程瑞

【摘要】自20世紀(jì)70年代“建言”概念被提出來后，組織行為學(xué)領(lǐng)域掀起了研究熱潮，人們發(fā)現(xiàn)員工積極建言可以為組織決策提供重要的信息，提高組織的創(chuàng)新績效，增強(qiáng)員工對領(lǐng)導(dǎo)能力的認(rèn)同。國內(nèi)關(guān)于建言行為的影響因素研究已經(jīng)取得了豐富的研究成果。本文通過對相關(guān)文獻(xiàn)的回顧，首先介紹了建言行為的概念，然后分別從組織、領(lǐng)導(dǎo)、個體角度對影響建言行為的因素進(jìn)行了歸納，并對未來的研究提出了展望。

【關(guān)鍵詞】員工建言行為 組織 領(lǐng)導(dǎo) 影響因素

員工建言行為是一種組織公民行為，它的研究已經(jīng)成為了組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究熱點。赫希曼在20世紀(jì)70年代提出了“建言”這個概念，之后西方學(xué)者們分別研究了在企業(yè)環(huán)境中，哪些因素會促進(jìn)建言，哪些因素會使員工沉默不建言。隨著創(chuàng)新成為企業(yè)生存的重要資本，人們逐漸意識到員工積極建言能為組織運營帶來有利的影響。當(dāng)建言行為發(fā)生在具有中國文化背景的企業(yè)中時，又會存在怎樣的差異性，我國學(xué)者對此也進(jìn)行了大量的研究。

因此，本文通過梳理相關(guān)國內(nèi)研究文獻(xiàn)，擬對員工建言行為的概念進(jìn)行介紹后，對其影響因素進(jìn)行歸納，并從當(dāng)前研究中發(fā)現(xiàn)不足，對未來的研究方向進(jìn)行展望。

一、員工建言行為的概念

國外學(xué)者中，最早提出提出“建言”一詞的是著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家赫希曼，他在著名的EVL模型中，指出當(dāng)員工對組織現(xiàn)狀感動不滿時，會做出退出（Exit）、建言（Voice）、忠誠（Loyalty）三種行為，其中“建言”是指“當(dāng)員工對組織感到不滿時，不會選擇立即退出，而是會通過一種或幾種方式進(jìn)行抗議，旨在幫助組織回到正常的發(fā)展軌跡上”。

二、員工建言行為的影響因素

目前國內(nèi)關(guān)于員工建言行為的前因變量研究已經(jīng)取得了豐富的成果，學(xué)者們多從組織、領(lǐng)導(dǎo)、個體的角度去分析建言行為的影響因素，本文也按照這一傳統(tǒng)的思路，對影響建言行為的因素進(jìn)行歸納。

（一）組織因素

以往關(guān)于組織方面的研究主要聚焦于組織類型、組織結(jié)構(gòu)、組織氛圍、組織信任、組織承諾等因素在促進(jìn)建言行為發(fā)生時的作用機(jī)制。段錦云、凌斌、王雨晨以中國最主要的四種組織形式為研究對象，發(fā)現(xiàn)政府機(jī)關(guān)的公務(wù)員的建言行為顯著高于外資企業(yè)和民營企業(yè)，國有企業(yè)員工的建言行為也高于民營企業(yè)。朱一文、王安民則從組織特征的視角發(fā)現(xiàn)同事支持、上司支持的支持性組織氛圍在組織結(jié)構(gòu)與員工建言之間起中介作用。方志斌通過構(gòu)組織氣氛與員工建言行為之間的理論模型，實證研究了組織氣氛的五個維度影響員工建言行為的作用機(jī)制。

（二）領(lǐng)導(dǎo)因素

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是促進(jìn)員工建言的重要因素。已有的文獻(xiàn)都是選取了某一種領(lǐng)導(dǎo)方式作為自變量，某一種個體因素作為中介或調(diào)節(jié)變量去分析它們對建言行為的作用機(jī)制，缺少對其中作為中介、調(diào)節(jié)變量的因素進(jìn)行梳理與歸納。本研究發(fā)現(xiàn)，已有的中介變量主要是以下兩個方面：

1.心理認(rèn)知。員工的行為不是自然而然產(chǎn)生的，行為的發(fā)生是受內(nèi)在動機(jī)的影響，領(lǐng)導(dǎo)者的各種領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)方式不一定會直接引發(fā)員工建言行為，而是作用于員工心理感知層面，已有的文獻(xiàn)主要選取了心理安全感、組織心理所有權(quán)、心理授權(quán)作為中介變量。

建言與否是一種風(fēng)險決策過程，建言者會提前權(quán)衡建言的風(fēng)險與收益。已有研究證明了變革型領(lǐng)導(dǎo)、道德領(lǐng)導(dǎo)都能通過員工心理安全感的中介機(jī)制正向影響員工建言行為。

組織心理所有權(quán)是心理所有權(quán)的延伸，是指員工以一種主人翁的態(tài)度，將組織的事情視為自己的事情。周浩、龍立榮]實證研究了變革型領(lǐng)導(dǎo)者使員工對組織就會有“家”的信念，當(dāng)組織遇到問題時，員工便認(rèn)為自己有責(zé)任、有義務(wù)去幫助組織一同解決，所以組織心理所有權(quán)便會促使員工進(jìn)行建言。

