量,從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。比如:很多企業(yè)利用KPI等先進(jìn)考核方法對員工進(jìn)行考核。但是企業(yè)考核以部門考核、年度考核、月度考核、員工考核等考核為主,考核結(jié)果主要對員工的薪資有影響,而且影響不大,即企業(yè)績效考核結(jié)果得不到有效運(yùn)用。此外企業(yè)績效管理缺乏專業(yè)的數(shù)據(jù)平臺(tái),對員工的業(yè)績以及重大過失等缺少相應(yīng)的聲像記錄,績效輔導(dǎo)幾乎全靠員工的工作匯報(bào),或者是上級管理的經(jīng)驗(yàn),導(dǎo)致員工不了解企業(yè)績效考核內(nèi)容、制度和作用,影響績效管理的效率和質(zhì)量。我國大多數(shù)企業(yè)績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)不及時(shí),建立的平臺(tái)記錄的績效考核數(shù)據(jù)不足,導(dǎo)致反饋數(shù)據(jù)不能真實(shí)反映績效情況,且企業(yè)僅靠經(jīng)驗(yàn)管理方式單一,缺乏心理反饋,最終會(huì)影響企業(yè)績效管理質(zhì)量和效率。

        1.2 問題分析

        大數(shù)據(jù)時(shí)代我國企業(yè)人力資源績效管理存在的問題主要有四個(gè)問題,分別是績效計(jì)劃、績效考核、績效輔導(dǎo)和績效反饋方面的問題 ??冃в?jì)劃方面的問題很多,總結(jié)起來主要有三個(gè),一是指標(biāo)量化程度不足,即企業(yè)績效考核管理不夠精細(xì)化;二是績效指標(biāo)體系不完善、不合理、不科學(xué),不能充分發(fā)揮績效管理的作用;三是績效指標(biāo)周期性變動(dòng)大,沒有穩(wěn)定周期影響企業(yè)人力資源績效管理水平??冃Э己朔矫娴膯栴}主要是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏相應(yīng)的數(shù)據(jù)平臺(tái),致使企業(yè)人力資源績效考核數(shù)據(jù)收集不完善,不能真實(shí)反映考核真實(shí)情況,采集上來的數(shù)據(jù)不具有可比性,致使企業(yè)不能通過績效考核及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工、部門存在的問題??冃лo導(dǎo)方面的問題主要是因?yàn)槠髽I(yè)對員工績效管理不夠精細(xì),未對員工績效進(jìn)行有效管控,以至于影響企業(yè)績效管理水平??冃Х答伔矫娴膯栴}主要是我國很多企業(yè)不重視績效考核,或者績效考核失真作用不大,導(dǎo)致企業(yè)績效反饋不及時(shí),甚至是不反饋,影響企業(yè)人力資源績效管理水平。

        2 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究

        2.1 數(shù)據(jù)技術(shù)與績效管理相結(jié)合的重要意義

        隨著數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展,各種先進(jìn)的數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)入人們生活,并迅速在人們生活、工作中普及,對人們的影響巨大。手機(jī)、電腦等數(shù)據(jù)技術(shù)使人們生活、工作更加便捷,同時(shí)也使企業(yè)人力資源績效管理更加靈活多樣化,更加人性化。站在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來看,數(shù)據(jù)技術(shù)的快速發(fā)展為企業(yè)人力資源績效管理提供了優(yōu)勢和方便。企業(yè)可以利用數(shù)據(jù)技術(shù)將企業(yè)人力、財(cái)務(wù)等方面的信息集中,并對其加強(qiáng)管理,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理的集約化管理,為企業(yè)節(jié)省成本、人力。因此大數(shù)據(jù)時(shí)代,企業(yè)將數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源績效管理有機(jī)結(jié)合在一起,可以有效提高企業(yè)績效管理的效率和質(zhì)量,對企業(yè)具有重要意義,也是企業(yè)進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代于人力資源績效管理方面的一大創(chuàng)新。

