張莉莉

摘 要 激勵機制作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中重要的一環(huán)，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來說有著非常關(guān)鍵的作用。但目前我國很多中小企業(yè)對于現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的理解非常有限，無法充分發(fā)揮激勵機制的效果與作用。本文先探討了激勵機制對于中小企業(yè)的重要性，在分析激勵機制類型和內(nèi)容的基礎(chǔ)上，從中高層管理者自身素質(zhì)較低、激勵機制不完善、激勵方式比較單一三個方面，探討了激勵機制應(yīng)用過程中存在的各類不足，并針對這些不足提出了相應(yīng)的解決對策，對于中小企業(yè)人力資源管理具有一定的借鑒和參考作用。

關(guān)鍵詞 激勵機制 中小企業(yè) 人力資源管理 激勵方式

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

在我國目前的經(jīng)濟(jì)體系中，中小企業(yè)已經(jīng)成為了促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要內(nèi)在因素，并且在以后的發(fā)展中還會扮演更加重要的角色。但目前我國多數(shù)中小企業(yè)的發(fā)展層次并不算太高，并且在行業(yè)發(fā)展中面對的市場競爭也非常激烈。在這種背景下，中小企業(yè)必須要重視自身的人力資源管理體系建設(shè)，并且還要充分利用現(xiàn)代企業(yè)的激勵機制，真正開發(fā)企業(yè)內(nèi)部人才的潛力，給企業(yè)留住人才。下面也從多個方面來探討激勵機制在中小企業(yè)的具體應(yīng)用。

1激勵機制在中小企業(yè)人力資源管理中的重要性

首先，激勵機制能夠有效的提升中小企業(yè)內(nèi)部員工的潛力和創(chuàng)造力。當(dāng)企業(yè)管理者使用了有效激勵方式的時候，員工往往在完成既定目標(biāo)的過程中表現(xiàn)出較強的可塑性，并且能夠通過外界因素來進(jìn)行改變或調(diào)整。在人力資源管理過程中，企業(yè)管理者可以可以通過控制激勵機制的內(nèi)容與方式，使得員工期望和企業(yè)機制不斷趨近，有效的增強員工參與工作的積極性和創(chuàng)造性，開發(fā)員工的潛能。其次，激勵機制能夠保障中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。目前我國各行各業(yè)的市場競爭都非常激烈，需要企業(yè)明確自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并能夠聯(lián)動內(nèi)部員工共同達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。而激勵機制能夠充分發(fā)揮每一個企業(yè)員工的能力，將員工的個人目標(biāo)跟企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，實現(xiàn)企業(yè)與員工發(fā)展的共贏，促進(jìn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2激勵機制在中小企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用方式

在中小企業(yè)人力資源管理中，激勵機制的應(yīng)用方式有很多，但主要分為三個方面。第一，物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵的內(nèi)容比較廣泛，但在大部分企業(yè)中都直接體現(xiàn)為薪酬激勵。薪酬體系本身就是連接員工和企業(yè)的重要橋梁，在任何企業(yè)中都具有較強的適用性。但在不同類型的員工中，薪酬機制的表現(xiàn)也應(yīng)該有所不同。比如技術(shù)性員工應(yīng)該給予技術(shù)創(chuàng)新的獎勵，普通崗位員工應(yīng)該給予崗位補貼等獎勵。第二，晉升激勵。晉升機制是現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的重要部分，特別是目前我國知識型員工比例和數(shù)量不斷增加的背景下，晉升機制的重要性也越來越高。晉升激勵是一種精神激勵，是企業(yè)對于員工個體的一種認(rèn)可。這種激勵機制需要企業(yè)在內(nèi)部構(gòu)建相對透明和公平的晉升渠道，并且能夠?qū)λ袉T工進(jìn)行公平的晉升考核，通過內(nèi)部競爭來實現(xiàn)崗位升遷。第三，成長激勵。目前很多員工對于崗位的需求不再是解決自身的溫飽問題，而開始關(guān)注自己在崗位中的發(fā)展，并且會建立職業(yè)規(guī)劃來明確未來的發(fā)展方向。特別是對于企業(yè)的重要員工來說，成長激勵是一種最為關(guān)鍵的激勵方式，能夠讓員工跟隨企業(yè)共同進(jìn)步。

3激勵機制在中小企業(yè)人力資源管理中的不足

3.1中高層管理者自身素質(zhì)較低

目前我國大部分中小企業(yè)仍然處于家族式管理模式中，企業(yè)的中高層管理都是創(chuàng)立者的家族成員。這些人員的綜合素質(zhì)并不算太高，很多管理人員都沒有接受全面的現(xiàn)代企業(yè)激勵體系的相關(guān)理論，甚至有相當(dāng)一部分管理人員的文化水平還停留在高中以下的層次。這也使得中小企業(yè)的人力資源管理非常僵硬，中高層管理人員沒有真正明確激勵機制的重要意義，也就無法發(fā)揮激勵機制的作用與價值。特別是在部分中小企業(yè)管理中，中高層管理人員對于人事調(diào)動完全憑借自己的喜好，嚴(yán)重挫傷了內(nèi)部員工的積極性與主動性，最終使得中小企業(yè)核心競爭力嚴(yán)重下降。

3.2激勵機制不完善

目前我國很多中小企業(yè)的激勵機制并沒有形成規(guī)范和全面的體系化，在具體使用過程中存在一定的隨意性。這主要是因為激勵機制的進(jìn)行沒有明確細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)，使得管理人員能夠憑借自己的主觀感受來調(diào)整激勵機制的實施程度，很容易造成激勵內(nèi)容的不公平。特別是一些中小企業(yè)針對內(nèi)部員工的績效考核體系存在較大缺失，考核指標(biāo)不全面和具體都會使得最終的考核結(jié)果出現(xiàn)失真，影響了激勵機制的發(fā)揮，嚴(yán)重的還會造成員工的抵觸情緒，最終主動選擇離開企業(yè)。

