袁曉梅

（延安大學 西安創(chuàng)新學院，西安 710100）

師資隊伍建設(shè)是獨立學院內(nèi)涵發(fā)展的重要內(nèi)容，是獨立學院提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保障條件。加強教師考核，是獨立學院促進教師專業(yè)發(fā)展，提高教學水平的重要手段。如何積極探索適應(yīng)獨立學院高素質(zhì)應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標的師資隊伍建設(shè)的教師考核體系，是當前獨立學院內(nèi)涵發(fā)展面臨的重要課題。教師考評按照目的可分為兩大類：獎懲性評價和發(fā)展性評價。獎懲性教師評價以獎勵和懲罰為最終目的，通過對教師工作表現(xiàn)的評價，做出評聘、晉升、獎懲等決定。發(fā)展性教師評價則以促進教師發(fā)展為目的，依據(jù)目標，重視過程，及時反饋，促進發(fā)展形成性教師評價。它不以獎懲為目的，而是在沒有獎懲的條件下調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，促進教師全面發(fā)展，從而整體提升院教師隊伍整體素質(zhì)和水平，進而實現(xiàn)教師所在學校的發(fā)展目標。

一、學院教師考核評價的現(xiàn)狀

教師考核評價的目的主要是提高教學效能和促進教師發(fā)展，但目前延安大學西安創(chuàng)新學院教師考核評價機制主要把教師的工作業(yè)績與一定的標準進行對比，簡單地將教師劃為“優(yōu)、良中、差”，并將工作業(yè)績考核結(jié)果與當年的崗位津貼及后續(xù)職稱晉升等掛鉤。但是，學院教師所在系不同、所教授課程不同、教師個人專業(yè)及發(fā)展目標不同，“一刀切”的考核評價機制很難有針對性地全面衡量每位教師，因而許多被評價教師以完成任務(wù)為主，敷衍應(yīng)對，不能利用考核評價結(jié)果引導其全面發(fā)展。各系雖然制定了具有一定針對性的內(nèi)部考核評價制度，但缺少全院性統(tǒng)一指導性建議，導致各系考核制度缺乏系統(tǒng)性和整體性，存在較大差異。

二、學院教師考核評價制度的基本情況

大多數(shù)獨立學院的教師考核是以普通高校教師考核機制和標準為基礎(chǔ)，沿用母體院校的考核機制，并進行部分修改或調(diào)整。學院教師考評制度借鑒延安大學母體院校的相關(guān)制度，具體如下：

1.考核流程簡單。采用教師填寫、教研室審核、院系部決定、學校審查備案的方式進行。

2.考核目標單一，主要分為兩項。一是以教師是否完成基本職責分為合格、不合格，此項工作由教務(wù)處負責；二是以教師是否做到相應(yīng)貢獻分為A、B、C、D，此項工作由各教學單位負責。

三、學院教師考核評價制度存在的問題

西安創(chuàng)新學院教師考核評價制度從建立到至今十多年多時間從未改革，相比于西安其他同類高校已經(jīng)嚴重滯后，不利于當前師資隊伍建設(shè)，也不利于學院未來發(fā)展。

1.考核機制僅僅從教學、科研兩方面入手，考核結(jié)果以優(yōu)良中差等級的形式加以區(qū)分。這樣做的好處是考核過程簡單、考核結(jié)果明確。但是，這樣的考核無法體現(xiàn)教師工作內(nèi)容的多樣性、復雜性，難以對教師發(fā)展起到指導作用。

2.考核內(nèi)容設(shè)定單一。教學工作量和科研論文發(fā)表數(shù)量是常用考核內(nèi)容，而教學和科研實際上包含著很多方面的工作，考核結(jié)果帶有片面性，達不到獎優(yōu)懲劣和自我完善的目的。

3.考核周期較為單一。學院教師考核以自然年度為考核時間段，用考核結(jié)果作為教師年終獎勵發(fā)放的依據(jù)。但是，教師工作的復雜性，特別是科研成果用年度作為衡量標準是不科學的。這種考核方案在某種程度上增加了教師的工作壓力，影響了教師的個性化、可持續(xù)發(fā)展。

4.個別考核標準缺乏客觀性。例如，學生評教的考核結(jié)果很難真實反映教學水平。不同班級、不同課程的評價標準不同，對學生嚴格要求的教師可能由于得罪學生而不受歡迎等等；教師的師德師風很難用具體的某個指標去衡量，造成部分優(yōu)秀教師難以得到很好的考評結(jié)果。

