黃玉芬

摘要：績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理的工具，其作用的發(fā)揮也直接與企業(yè)人力資源管理實(shí)際效果掛鉤。宏觀來(lái)看，企業(yè)人力資源管理在運(yùn)用績(jī)效考核中存在著考核指標(biāo)模糊、體系靜態(tài)化以及實(shí)施人際關(guān)系化等等問(wèn)題，為突出其工具價(jià)值可從績(jī)效文化培育、績(jī)效指標(biāo)與權(quán)重清晰化、考核主體與方法多元化等路徑并進(jìn)，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理效果。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；人力資源管理；企業(yè)發(fā)展

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分，也是企業(yè)人力資源管理的媒介工具，其主要是以調(diào)動(dòng)員工工作潛能，發(fā)揮員工工作積極性為核心目的，制定績(jī)效考核方案，并嚴(yán)格按照績(jī)效考核方案實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作能力、態(tài)度以及工作貢獻(xiàn)情況進(jìn)行分析，從而向員工提供匹配性的物質(zhì)報(bào)酬或精神獎(jiǎng)勵(lì)，在給予員工回報(bào)的同時(shí)為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展空間。運(yùn)用績(jī)效考核能夠?yàn)槠髽I(yè)薪酬管理提供量化指標(biāo)，也能夠幫助企業(yè)改進(jìn)管理者與員工之間的關(guān)系，是員工崗位晉升以及薪資調(diào)整的重要工具。本文擬從績(jī)效考核的視角來(lái)分析企業(yè)人力資源管理的相關(guān)策略。

一、績(jī)效考核視角下企業(yè)當(dāng)前人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題

無(wú)論是從企業(yè)的類型學(xué)劃分，還是從人力資源管理的細(xì)節(jié)性問(wèn)題歸總，企業(yè)在管理人力資源方面總會(huì)呈現(xiàn)出多元化，層次性的問(wèn)題。而要把握這些問(wèn)題除了需要運(yùn)用相關(guān)學(xué)科的元理論分析，還需要建構(gòu)企業(yè)自身的結(jié)構(gòu)因素與特殊化情境考慮，限于研究范疇與主題的界定，本文從宏觀層面概括企業(yè)人力資源管理存在的相關(guān)問(wèn)題。

（一）績(jī)效考核指標(biāo)的模糊性歸集

理想中的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該具有針對(duì)性、全面性以及層次性。針對(duì)性保證了指標(biāo)的理論指向與實(shí)際情況掛鉤，全面性則盡可能地容納了員工工作的所有工作表現(xiàn)，層次性則對(duì)工作表現(xiàn)給予特殊化處理，按照相應(yīng)權(quán)重進(jìn)行加總吸收。事實(shí)上，企業(yè)在人力資源管理中多從模糊性歸集的角度來(lái)看待績(jī)效考核指標(biāo)，即將具有相似性的指標(biāo)以定性的視角來(lái)看待導(dǎo)致很多指標(biāo)交叉分布，如工作的效率與工作質(zhì)量多數(shù)情況下并沒(méi)有被明確區(qū)分，員工的工作績(jī)效直接取決于短期的工作成果，事實(shí)上有些企業(yè)的工作成績(jī)?nèi)Q于長(zhǎng)期的工作努力。除此之外，績(jī)效考核指標(biāo)還存在著其他一些模糊性指標(biāo)的問(wèn)題，如將所有的指標(biāo)歸為一類，只要這一類的指標(biāo)滿足意味著整個(gè)工作績(jī)效就高，沒(méi)有層次性權(quán)重的衡量，多數(shù)情況下造成績(jī)效考核的不公平現(xiàn)象。

（二）績(jī)效考核實(shí)施中的人際關(guān)系化

績(jī)效考核前已經(jīng)制定了績(jī)效考核的程序以及制度，這些成為績(jī)效考核參考的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)。而績(jī)效考核實(shí)施終歸由主體人的參與，制度的中立性受人的偏好影響，最終導(dǎo)致績(jī)效考核實(shí)施走樣。如在實(shí)施中一般由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)部門的主管人員負(fù)責(zé)考評(píng)，考評(píng)的結(jié)果有的會(huì)采取公示，有的一直處于封閉狀態(tài)，而且在權(quán)重設(shè)置上很多可以采用主觀性的看法進(jìn)行評(píng)估，這些制度漏洞都存在著人的偏好所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。從人際交往的層面來(lái)看，有的主管人員可能會(huì)囿于情面而打出相差不大的考核結(jié)果，有的考核結(jié)果直接是主管人員拉高與自己親近的員工形成的，這些現(xiàn)象多數(shù)企業(yè)都會(huì)面臨，但是很多企業(yè)或者是員工習(xí)以為常，潛在的不公平得到習(xí)慣性支撐，固化為一種企業(yè)人力資源管理常態(tài)。

