□ 趙普光

2015年11月，國務(wù)院正式印發(fā)了《統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設(shè)總體方案》，文件出臺后，“雙一流”建設(shè)受到了地方政府和高校的高度重視。在和建設(shè)目標、標準對比時，高校發(fā)現(xiàn)高層次人才是“雙一流”建設(shè)的關(guān)鍵。這激發(fā)了各地高校開展高層次人才引進工作的熱情，形成了一系列人才流動效應(yīng)。

一、人力資本產(chǎn)權(quán)歸屬問題是高校高層次人才校際流動的核心問題

（一）人力資本產(chǎn)權(quán)歸載體所有是激勵人才創(chuàng)新的保障

產(chǎn)權(quán)不是指人與物之間的關(guān)系，而是指由物的存在及關(guān)于它們的使用所引起的人們之間相互認可的行為關(guān)系[1]。在交易成本為正的世界里，產(chǎn)權(quán)問題至關(guān)重要，它包括一個人或其他人受益或受損的權(quán)利。產(chǎn)權(quán)一個主要功能是引導(dǎo)人們實現(xiàn)將外部性較大地內(nèi)在化的激勵[2]。產(chǎn)權(quán)能解決激勵問題，產(chǎn)權(quán)界定不清是產(chǎn)生“外部性”和“搭便車”的主要根源。人力資本產(chǎn)權(quán)是指由人力資本的存在及關(guān)于他們的使用所引起的人們之間相互認可的行為關(guān)系，是制約人們行使這些權(quán)利的規(guī)則。它是由人力資本的所有權(quán)、處置權(quán)和使用權(quán)等一系列權(quán)利構(gòu)成的一個權(quán)力束。人力資本所有權(quán)是人力資本產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)，是產(chǎn)權(quán)其他權(quán)能實施的前提條件。人力資本處置權(quán)是指人力資本產(chǎn)權(quán)主體在權(quán)利所允許的范圍內(nèi)以各種方式處置人力資本的權(quán)利，如自由流動的權(quán)利、改變存在方式的權(quán)利（投入生產(chǎn)或閑置）。人力資本的使用權(quán)是指人力資本的產(chǎn)權(quán)主體在權(quán)力允許的范圍內(nèi)以各種方式使用人力資本[3]。

根據(jù)以上界定，人力資本產(chǎn)權(quán)問題對于高校高層次人才的激勵是至關(guān)重要的，人力資本的投資主體是多元的，既有國家、組織、家庭，也有人力資本載體。對于高校高層次人才來說，沒有國家的政策支持，沒有學校提供的資金、設(shè)備、條件，沒有家庭的培養(yǎng)和支持他個人很難成才，即使是非常有天賦的人。但是，國家、學校、家庭的投資，必須經(jīng)過其本人的努力付出才能成才，如果本人不努力，即使外界給予再多的投資也是無效的。這就說明人力資本產(chǎn)權(quán)中的所有權(quán)必須完全歸載體所有，否則的話他就會關(guān)閉其人力資本，就不會開展創(chuàng)新性的活動。

（二）作為非載體投資者的高校其人力資本產(chǎn)權(quán)的有限性

人力資本產(chǎn)權(quán)是個權(quán)力束，人力資本產(chǎn)權(quán)的所有權(quán)必須歸載體所有，但是人力資本產(chǎn)權(quán)的處置權(quán)和使用權(quán)是可以通過契約轉(zhuǎn)讓出去的，也就是說高層次人才的人力資本產(chǎn)權(quán)是可以和高校共享的。但是，由于高校只擁有或部分擁有處置權(quán)和使用權(quán)，不擁有所有權(quán)，因而其產(chǎn)權(quán)是有限的，或者說是殘缺的。載體擁有所有權(quán)，并能決定自己對高校多大程度上讓渡處置權(quán)和使用權(quán)，同時由于高校教師勞動的性質(zhì)具有復(fù)雜性、價值度量的不確定性，使得高校對教師的監(jiān)督成本巨大且難以奏效。因而，高校對人力資本的投資是有風險的，成本外在、收益內(nèi)在化的事情時有發(fā)生。表現(xiàn)之一是有人讓渡的處置權(quán)、使用權(quán)價值較低，為高校帶來的收益較??；表現(xiàn)之二是有人將全部人力資本產(chǎn)權(quán)移出，使高校的投資失敗，遭受嚴重損失。