Spreitzer認(rèn)為，心理授權(quán)作為一種內(nèi)在動機(jī)，表現(xiàn)為個人對工作角色的認(rèn)知，并將其分為工作意義、勝任力、自我決定和影響力四個維度，已有研究證明，變革型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的心理機(jī)制都是通過心理授權(quán)這個重要的中介變量。

2.自我認(rèn)知。從員工個體的認(rèn)知視角去探索建言的內(nèi)源性動機(jī)，將會使建言行為的認(rèn)知機(jī)制更加健全。已有的中介變量主要有：自我效能感、建言效能感、建言角色認(rèn)知。

自我效能感是指個體對自己面對環(huán)境中的挑戰(zhàn)能否采取適應(yīng)性行為的知覺或信念，自我效能感水平越高，對自己完成任務(wù)的能力、信心越強(qiáng)。田在蘭、黃培倫認(rèn)為，家長式領(lǐng)導(dǎo)會通過提高員工的自我效能感作用于員工建言，組織支持感則對家長式領(lǐng)導(dǎo)和自我效能感的影響起中介作用。建言角色認(rèn)知是指員工將建言視為角色內(nèi)行為，認(rèn)為自己“應(yīng)該建言”“應(yīng)該承擔(dān)建言者角色”。張晨、朱靜以角色理論為基礎(chǔ)，以274個配對樣本為研究對象證實了建言角色認(rèn)知的中介作用，同時，也得出了參與型領(lǐng)導(dǎo)通過建言角色認(rèn)知對建言行為作用的間接效應(yīng)還分別收到依賴型自我建構(gòu)和獨立型自我建構(gòu)的正向調(diào)節(jié)。建言效能感是Kish-Gephart和Detert在自我效能感的基礎(chǔ)上提出的新概念，是指“個人對于自己能否取得建言成果的信念”，鄒竹豐、楊紫鵬以長三角地區(qū)15家中小制造企業(yè)的231名下屬員工及其上級領(lǐng)導(dǎo)作為研究對象，發(fā)現(xiàn)真實型領(lǐng)導(dǎo)不僅鼓勵員工積極向組織提出意見，而且也會積極的納言，這使得下屬會提高自己的建言效能感，相信自己有能力提出被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的建議，在這種心理資本的促使下，員工則會積極建言，同時他們也任務(wù)這一機(jī)制的邊界條件是領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換關(guān)系。

（三）個體因素

作為影響建言行為的個體變量，因為其源于員工自身內(nèi)在條件，具有潛在性和穩(wěn)定性，只有在外界某種情境因素的調(diào)節(jié)下才會對行為產(chǎn)生影響，而這種調(diào)節(jié)，往往是通過“特質(zhì)激活”的方式進(jìn)行的。

通過對已有的文獻(xiàn)進(jìn)項梳理，我們發(fā)現(xiàn)影響員工建言行為的因素主要存在以下幾個方面：人格特征、權(quán)力認(rèn)知、個人控制、歸屬感（組織承諾、組織認(rèn)同）、政治技能、情緒。具體來說，段錦云發(fā)現(xiàn)，責(zé)任感與外向性與建言行為正相關(guān)，神經(jīng)質(zhì)、開放性負(fù)向影響建言行為，組織公平知覺對部分個性具有緩沖作用。王永躍指出，中國的企業(yè)普遍是一種差序格局的組織，建言是員工的一項政治技能，即員工為了實現(xiàn)其目標(biāo)，在理解自我、他人與情境及三者關(guān)系的基礎(chǔ)上，綜合運用已有的知識與經(jīng)驗，對他人施加影響的能力，通過領(lǐng)導(dǎo)-員工匹配問卷實證研究證實了政治技能對員工建言行為影響的中介機(jī)制（建言效能感）和邊界條件（績效及上下級關(guān)系）。endprint

三、未來研究方向

一是建言行為最早起源于西方，絕大多數(shù)成熟的理論和機(jī)制的提出都是依托于國外的組織環(huán)境，而西方文化與中國文化具有明顯的不同，中國員工具有更明顯的傳統(tǒng)性，未來可以從文化的角度去探索員工沉默不建言的因素如權(quán)力差距、“關(guān)系”“面子”文化、中庸思維、男性優(yōu)越、安分守成、宿命自保等等。

二是情緒事件理論認(rèn)為，員工當(dāng)前經(jīng)歷的事件會引發(fā)員工的情緒反應(yīng)，這種情緒又會進(jìn)一步作用于員工的態(tài)度和行為。當(dāng)前的研究僅僅關(guān)注下屬的情緒，那么建言對象的情緒在對建言采納時是否存在影響，這種情緒是否受到領(lǐng)導(dǎo)者自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，其中的中介機(jī)制和邊界條件又是怎樣的，對這一方向的研究將可以填補(bǔ)國內(nèi)對建言事后效果研究的些許空白。

三是已有的關(guān)于建言行為影響因素的研究大多都是從組織、領(lǐng)導(dǎo)、個體某個單一的視角去研究的，而建言本身就是在組織環(huán)境中，建言者與被建言對象的一個雙向互動行為，未來有必要綜合不同方面的因素進(jìn)行跨層次研究。

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