（三）績(jī)效考核體系的靜態(tài)化收縮

績(jī)效考核體系理應(yīng)成為一種動(dòng)態(tài)化標(biāo)準(zhǔn)，如受環(huán)境的規(guī)約以及企業(yè)結(jié)構(gòu)漸進(jìn)性發(fā)展等等因素，企業(yè)對(duì)員工的要求以及企業(yè)給予員工發(fā)展的福利應(yīng)該有所變化。也就是說(shuō)企業(yè)績(jī)效考核體系要能夠做出適應(yīng)性調(diào)整。事實(shí)上，很多企業(yè)績(jī)效考核體系多年來(lái)一直沒(méi)有改變，甚至有些企業(yè)在績(jī)效考核體系中有些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重降低，績(jī)效考核體系逐漸剔除了一些重要的績(jī)效考核指標(biāo)?？?jī)效考核體系不僅沒(méi)有表現(xiàn)出活力，反而表現(xiàn)出一種呆滯的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，對(duì)于企業(yè)人力資源管理以及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮不了實(shí)際的作用。

二、績(jī)效考核下企業(yè)人力資源管理策略

（一）科學(xué)明晰指標(biāo)與權(quán)重，培育績(jī)效考核文化

績(jī)效考核指標(biāo)的確定以及權(quán)重的劃分直接關(guān)系到考核結(jié)果的科學(xué)性與公正性，企業(yè)運(yùn)用績(jī)效考核作為人力資源管理的工具首先需要確定績(jī)效考核的指標(biāo)，明晰層次性指標(biāo)的權(quán)重，給予不同的側(cè)重程度，如根據(jù)不同的工作類別分別給予不同員工工作的評(píng)估指標(biāo)，營(yíng)銷工作人員主要在銷售量與銷售收入，管理人員則側(cè)重管理方面的指標(biāo)，總之，根據(jù)工作屬性來(lái)劃分不同的工作權(quán)重。在權(quán)重明晰之后，要在企業(yè)內(nèi)部形成一種崇尚績(jī)效考核的文化，使績(jī)效考核文化理念內(nèi)化為員工的行為認(rèn)知體系中。在企業(yè)的人力資源管理中人人重視績(jī)效考核文化，人人信任績(jī)效考核文化，使績(jī)效考核成為企業(yè)人力資源管理中的重要部分。

（二）確立多元評(píng)價(jià)主體，建構(gòu)開(kāi)放化績(jī)效考核模式

在企業(yè)的人力資源管理中要發(fā)揮績(jī)效考核的工具性價(jià)值還需要能夠建構(gòu)開(kāi)放性的績(jī)效考核模式，所謂開(kāi)放性績(jī)效考核模式即指績(jī)效考核程序公開(kāi)、過(guò)程公開(kāi)、結(jié)果公開(kāi)。績(jī)效考核模式不是封閉性的暗箱操作，而是完全置于陽(yáng)光下操作。同時(shí)在績(jī)效考核過(guò)程中還應(yīng)該圍繞績(jī)效考核實(shí)際操作確定多元評(píng)價(jià)主體，如為保證公平在同級(jí)間可以確立同事間的績(jī)效考核，為了實(shí)現(xiàn)以人為本的理念還可以由自我進(jìn)行評(píng)價(jià)，首先由自我進(jìn)行分析與評(píng)估，然后結(jié)合上級(jí)之間的評(píng)估。換言之，在績(jī)效考核中要引入多種績(jī)效考核方法，如平衡記分卡法、360度績(jī)效考評(píng)等等。以科學(xué)的方法體系實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的全方位評(píng)價(jià)，以多元評(píng)價(jià)主體弱化單一主體所帶來(lái)的不公平、非客觀等現(xiàn)象。

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