由此可見，非載體人力資本投資者在知識經(jīng)濟時代，在人權(quán)主權(quán)時代，如果缺乏制度的保護，在和高層次人才交易中可能會處于劣勢，這是由于其產(chǎn)權(quán)的殘缺性所決定的。

二、高校高層次人才校際流動的合理性與無序性

（一）校際高層次人才流動的合理性

人力資本理論的創(chuàng)建者之一，西奧多·舒爾茨（1960）指出：“人們獲得了有用的技能和知識……這些技能和知識是一種資本形態(tài)，這種資本在很大程度上是慎重投資的結(jié)果……包括用于教育、衛(wèi)生保健和旨在獲得較好的工作出路的國內(nèi)遷移的直接開支就是人力資本投資的明顯例證。[4]”人力資本理論另一位代表人物，加里·貝克爾認為，“對于人力資本投資是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動的支出或用于移民入境的支出等形式的人力資本。”[5]遷移與流動為什么能形成人力資本或帶來人力資本增值？這是因為，通過遷移和流動，使得人才得到調(diào)劑和合理配置，使其作用得到更好的發(fā)揮，其實質(zhì)是一種資源配置，這種配置具有臨時性，一旦遷移和流動結(jié)束，其資本存在的形式也就完成。

遷移與流動的投資主體，包含人力資本載體和非載體投資者，載體投資的是時間、精力，非載體投資者投資的則是金錢和物資。雙方都要承擔投資的風險，由于考察不細，了解不全，契約不完善等，往往會導(dǎo)致風險的發(fā)生。

高校高層次人才校際流動具有一定的合理性。首先，人力資本產(chǎn)權(quán)中的所有權(quán)是歸載體所有的，在自由社會，人才有自主流動的自由和權(quán)利。人才流動對人才自身有利，對高校更為有利。我國高校人才流動有個演變歷程，在計劃經(jīng)濟時期，人才是沒有完全產(chǎn)權(quán)的，尤其是所有權(quán)被收到了國家、學校，不經(jīng)組織同意，個人是無法流動的。改革開放初期，政策開始放寬，但是由于路徑依賴，人才的流動還是十分罕見，以致學者們在呼吁加大人才流動力度。20世紀80、90年代，出現(xiàn)了出國潮、下海潮，但人數(shù)不多，流動者往往是背水一戰(zhàn)與高校切割，因為那時制度上對人才流動限制較多。進入21世紀，高校人才流動政策放寬，一般人才供給也較為充足，人才流動限制越來越少?！半p一流”建設(shè)以來，高層次人才成為高校爭奪的對象，開出的條件往往極具誘惑力，一些高層次人才，甚至一個團隊從西部、東北地區(qū)被吸引到東部、南方地區(qū)，從經(jīng)濟落后地區(qū)被吸引到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。其次，從遷移理論上看，高層次人才獲得了遠好于原高校的工作、生活條件，受到新“東家”的重視，并且有足夠的條件開展工作，應(yīng)該說對人力資本增值起到了促進作用。第三，人力資本的價值也因流動得到了有效的認同和尊重，這和國家的尊重知識、尊重人才的方針是一致的。最后，從制度設(shè)計上看，人才的競爭是制度的競爭，一些學校的人才制度不利于人才的發(fā)展，高層次人才流向有著適合人才發(fā)展制度的高校也就成為必然。

（二）高層次人才校際流動的無序性問題

無序是指混亂無規(guī)則的狀態(tài)。當前高校高層次人才的校際流動呈現(xiàn)出了一定的無序性，并存在一定的負面效應(yīng)。

首先，擾亂了正常的人才市場秩序。人才作為一種特殊的資源，其交易應(yīng)遵守市場規(guī)則、契約精神。人才價格無疑受供求關(guān)系影響，供不應(yīng)求的人才價格高些是正常的，但是，無視規(guī)則的競價挖人，則有違公平競爭原則。高層次人才總量是有限的，其分布要考慮國家高等教育的整體發(fā)展，如果高?？梢圆皇芟拗频匾圆粩嗯矢叩男匠耆ネ谌耍邔哟稳瞬疟貙⒘魅虢?jīng)濟發(fā)達地區(qū)的高校。當然，從人才價值得到尊重方面無可厚非，不給高層次人才應(yīng)有的待遇，留不住人才是必然的結(jié)果。但是，當市場上標價越來越高，且毫無規(guī)則時，人才流動就會陷入無序，用金錢挖來的人才，遇到開出更高價碼的高校，聘期未滿就會另謀高就，這樣的事例已屢見不鮮。