3.3激勵方式比較單一

我國很多中小企業(yè)在使用激勵機制的時候，往往都會選擇物質(zhì)激勵的方式。這主要是因為物質(zhì)激勵的使用非常簡單，同時見效也比較快，對于很多員工都具有較高的適用性。但是企業(yè)應(yīng)該明確不同員工激勵需求的差異性，特別要分清核心員工、知識型員工等類型員工在激勵方式選擇上的不同。對于這些員工來說，單純的物質(zhì)激勵很難取得顯著效果，他們還需要其他形式的激勵。但目前我國大部分中小企業(yè)都沒有關(guān)注這個方面的內(nèi)容，只是單純的使用薪酬獎懲機制來對所有員工進(jìn)行激勵，沒有真正完成物質(zhì)激勵和精神激勵的統(tǒng)一，也就很難達(dá)到相應(yīng)的激勵效果。

4激勵機制在中小企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略

4.1增強中高層管理者的自身素質(zhì)

首先，中小企業(yè)應(yīng)該認(rèn)清激勵機制對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，并改變中高層管理者對于激勵機制的認(rèn)識。這也需要中小企業(yè)多組織中高層管理人員隊伍前往同類成功企業(yè)中進(jìn)行參觀和交流，認(rèn)清激勵機制的價值所在。這樣以后，中高層管理者就會充分認(rèn)識激勵機制，并在人力資源管理中貫徹實施。其次，中小企業(yè)在未來的發(fā)展中應(yīng)該逐步改善自身的管理模式，主動摒棄家族式經(jīng)營，接受現(xiàn)代企業(yè)管理理念，吸收外部優(yōu)秀人才。目前我國市場中有很多接受過現(xiàn)代企業(yè)管理體系的知識型人才，并且對于激勵機制理論也有充分的認(rèn)識。如果中小企業(yè)能夠利用這些人才來填充自身的管理層，那么就能夠顯著的提高中高層管理隊伍的綜合素質(zhì)，有利于激勵機制在企業(yè)內(nèi)部的全面實施。endprint

4.2完善激勵機制

目前我國很多中小企業(yè)人力資源管理的激勵機制建設(shè)都處于初級層次，想要在短時間內(nèi)直接建成一套成熟的激勵體系是不現(xiàn)實的。因此在當(dāng)前的背景下，完善激勵機制可以先從內(nèi)部績效考核機制開始，促進(jìn)獎懲機制和物質(zhì)激勵的公平性和規(guī)范性，然后一步步的引導(dǎo)建立完善的激勵體系。這也需要中小企業(yè)能夠針對內(nèi)部各個崗位進(jìn)行深入全面的分析，根據(jù)崗位的復(fù)雜程度、責(zé)任義務(wù)、工作性質(zhì)、工作時間、技術(shù)層次等各方面的內(nèi)容來進(jìn)行量化評定，最終形成全面完善的考核指標(biāo)體系，解決薪酬考核體系的不足，促進(jìn)激勵機制效果的正確發(fā)揮。

4.3使用多元化的激勵方式

隨著我國中小企業(yè)的不斷發(fā)展，知識型員工和核心員工的比例將會越來越多。因此企業(yè)必須要積極的拓展激勵方式，使用多元化激勵來滿足這些員工的需求，真正的留住優(yōu)秀人才，達(dá)到人力資源管理的最終目的。這也需要企業(yè)真正重視精神激勵，并強化這種激勵方式在企業(yè)內(nèi)部的應(yīng)用。一方面，企業(yè)管理者應(yīng)該在平時的工作和生活中多使用人文關(guān)懷來關(guān)注每一個基層員工，了解員工對于工作環(huán)境的不滿和建議，并將其融入到激勵機制中，實現(xiàn)員工工作環(huán)境的改善，提高員工工作的積極性。另一方面，企業(yè)管理者還應(yīng)該豐富精神激勵的類型，不僅要明確晉升激勵、榮譽激勵的具體展開形式，同時還應(yīng)該建立相對完善的內(nèi)部培訓(xùn)和深造體系，給知識型員工和核心員工提供一個成長的平臺，達(dá)到企業(yè)跟員工的共贏發(fā)展，完成相應(yīng)的激勵目標(biāo)。

5結(jié)束語

隨著我國經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，我國中小企業(yè)將會有更為廣闊的發(fā)展機遇和前景。特別是當(dāng)前我國各個行業(yè)的市場環(huán)境中，中小企業(yè)面臨的競爭也越來越激烈。而高素質(zhì)人才作為中小企業(yè)的重要資源，企業(yè)管理者必須要得到重視。因此，在以后的發(fā)展中，我國中小企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)清激勵機制的重要作用，并使用多元化的激勵方式來滿足內(nèi)部員工的需求，在工作過程中不斷開發(fā)員工的潛力，提高人力資源管理的效果。除此之外，中小企業(yè)還應(yīng)該真正將員工放在中心位置上，貫徹以人為本的管理和激勵思想，促進(jìn)我國中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 紀(jì)橡梓，李莎莎.淺析激勵機制在中小企業(yè)人力資源管理中的運用[J].人力資源管理，2011（01）：28-29.

[2] 唐玉芳.基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制研究[J]. 企業(yè)改革與管理，2016（09）：81.

[3] 康健.淺議中小企業(yè)人力資源管理中激勵機制的運用[J].中國外資，2014（04）：281.endprint