        2.2 管理優(yōu)化

        針對以上大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀和問題,企業(yè)應(yīng)將數(shù)據(jù)技術(shù)與之有機(jī)結(jié)合起來,對績效管理進(jìn)行優(yōu)化,以解決企業(yè)績效管理存在的問題,提高企業(yè)績效管理水平。具體優(yōu)化措施是設(shè)計(jì)合理的績效指標(biāo),嚴(yán)格遵守精細(xì)化、公開化、激勵(lì)最大化原則,確定績效指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、績效區(qū)間等,明確績效計(jì)劃實(shí)施流程,建立比較完善的績效指標(biāo)體系??冃Э己司?xì)化可以將考核指標(biāo)量化、具體化,可解決企業(yè)考核指標(biāo)量化不足的問題。公開化是指將績效考核數(shù)據(jù)顯示在各個(gè)終端顯示屏上,方便各級領(lǐng)導(dǎo)和員工查閱、監(jiān)督和維護(hù),公開可以使考核數(shù)據(jù)透明化,使績效考核更加公正,進(jìn)而激勵(lì)員工積極提高自我績效,為企業(yè)做貢獻(xiàn)。激勵(lì)最大化的具體措施是設(shè)計(jì)不同層次的績效分區(qū),讓員工成為工作的主人,通過一定的激勵(lì)措施激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力,提高員工的職業(yè)道德。此外還應(yīng)完善企業(yè)績效輔導(dǎo)機(jī)制,建立并完善績效考核自動(dòng)輔導(dǎo)大數(shù)據(jù)系統(tǒng),為企業(yè)員工提供可交流的在線平臺(tái),在平臺(tái)分享成功案例,并設(shè)計(jì)合理、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化樣板輔導(dǎo)。重視績效評價(jià),對績效評價(jià)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理,充分利用績效考核結(jié)果,將績效與員工薪酬、激勵(lì)等系統(tǒng)聯(lián)系起來,激勵(lì)企業(yè)員工主動(dòng)提升個(gè)人績效和工作效率、質(zhì)量。此外企業(yè)還應(yīng)增加績效反饋,完善績效反饋系統(tǒng)。比如:增加大數(shù)據(jù)績效管理系統(tǒng)的自動(dòng)反饋、糾偏功能,增加管理者在線指導(dǎo)功能、增加員工心理反饋功能等。

        2.3 保障措施

        將數(shù)據(jù)技術(shù)與企業(yè)人力資源績效管理相結(jié)合的最終結(jié)果是建立完善的績效管理系統(tǒng),在系統(tǒng)運(yùn)行期間難免會(huì)出現(xiàn)各種狀況,為保證績效管理數(shù)據(jù)系統(tǒng)可以穩(wěn)定、高效運(yùn)行,或者是保障企業(yè)績管理措施能夠順利實(shí)施,企業(yè)應(yīng)相對制定有效的保障措施。其保障措施主要有四個(gè),一是調(diào)整企業(yè)績效管理組織結(jié)構(gòu),為企業(yè)績效管理大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的建立提供組織保障;二是不斷改進(jìn)企業(yè)IT技術(shù),為企業(yè)績效管理大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的建立提供技術(shù)支持;三是加強(qiáng)新老員工的培訓(xùn),具體辦法是在績效管理方式、理念等改革初期,加強(qiáng)對新員工的培訓(xùn),讓員工對企業(yè)績效管理的理念、技能和相關(guān)知識(shí)等有一個(gè)基本的認(rèn)識(shí)。企業(yè)的老員工由于年齡的問題,很難接受企業(yè)新的創(chuàng)新管理模式,企業(yè)應(yīng)單獨(dú)做這些老員工的工作,加快老員工接受并積極學(xué)習(xí)企業(yè)新績效管理模式的步伐。此外,企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)大數(shù)據(jù)績效管理系統(tǒng)各種設(shè)備、技術(shù)的培訓(xùn),不斷提高管理人員的專業(yè)管理素質(zhì);四是不斷改進(jìn)企業(yè)人力資源績效管理的流程和方式,確??冃Ч芾淼目沙掷m(xù)發(fā)展。新的績效管理模式開始實(shí)施的前期,企業(yè)員工一時(shí)很難接受,由于沒有經(jīng)驗(yàn)在實(shí)施過程中會(huì)存在很多問題。針對這種現(xiàn)象,企業(yè)應(yīng)實(shí)時(shí)監(jiān)控及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,針對問題不斷改革企業(yè)績效管理的流程和方式,提高企業(yè)績效管理水平。