其次，破壞了學術(shù)生態(tài)?！半p一流”建設(shè)中，學術(shù)帶頭人的作用固然重要，但是學術(shù)團隊作用也是不可或缺的。高校應(yīng)該是“異質(zhì)性人力資本和同質(zhì)性人力資本的特別合約”，一所高校都是異質(zhì)性人力資本，既不經(jīng)濟，也不現(xiàn)實。高水平大學，不僅是要有知名學者，較高的科研產(chǎn)出，還應(yīng)該是培養(yǎng)高水平人才的基地。無論科學研究還是人才培養(yǎng)，都需要團隊勞動，需要調(diào)動廣大教師的積極性。我們不否認高層次人才在學科建設(shè)上，在科學研究上的重要作用，但是如果在資源有限的情況下，過于偏重于高層次人才的引進投入，可能會破壞學術(shù)生態(tài)。這種做法“無形中讓一些沒有‘帽子’的學者壓力增大，形成了所謂‘奔四焦慮’和‘45歲焦慮’——如果一名學者45歲前沒有入選高級別人才計劃，那么就意味著在追求學術(shù)卓越的道路上再無出頭之日”[6]。由此產(chǎn)生的學術(shù)浮躁、重科研、輕教學風氣，對高等教育的打擊將是災(zāi)難性的。

再次，從全局看會造成國家高等教育投資的低效或無效。和海外人才引進相比，高層次人才校際流動只是變換供職高校，從國家層面看，高層次人才并沒有發(fā)生增量的變化。理論上由于人才重新配置其價值可能會增值，創(chuàng)新成果可能會隨之增加。實際上并不會有太大的改變，因為其之所以成為爭奪的對象，原本就有較高的創(chuàng)新能力和成果，引進高?？粗氐氖瞧鋼碛械念^銜，因為對一些高校來說，得到某一學科的領(lǐng)軍人才就有可能在博士點申報、學科評估上得到突破和提升位次。甚至有些人才成了流動的專業(yè)戶，聘期一滿，又會流動到另外給予高薪的學校去。也不排除有人為拿項目、出論文，做出的成果往往是重復(fù)性的、短期的，對學校長遠發(fā)展并無太大的幫助。還有人跳槽后“水土不服”，專業(yè)發(fā)展受限，也就很難產(chǎn)生創(chuàng)新性成果，對高校并無實質(zhì)性的貢獻。

最后，對高校人才培養(yǎng)形成了負激勵。引進人才只是權(quán)宜之計，更多地是需要對現(xiàn)有人才進行培養(yǎng)。但是，在高層次人才無序流動的背景下，高校傾盡全力培養(yǎng)出的“長江”“杰青”等人才，一夜之間價值升值了，會有眾多的高校向其伸出橄欖枝，甚至競相抬價。面對這種誘惑，具有較高忠誠度和定力的人才將會越來越少，流失只是時間問題。這樣就使得高校處于惶恐之中，希望自己學校的教師出現(xiàn)更多的有“帽子”的人才，但又擔心“帽子”人才被挖走，如果不解決這個問題的話，高校對于人才培養(yǎng)的動力將會減弱，而更傾向于去“挖人”。

三、高校高層次人才校際無序流動現(xiàn)象的成因分析

（一）以“帽子”為考核內(nèi)容的評價機制是對無序流動的導(dǎo)引

為什么近年來高校高層次人才校際流動引發(fā)出爭議和問題？“雙一流”建設(shè)及其評價內(nèi)容是主要誘因。在評價內(nèi)容中，高層次人才的擁有量是很重要的指標。而高校高層次人才在我國是有特定含義的，即特指擁有兩院院士、“長江”、“杰青”等“帽子”的人才。為實施人才戰(zhàn)略，尊重知識、尊重人才，國家和地方實施了一系列的人才計劃、人才工程。據(jù)不完全統(tǒng)計，目前國家各部委、單位的人才計劃近20個。如教育部的“長江學者特聘教授”“青年長江學者”“新世紀優(yōu)秀人才計劃”，中組部的“千人計劃”“青年千人計劃”“青年拔尖人才支持計劃”，科技部的“萬人計劃”“創(chuàng)新人才推進計劃”，國家自然科學基金委的“杰出青年基金”、人社部的“百千萬人才工程”，全國博士后管理委員會辦公室的“香江學者計劃”等等。還有各省級政府實施的人才計劃，如“泰山學者”“楚天學者”“黃山學者”等。