5.考核的發(fā)展性功能沒有充分體現(xiàn)，與利益掛鉤過于緊密。目前學院實行的績效考核，即將考核結(jié)果與薪酬、年終獎勵等緊密掛鉤，評價標準多為目標性、結(jié)果性的功利化指標。考核結(jié)果的等級劃分無法體現(xiàn)教師如何完成任務(wù)和指標的過程，當教師在完成工作中遇到困難和阻力時也沒有及時提供幫助和支持，對完成任務(wù)過程中出現(xiàn)的各種錯誤也沒有及時糾正。這樣的考核結(jié)果不但無法充分用于教師的發(fā)展和能力培養(yǎng)反而容易滋生急功近利、學術(shù)腐敗等有害師德師風的行為。

四、學院教師發(fā)展性考評制度指標構(gòu)建

發(fā)展性教師評價是一種面向未來的形成性評價，是根據(jù)教師過去的工作表現(xiàn)，確定教師個人未來的專業(yè)發(fā)展需要，為教師制定個人未來的專業(yè)發(fā)展的努力方向。發(fā)展性評價運用于教師考核，其主要特點是發(fā)展性而非獎懲性、互動性而非被動性、差異性而非統(tǒng)一性、過程導向性而非結(jié)果性。期望用發(fā)展的理念調(diào)動教師自我發(fā)展的積極性，促進教師專業(yè)發(fā)展；用多元化的評價標準調(diào)動教師的自我意識，促進教師個性化發(fā)展；不以數(shù)字論成敗，用弱化的量化指標促進教師長遠發(fā)展；重視評價對象，用有效的激勵機制調(diào)動教師的主動性，促進教師的終身發(fā)展。

結(jié)合學院教學型大學及目前教師發(fā)展的現(xiàn)狀，擬建立勤勉考核、業(yè)績考核、貢獻考核三大考評機制。并在這三大考評結(jié)果的基礎(chǔ)上為教師構(gòu)建多元化發(fā)展的目標和方向，激勵教師根據(jù)自身情況選擇適合自己的發(fā)展道路。

1.勤勉考評。勤勉考評主要以過程評價為主，重視教師在考評過程中的努力程度，鼓勵教師發(fā)揮主動性，積極參與學院和教學單位的各項活動，并據(jù)此為教師制定出可累計的勤勉級別。具體考核指標示例如表1。此考核可以按學期或自然年度進行，考核結(jié)果可逐年累計，定期反饋給教師，或進行“勤勉之星”的評選和獎勵。

表1 教師勤勉考評指標

2.業(yè)績考評。業(yè)績考評是衡量教師工作完成情況的關(guān)鍵指標，根據(jù)學院實際，教師業(yè)績可以按照教學型、教學輔導型、教學研究型來考評，具體指標如表2。

3.貢獻考評。貢獻考評主要是為了激發(fā)教師的積極性和使命感，考評范圍是獲得相關(guān)獎勵和為學院及教學單位做出個人職責外的創(chuàng)造性貢獻，具體指標如表3。

五、總結(jié)

獨立學院的青年教師往往很難在較短時間里確立自己的發(fā)展道路，學校應(yīng)把考核指標的選擇權(quán)交給讓教師，即只要教師在以上任何方面做出努力都給予肯定，而不是單純地限定教師必須在某一領(lǐng)域縱深發(fā)展。經(jīng)過考核指標的引導，相信青年教師們會逐步找準定位，確立自己的發(fā)展方向，成為單一縱深發(fā)展或多面手。另外，上述考評可按學期、年度和跨年度靈活進行，并且各項考核指標可累計。教師可獲得勤勉級數(shù)、業(yè)績級數(shù)、貢獻級數(shù)，這些可作為教師今后考評、獎勵、晉升的依據(jù)。

總之，對于獨立學院來說，發(fā)展性評價的教師考核制度是實現(xiàn)教師個人發(fā)展和學校未來發(fā)展的一種“雙贏式”考核制度。獨立學院應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的獎懲性考核制度，確立獨立學院評價性教師考核制度的基本思路，創(chuàng)新管理觀念，重構(gòu)評價體系，改進評價考核的手段與方法，促進教師和學校的未來發(fā)展。

表2 教師業(yè)績考評指標

表3 教師貢獻考評指標

[1] 林少杰.發(fā)展性評價的認識[J].現(xiàn)代教育論叢，2003，（6）.

[2]曾衛(wèi)，王濱.基于教師發(fā)展性評價的高校師資培養(yǎng)模式探討[J].中國高校師資研究，2009，（2）.

[3]夏冬.淺析我國獨立學院教師的考核機制[J].經(jīng)營管理者，2011，（1）.

[4]牛育華，馬小莉，藺小林，等.高等學校教師發(fā)展性評價體系的理論與實踐探析[J].陜西教育：高教版，2010，（Z1）.

[5]萬曉潔.對高校獨立學院教師考核制度的思考及探討[J].科教導刊（上旬刊），2011，（5）.

[6]陳強，龔少軍.試論高職院校發(fā)展性教師評價機制的構(gòu)建[J].江蘇高教，2012，（5）.