        3 結(jié)束語

        進(jìn)入21世紀(jì)后我國進(jìn)行大數(shù)據(jù)時(shí)代,各種數(shù)據(jù)技術(shù)的迅猛發(fā)展改變了人們的生活方式、工作方式。數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)人力資源績效管理帶來優(yōu)勢的同時(shí)也帶來挑戰(zhàn),在這種背景下企業(yè)應(yīng)將數(shù)據(jù)技術(shù)與績效管理有機(jī)結(jié)合在一起,根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行改革、創(chuàng)新,不斷提升企業(yè)人力資源績效管理水平,進(jìn)而提高企業(yè)的競爭力,推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

        參考文獻(xiàn)

        [1]楊俊輝,宋合義.任務(wù)結(jié)構(gòu)對職業(yè)興趣與領(lǐng)導(dǎo)績效之間關(guān)系的影響[J].江西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào), 2013 (6):57-58.

        [2]徐艷.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新[J].江西社會(huì)科學(xué),2016(2):182-186.

        [3]陳銘.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探究[J].人力資源,2017(12):75-75.

        作者簡介

        邵姬(1980-),女,山東煙臺(tái),經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士,集團(tuán)人力資源中心總經(jīng)理助理,二級企業(yè)人力資源管理師、中級會(huì)計(jì)師,人力資源方向。endprint

        猜你喜歡
        績效人力資源大數(shù)據(jù)
        寶雞:松綁人力資源
        關(guān)于高校教師績效評價(jià)實(shí)施建議
        “營改增”對水上運(yùn)輸業(yè)上市公司績效影響的實(shí)證研究
        高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新績效影響因素的探索與研究
        EVA價(jià)值管理體系在S商業(yè)銀行的應(yīng)用案例研究
        商(2016年27期)2016-10-17 06:17:05
        基于大數(shù)據(jù)背景下的智慧城市建設(shè)研究
        科技視界(2016年20期)2016-09-29 10:53:22
        試論人力資源會(huì)計(jì)
        尋找人力資源開發(fā)新路
        人力資源服務(wù)
        江蘇年鑒(2014年0期)2014-03-11 17:10:03
        亚洲伦理第一页中文字幕| 久久这里都是精品一区| 国产成人夜色在线视频观看| 男女射精视频在线观看网站| 欧美性猛交xxxx三人| 免费大片黄在线观看| 少妇高潮无码自拍| 国产精品毛片极品久久| 疯狂的欧美乱大交| 美女黄18以下禁止观看| 被驯服人妻中文字幕日本| 亚洲综合自拍偷拍一区| 中文在线8资源库| 国产小视频网址| 国产精品三级国产精品高| 久久国产精品亚洲婷婷片| 久久亚洲精品11p| 精品国产亚洲一区二区三区演员表| 国产风骚主播视频一区二区| 小雪好紧好滑好湿好爽视频| 国产精品无套内射迪丽热巴| 欧洲无码一级毛片无遮挡| 日本免费一区二区三区在线播放| 天天爽夜夜爱| 热久久亚洲| 男女视频在线观看一区二区| 久久久久久自慰出白浆| 男女肉粗暴进来120秒动态图| 亚洲一区不卡在线导航| 久久精品一区二区三区蜜桃| 欧美成人精品午夜免费影视| 成人xx免费无码| 国产激情小视频在线观看的| 中文字幕日韩人妻在线视频| 欧美国产日韩a在线视频| av在线免费观看你懂的| 国产精品高潮呻吟av久久黄| 免费观看激色视频网站| 精品一区二区三区四区少妇| 日产分东风日产还有什么日产| 全免费a敌肛交毛片免费|