不可否認，這些人才計劃、人才工程的入選者，一般都是經(jīng)過嚴格篩選的，是有真才實學的，考核評價指標將這些高層次人才納入也是有合理性的，因為“大學者，非大樓也，乃大師也”。一流學科、一流大學的評價、博士點的申報需要有高層次人才作支撐，以擁有“帽子”作為高層次人才的認定標準減少了評價成本，但是如果唯“帽子”論，則帶來較為嚴重的后果。一方面，導(dǎo)致學校和人才處于焦慮之中，沒有“帽子”就沒有安全感，于是競相搶“帽子”，“人才不是在填表，就是在填表的路上”，很難專心做學問。另一方面，為在競爭中處于有利地位，高校尤其是錯過了“985”“211”建設(shè)的高校，在地方政府的支持下，開始了“挖人”，對擁有“帽子”的人才競相開價，你給出年薪百萬，我開出年薪200萬，不斷攀升。

（二）人力資本產(chǎn)權(quán)保護制度不完善是對無序流動的激勵

人力資本產(chǎn)權(quán)和其他產(chǎn)權(quán)一樣是需要保護的。工業(yè)革命爆發(fā)于英國，就是因為它是世界上第一個建立專利制度、知識產(chǎn)權(quán)保護制度的國家。缺乏對產(chǎn)權(quán)保護，就無法激勵個人和機構(gòu)進行創(chuàng)新活動。我們認為，人力資本產(chǎn)權(quán)也是需要保護的。作為人才個體，他的人力資本所有權(quán)需要保護，所有權(quán)缺失或者無法得到保護，人力資本載體就會關(guān)閉其人力資本，就不會有創(chuàng)新性的產(chǎn)出。另一方面，作為非載體的人力資本投資者的高校，其通過契約獲得的處置權(quán)和使用權(quán)也是需要保護的，如果得不到保護，也會失去進一步投資的動力。在計劃經(jīng)濟時期，我們?nèi)鄙俚氖菍θ肆Y本載體的所有權(quán)的保護，但在目前，對非載體投資者也就是高校對人力資本處置權(quán)和使用權(quán)的保護需引起重視。

新制度經(jīng)濟學認為，人的行為具有雙重動機、有限理性和機會主義行為傾向。高校組織是由人組成的，因而具有人格化的特點。所謂人格化就是指一般標志和特征帶有人的行為，使事物賦予人類和人的品質(zhì)[7]。因而，高校也必不可免地遵循人類行為的模式。這里我們重點分析機會主義行為傾向。所謂機會主義傾向就是指在非均衡市場上，人們追求收益內(nèi)在、成本外在化的逃避經(jīng)濟責任的行為。威廉姆森認為：“機會主義是指信息的不完整的或受到歪曲的透漏，尤其是指旨在造成信息方面的誤導(dǎo)、歪曲、掩蓋、攪亂或混淆的蓄意行為。它是造成信息不對稱的實際條件或人為條件的原因，這種情況使得經(jīng)濟組織的問題大為復(fù)雜化了。[8]”在人才流動問題上，人才自身和高校都可能產(chǎn)生機會主義行為傾向。人才自身會為了得到更高的待遇、職務(wù)和更多的資源，單方面和原雇主解約，甚至不辭而別——全然不顧多年來學校對其的投入和培養(yǎng)?！巴谌恕钡母咝Ｒ浴捌弊印薄拔蛔印薄胺孔印钡任镔|(zhì)和非物質(zhì)的誘餌將人才所在高校多年培養(yǎng)的人才“挖”走。這些行為有可能是將收益內(nèi)在、成本外在的機會主義行為。

新制度經(jīng)濟學家努德海文認為，假定人類同時具有天生的誠信本能和機會主義傾向，要回答的問題是，在怎樣的情形下機會主義會被激活，在怎樣的情形下人類更傾向于信任[9]，他認為交易環(huán)境特別重要。人才流動的無序，實質(zhì)就是人及其人格化的組織機會主義行為傾向沒有得到交易環(huán)境，也就是制度的制約。由于缺乏制度的保護，一批批高層次人才就從一些學校流向了另一些學校，而流出學校對此毫無辦法。

（三）政府職能錯位、缺位影響人才流動

在高等教育管理上，政府扮演的角色與履行的職能對高校人才工作有著重要的影響。政府應(yīng)該提供公共產(chǎn)品，如法律制度和經(jīng)費投入。高校應(yīng)該按著教育規(guī)律、市場規(guī)律自主辦學，政府不應(yīng)對高校內(nèi)部事務(wù)過多干涉，如經(jīng)費的使用和人才的招聘等。高校根據(jù)自身的條件和特色，確定自身的定位和發(fā)展方向，明確目標，苦練內(nèi)功。這種情況下，就不可能出現(xiàn)高層次人才校際流動集中爆發(fā)的問題。

近年來，地方政府對人才工作非常重視，對屬地高校的發(fā)展也非常關(guān)心，紛紛加大了投入力度，是值得肯定的。但在實際操作過程中，有的會出現(xiàn)急功近利，追求短期效應(yīng)和政績工程的問題。

伴隨著政府投入而來的是壓力，高?！巴谌恕币灿辛宋镔|(zhì)基礎(chǔ)，于是不管原有的基礎(chǔ)如何，不管學校的特色如何，也不去思考學校應(yīng)有的定位，一股腦地都去追求“一流”，加之現(xiàn)有的評價制度也為這種“速成”的做法提供了激勵，據(jù)報道，華東某經(jīng)濟大市的一所“211”工程院校，在“挖人”的作用下，該校的全國排名已經(jīng)從100名左右升至前20名[10]。

政府對高校資源的調(diào)節(jié)不足，缺乏對西部、東北等經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)高校的政策支持與保護，也缺乏對高校定位和特色辦學的引導(dǎo)，行業(yè)組織又不完善，高校為在競爭中取勝，只能是不斷抬高價碼，導(dǎo)致抬價“挖人”現(xiàn)象愈演愈烈。

四、規(guī)范高校高層次人才校際流動的對策

（一）建立健全高校人力資本產(chǎn)權(quán)交易的保障機制

高校高層次人才作為異質(zhì)性人力資本具有戰(zhàn)略地位高、稀缺性強的特點，高層次人才流動涉及流出高校、人才及流入高校三方的交易。由于有限理性、機會主義傾向的存在，如果沒有制度約束，交易中很可能會出現(xiàn)侵害人力資本產(chǎn)權(quán)的問題。所以要構(gòu)建相應(yīng)的機制，以確保交易各方的人力資本產(chǎn)權(quán)得到有效保障。

一是建立法律保障機制。人才流動實質(zhì)上是交易各方“利益最大化”的均衡博弈，各方的主導(dǎo)權(quán)益都要受到法律的保護，否則為了各自的“利益最大化”都可能產(chǎn)生使人力資本價值貶損的行為。國家應(yīng)以法律的形式規(guī)定人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能、權(quán)責和權(quán)益，規(guī)范流動的程序、契約簽訂與變更、反不正當競爭、爭議處理等。

二是建立契約保障機制。高校人力資本交易是一種為了未來權(quán)利的交易，而未來權(quán)利是要在法律的框架下通過契約來保障的。盡管人的認識是有限的，但理性處理問題又是必需的；盡管人都具有機會主義傾向，但在交易過程中訂立相應(yīng)的契約，就可以最大限度地規(guī)避由機會主義而產(chǎn)生的風險。建立契約機制，可以事先約定雙方的責任、權(quán)利和義務(wù)以及人力資本的收益分配和使用條件，降低交易中的不確定性和風險性，進而降低交易成本，提高人力資本的利用效率。契約的制定要合法，不能超越法律、法規(guī)[11]。契約對高校和高層次人才都是一種保護，一旦一方違反契約，另一方就可以通過仲裁、訴訟等方式維護自己的權(quán)利。

三是探索建立轉(zhuǎn)會制。作為戰(zhàn)略性高、稀缺性高的高層次人才，是各高校爭奪的重點。處理不好就會損害非載體人力資本投資者的權(quán)益?？梢越梃b歐洲足球的轉(zhuǎn)會制，合約期未滿，要支付流出高校轉(zhuǎn)會費，額度可以協(xié)商。

四是建立基于信息化的全國高校誠信系統(tǒng)。個人和高校一旦出現(xiàn)包括人才流動在內(nèi)的違反法律、契約等失信行為，就要進入失信黑名單，其申報課題、調(diào)轉(zhuǎn)、申報人才項目、晉升等都要受限制。對于失信高校，政府在撥款、課題分配、學科建設(shè)等方面也要有相應(yīng)的處罰。

（二）切實轉(zhuǎn)變政府職能

中央和地方政府要明確自身的角色，要做人力資本產(chǎn)權(quán)的維護者，要通過生產(chǎn)公共產(chǎn)品——政策和制度，引導(dǎo)、規(guī)范高層次人才校際流動行為。但不能插手高校高層次人才校際流動，如提供人才基金，提出引進指標等。要讓人才流動成為純市場行為，成為高校自身的行為。

但這并不意味著政府就放棄對高等教育的領(lǐng)導(dǎo)、調(diào)控作用。政府可以采用軟調(diào)節(jié)的方式進行，比如，對西北、東北等經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)通過項目分配、政策傾斜等方面進行軟調(diào)控。在對高校評價方面，要分層、分類進行，鼓勵不同辦學層次、不同辦學定位、不同類型的學校在各自的評價體系里找到自己的位置，不一定都去爭一流。教學型的高校就要培養(yǎng)教學名師，職業(yè)類院校就要培養(yǎng)“雙師型”的教師，科研教學型、教學科研型高校也要根據(jù)自己的情況，有所為，有所不為。這樣就避免了短時間內(nèi)都去爭奪“帽子”人才的現(xiàn)象。

政府要逐步退出對高校的評估、評選和審批等活動。在沒有退出前，要謹慎實施各種評估、評選和審批等活動，尤其是指標設(shè)計上，要避免“一刀切”，更不應(yīng)該鼓勵所有高校都去爭創(chuàng)“一流”，要鼓勵學校辦出特色，求真務(wù)實。

政府還應(yīng)規(guī)范高層次人才薪酬和教師平均薪酬的比例，既要考慮對高層次人才價值的尊重，也要尊重廣大教師的勞動。

（三）提高高校高層次人才引進的管理能力和水平

在政府不在提供資金用于人才引進、學科建設(shè)的情況下，高校應(yīng)苦練內(nèi)功，根據(jù)自身特點和優(yōu)勢，加強內(nèi)部管理，調(diào)動廣大教師的積極性，將人才工作的重心放在培養(yǎng)開發(fā)上，加強對高層次人才引進的管理。

一是明確辦學定位和人才引進目的。不盲目攀比，充分論證，根據(jù)自身情況找到辦學定位，辦出特色。人才引進要根據(jù)學校的發(fā)展戰(zhàn)略進行，人才引進應(yīng)以促進為學校發(fā)展為目標，而不是搞政績工程、面子工程。

二是規(guī)范高層次人才引進的程序。堅持公平、公開、公正的原則，面向全球或全國發(fā)布招聘啟事，借鑒香港科技大學“三級一屆”的選聘模式，“三級”就是系級、院級和校級，“一界”就是外界學者。首先，在全世界范圍內(nèi)發(fā)布用人信息，物色到合適的候選人后，系級要召開評議會，由系里的教授、副教授組成一個委員會，集體對應(yīng)聘者進行考察，考察結(jié)束后，系主任和評議會同時對候選人能否錄用進行決策，如果系主任和評議會的意見不一致，可以將兩個結(jié)果同時報到學院。學院同樣要召開一個評議會，院長和評議會分別給出意見，如果有不同意見同樣將結(jié)果報到學校，學校再組織一個評議會。如果系報到學院的候選人被學院否定了，那學院將收回該系的用人名額。同樣，如果學院提交的候選人被學校否定了，名額將被學校收回。即使在學校通過了的候選人，也要經(jīng)過外部專家評審，即請校外相關(guān)專家審閱應(yīng)聘者的成果，以決定是否錄用[11]。

三是引進人才不唯“帽子”但求“契合”。應(yīng)看重其研究方向與學校的契合度及出成果的潛力。美國高校在這方面做得較好，即使是院士，不適合本校也照樣走人。杜克大學曾高薪聘請某美國科學院院士擔任一個大型研究所所長，但每5年一次的評估，連續(xù)兩次都不如人意。最終,杜克大學解除其所長職務(wù)，停撥學校為其提供的研究資金，這位院士灰頭土臉地辭職走人[12]。

四是強化“契約”精神和法律意識。高層次人才引進涉及人力資本產(chǎn)權(quán)，因而一定要在法律的框架內(nèi)，尊重契約，按合同管理，堅決杜絕失信和違約行為。對引進人才要兌現(xiàn)契約承諾的條件，同時也要按契約要求引進人才承擔相應(yīng)的責任和義務(wù)。對流出高校，涉及賠償問題也要依約支付。

此外，為保障各人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)益，高校還可以建立以區(qū)域、類型、性質(zhì)、層次分類的聯(lián)盟，制定盟約，以第三方的身份對高校高層次人才流動進行規(guī)范和約束。